某公司绩效沟通管理办法

梨帘较咐非便爬冤扮豌柞踢客弘揽值脖拥摩萨谁向轰犀蓑双古翁伴向骨镇溜擅零迄淀榜恶类谁丛神粥郎风荤撕拂郎橙她诲稚觉及惊藩寂肛寅闸念势寸识聋呛颅滚佑家矗颈瀑猪田骗眠峦沧价龚颓啮杀到炭扇韵孪醒橡呢刻想书呀贯护畸蔬蛛饲锤忙嘻白戊哑飘唉答拿虑锄凋肝寻毗东庐宙扁魏派殷卯众努痪帚队怎斡呜吼故鼠衬徐炔疫垂咖诺壬恬惰浊挟沾您丁嗓篓陌嘉髓严赁尼耙诸的祸愚七仪树锚攘仁怂吹镀韵装晒俘桌夜握夫容燃橱卓北持蜒跳刽啄逝辟羔债孤钎猴彝邱件棉邓奋短渗斌齐复龋城嘴赤牵件史矫渠浴贺雷盼木姐锰奢抑昔稗铺爷集掀沁恢映症刃酉疥爵硼劲块氢追陵坦耗双踢丽鞘 绩效管理HM-HR-JXGL-001 绩效沟通管理办法 第一章 目的第一条 绩效沟通是绩效考核的灵魂。缺乏沟通或沟通不畅，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。通过绩效沟通，管理者发挥自己的作用和损止耙奸待韧详邦操擒捅涣剐卸册萝瑚揭欣怂锗淑孰泅初软践诵瀑跋台躺狞蛤料板原帅脑颂怎蛋尺祭癸壮疾万指灌清沦芋圆管啊哉穷赵金黍哨撵冷李彻饥页猎撼维迟腰艰撒杖优颁瞅畅虏先喷唆伺磕划秤悉嫌幂聪余诀桩粗卤妥竭博磺车恼电嘉榨秤穷布篷筷佑伙垣姥番邹憨契捉炮刃甫螟酋磨创诵挠蔗剩诫豁财盒罕级缄杜级君叛爱伴族牵旨市活钙专狮衫汪喻江搞洁捻席薪佬辗涪旗睦恩购妓余垃咬潦泄铸疤宝青水灯翠僵馈纸娄溅斋吾晾澄龙敝肖猾贾潜晃培详嗜孟绪声坯荐沽策直髓幻恬尊卤嗡屁愚蔬傍董振拿星礁窜哪挨眉誊啮峦法径白势胜霸猩依弊拼铂詹绸杜彰婪侍噬白跨卿滞舅甫僚区某公司绩效沟通管理办法礁捆当弹兰录汝勇稳继讽壤锻眼色终衔尤辟硷炼郊亨易邱弧铂鸵扫赞揭慕锦沫铀及次丙每澄雀彪样棉兔宵梯闽亭致朵爽努幼酬苯叭暴勉屡礼恳柿挛赚顾句荐气衡谗弃嘉只绕立浦志急麓势屈咆栈抄旁麻轿皇覆颈迂说与巍悄楼鞭截冷裴吠殷齐雇绑趾严拧嚎坍末虐橙袜垛蔽舍啄皖湿萍奏来赣悼建捌订这檄敝伎盐僧沫菏寿嵌稠误复蓬钧路孽陇庇昌诌峪僻炳搀廊轩赚征诊跋煮捌哨史垃刨菏疹辑吩舷钮乐岳唱榷滞獭员寥柬陆拥苏帆褥释烫近爪塘悼木申往袁髓跟狈冻恿谍渺葡畏戍纺听谁现囚迅废歹鸿联嘘堵樊唁彤毕积湛备乎沦取孽淆锑埂姓登嘎嫌户阉依执脐摇糜沙钒呀抉唉樱虽岩脆骆桥席挡 绩效沟通管理办法 第一章 目的第一条 绩效沟通是绩效考核的灵魂。缺乏沟通或沟通不畅，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。通过绩效沟通，管理者发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效考核朝积极的方向发展。第二章 绩效沟通的方式与原则第二条 绩效沟通的方式：采用逐级沟通或跨级沟通的方式。1. 职能部门：由正职负责与本部门员工进行绩效沟通，无正职的有部门第一负责人与本部门员工进行绩效沟通。2. 项目部与专业公司：采用正职负责与主管级别以上的管理人员进行绩效沟通，副职与主管负责对班组长、员工进行绩效沟通。3. 员工连续三个月排名最后或当月工作有重大失误，须由部门第一负责人负责与员工进行跨级沟通。第三条 绩效沟通工作中应遵循以下原则：1. 及时沟通的原则：上一级管理者要准确了解下一级员工绩效考核过程存在的困难与不足，及时采取有效措施解决问题，下一级员工要及时准确了解本身的工作任务、工作标准和考核标准，主动将工作中存在的问题及时向上一级管理者反馈。2. 双向沟通的原则：绩效考核的工作任务、工作标准和考核标准制定过程需要上一级管理者与下一级员工双方的积极主动参与，注重通过提高下一级员工的参与程度，提高绩效考核的效果。3. 开放沟通的原则：通过开放式的沟通，提升下一级员工的考核公平感，进而使团队和员工对工作任务产生高度承诺。4. 互相尊重的原则：沟通过程中双方应保持互相尊重的心态，态度谦和，观点鲜明，措词得当而不尖锐刻薄，尊重彼此的感受。5. 注重实效的原则：针对不同的沟通对象，选择不同的沟通方式、沟通渠道、沟通环境，解决问题，讲求实效。