作为人力资源管理体系的重要组成部分

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。在21世纪的今天，市场经济作为社会主主义经济的主体，薪酬体系是体现企业“以人为本”的重要途径。如何才能发挥薪酬的各项作用提高员工的工作积极性，增强企业的综合竞争力,是企业发展过程中的主线。对于企业来说薪酬占企业总成本的30%左右，并随着企业发展的各个阶段略有改动，是企业总成本的重要组成部分。对于管理者来讲利用好这部分开 支会带动更大企业的发展，创造更大的效益对于员工来说这是收入的绝大部分，薪酬的多少 将会关系到生活的质量和社会的和谐与稳定。1对薪酬体系基本内涵的理解(1 )薪酬体系是指薪酬的构成， 即一个人的工作报酬由哪几部分构成 一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。薪酬，不同的文献对其界定不一样。美国著名的管理专家米尔科维奇认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和.这两个概念充分说明了薪酬的组成部分和薪酬主客之间的关系。(2)薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬 水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。随着我国经济的不断发 展和改革的不断深化，对于薪酬体系的管理即薪酬管理变得越来越完善薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。它包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。近几年管理学家们总结以往的管理经验基于实践提出了宽带薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%而在传统薪酬结构中，区间的变动比率通常只有40%至0% 它最大的特点是压缩级别，将原来十几个甚至二十、三十个级别压缩成几个级 别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大 ，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。2薪酬体系的建立原则薪酬体系的建立必须遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则：(1 )公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在同一的规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入(2) 建立薪酬的激励性：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过绩效工资，特别贡献奖等激励性工资单元的设计激发员工的工作积极性，建立工资的纵向增长机制和不同薪酬晋升通道是不同岗位的员工都有同等的晋升机会。通过各种专业培训增强员工的综合素质有利于员工的个人成长。 经济型原则：薪酬水平与企业的经济效益和承受能力保持一致，人工成本的涨幅应与企业效益的增长和劳动生产率的增长相协调。用工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加价值，实现企业可持续发展。3科学的薪酬体系有利于企业的发展(1) “以人为本”是现代企业发展的基本出发点，企业不仅仅要顾及自身的发展与壮大还要时时刻刻把员工放在首位 ，即：要重视员工的需要，以鼓励员工为主，不断地培养员工，各个组织的建立与活动要以员工为中心。打破了以往的简单的雇佣关系。因而科学的薪酬体系正是体现以人为本的最好形式。(2) 科学的薪酬体系是组织的人力资源系统的一部分，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且对员工报酬的支付建立了政策和程序设计科学的薪酬体系直接关联的是企业的总体规划和长远目标，能够很好的把所有员工的精力集中到市场竞争和企业的生存上去 增强了企业的凝聚力4科学的薪酬体系能够实现对员工的考评企业对人才的评价不要仅仅停留在重要的岗位上对高学历人员的重视上，员工评定，是对其综合能力的