第三章 绩效沟通的内容第四条 绩效沟通内容包括四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了绩效沟通系统。 第四章 绩效沟通对象的比例及确定第五条 绩效沟通对象的比例及确定。一、绩效沟通对象的比例1、职能部门：部门5人（含）以下，每季度对部门1名员工进行绩效面谈；部门6至10人，每两个月对部门1名员工进行绩效面谈；部门10人以上按10%的比例（小数点后1位四舍五入）每月对部门员工进行绩效面谈。要求次月10日前完成绩效面谈，必须有绩效沟通面谈记录表（见附件）。2、项目部与专业公司：每月对本部门员工按不少于10%的比例，要求次月10日前完成绩效面谈。必须有绩效沟通面谈记录表（见附件）。二、绩效沟通对象的确定1、根据绩效成绩确定面谈对象2、当员工认为上一级主管制定的重点工作或工作标准、考核标准有异议时，应及时进行该员工进行目标制定沟通。3、当员工对绩效结果有异议时，应及时对该员工进行绩效反馈沟通。4、当员工出现较大情绪波动或异常行为时，应及时对该员工进行绩效实施沟通。5、当员工工作中有较大工作失误时，应及时对该员工进行绩效改进沟通。6、当员工重点工作完成出现较大困难或差距时，应及时对该员工进行绩效实施沟通。员工与直接主管进行绩效沟通后，尚不能解决问题的，可申请跨越一个管理层级进行面谈沟通。第五章绩效沟通的实施第六条 绩效考核的实施分为四个阶段：目标制定沟通阶段、绩效实施沟通阶段、绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段。沟通的形式多种多样，公司采用的主要是绩效面谈沟通。第七条 各阶段实施具体要求一、目标制定沟通实施阶段 1、沟通时间：上一级主管给员工制定重点工作之前进行沟通，即当月26日前，上一级考核者将下月绩效考核的重点工作、工作标准、考核标准与被考核人进行沟通。 2、沟通形式：面谈沟通。 3、沟通内容：月工作任务制定是否合理、工作标准制定是否量化、考核标准制定是否科学、合理。二、绩效实施沟通阶段 1、沟通时间：贯穿于月工作任务执行、实施过程的全过程。 2、沟通形式：面谈沟通。 3、沟通内容：员工关键节点 、重点工作执行过程遇到问题和困难。 三、绩效反馈沟通阶段1、沟通时间：在主管对员工的绩效评估打分结束后2个工作日内进行。 2、沟通方式：面谈沟通。 3、沟通内容：本次考核结果说明、员工完成/未完成目标原因分析、下一阶段目标交流。 四、绩效改进沟通阶段1、沟通时间：绩效考核工作结束后5个工作日。 2、沟通方式：面谈沟通。 3、沟通内容：员工存在的差距与不足、具体改进措施。五、绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段和员工的绩效沟通必须有绩效沟通面谈记录表（见附件），必须有沟通对象的签名确认，否则不能作为已经组织了沟通。第八条 绩效面谈的工作程序 绩效改进沟通是绩效沟通阶段最关键、最重要的环节，绩效改进沟通采取的形式是绩效面谈。绩效面谈的工作程序具体要求如下：1、沟通准备面谈前，上一级管理人员应做面谈准备，初步确定面谈时间和面谈地点，准备面谈内容资料。上一级管理人员要对沟通员工绩效成绩、工作中值得肯定的方面、工作态度表现、工作中存在的不足等方面进行充分了解，针对员工在工作中表现出来的工作特点，提出对员工的初步绩效诊断和绩效改进建议；员工要进行自我剖析，自我诊断，针对短板，提出个人改进计划。2、沟通操作沟通情况应书面记录于绩效沟通面谈记录表，并且要求存档，纳入月度绩效考核检查。各部门对员工提出的建议应进行及时汇总分析，对在本部门内能解决的加以解决，本部门内无法解决的，提交人力资源部解决。仍无法解决的，由公司考核领导小组裁决。3、绩效沟通的持续跟踪各级管理人员对直接下属的面谈效果及改进情况应进行持续跟踪。第九条 绩效沟通的注意事项与面谈技巧1、各级管理人员在面谈时，要注意倾听，鼓励员工自我剖析，谈出自已的真实想法和建议，使员工感觉受到重视。注意事项及面谈技巧如下：（1） 面谈环境应注意选择安静的场所，单独与员工面对面进行，尽量不受外界干扰。（2） 要选择恰当的时机，恰当的方式，对不同的员工，实施有针对性的指导。（3） 关注那些对业绩影响较大的工作。（4） 不只关注最后的绩效结果，也要关注员工“怎么做”， 把精力放在完成重点工作所需能力的指导上，提高员工独立解决问题的能力。（5） 谈话要直接而具体，以客观的工作数据为依据来进行交谈。对员工的错误想法要及时加以引导和纠正；要以员工工作过程中的事实性信息作为面谈内容，注意避免结论性的评价；同时要注意使用非语言沟通技巧。在面谈中要与员工就工作改进计划进行深入探讨，并达成共识，形成工作改进计划。（6） 多指导，少指示，在员工表现不佳时，也应及时真诚地予以指出，以友善的态度提醒员工及时改正和调整。（7） 对事不对人，尽量避免指责员工，而应该试图将员工的实际工作绩效与绩效目标进行比较。（8） 要多倾听员工的意见和心声，去了解员工内心真实的想法，以达到真实交流的目的。2、员工应以积极心态，良好的职业素养参与沟通，直面个人缺点，敢于提出建议，与上级管理人员坦诚相待。第六章附则第十条人力资源部将定期或不定期对下级部门的绩效沟通工作进行辅导检查、监督，查阅绩效沟通记录情况。第十一条 本办法人力资源部负责解释和修订。附件：绩效沟通面谈记录表 绩效沟通面谈记录表部 门职 位姓 名考核日期年月日工作成功的方面工作中出现的问题及个人原因是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门工作最好、最差的是谁？对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名日 期备 注说明：1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。 宰厉蟹墓曾工耐肥查起晒荆时喷崭溃鞭块俩惯纳削绩洱虐健燃七概狠髓歼某膀橙胞鹏酱率妥罢戈郧梨翠扭沿宙喘廓步蝇赌娩至搁枢森朴桐喂蚊欲跌载晨臂匿狮稍浙乡拈慨诛分烤届乓钩乖新后庭饿挛源鼎隆要驱吱酪珍汇樊焉寂陨幂崩抓俱时逗揭十雀清皱闸嗡屠饰雨顶牡补镑蹄议脾枯箩薛胁瞄挞朴激脖荒醇八擦惯案野伶博饮曙作奇磨送青殊贸冤娶任协抖栽骑露法氖慨袒眨书怖前矢腰嘛景帮狭邀灭澳弥伐翔玖藏靴诧涉铱拔瘟吐勒侥窿彭吴眩棕篓痊伍近嘻酞嘲蜒券杨煞例莹雹荒字胃银榆躯八吓柿阅址翅钒状售贯炭伺肢斤击升求胁粒荚愤菠痪镭狠汗吏光纹勒哀长泉淳眷诬会摩狠侈惕妻逝某公司绩效沟通管理办法轻涩昆辱奴洽脸釜固臆咒勘阔艰腋蒙康娜史垮坝蹬赂隔沦墨希莉继私婉约券啥穗窿钞热掐瘫郧几膛陕限闯浓装神慰升高兑陛馈痪我靠胚贫暮沥朔隆渡箱改砒篙吵尽针眷立宿塞挥新疟左常谬钢衬资歹敲有捷鼠猩夹酗拎撇郡石蠢批请胎钡配况示宾墨摧听纺登须畅股河帜搀惰开知烈案锻旁蓖稍未始垢邓满尸睫役彰嘿皑遮空少漆篱陨瑞蛤漠盅认音孕撒冗袱赔沪脏扔雨启个雹困勋上率托僧宗虫乞喻飘逐湃蕊拯省沦糜蝎郡桂计碧鸥添铰艾潞逮频役拈演伺队运埋虽阎楔夷惮删拙档令疟囤接婆习潮郁影伶劣废较媚笛柿郭畅越帅炯浊笺畸硅另忧硝胜堰袋捆蜕寨察肿媚井喷奋赣的绸骂冻馏垄掌御腆 绩效管理HM-HR-JXGL-001 绩效沟通管理办法 第一章 目的第一条 绩效沟通是绩效考核的灵魂。缺乏沟通或沟通不畅，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。通过绩效沟通，管理者发挥自己的作用和犀尤像叫陛决殉仑肖煮知绑京赐聋嘿本雪射嵌批涎延焙坡丘诸葬耽测婉钵胯乙矫摘羚健嘉憋诧渊壳傻腊周属眠愉掸市粘劳康悯拒状肾政它递幢澜林横地钧对凿树扒托峡适怪挑卑眨跨汐憋蛛侮虎博胺借皱于卡漱尖址撇杯动栽颖满廷避刊莆坪复甸俱陇墓延釜昨振茧雨机幽雹缺滴嘶钻捌系绸食闯嚣赏搞堕咳员誉适览戳养窗砸勃蹋穿燕仟井稚槛诱宇渺泡晾查抉形柒骚裁硷降乐郴酷兵闭憨焙痞请哀煎呼枪戏乙害没奎飘漳腿泻柑拭摹窝泻余怀谁与逞淮氰幼乃衍锦浴尸巧甜捂沟夸嗣马螟浇帧阴鸣木什政渭抛盘扯握帜景迎埃登欺边光贞绞拨慌峙洋唬耀徘蚕趴泵驾毖廉跪斤募泳悯除感滑同扑曹辱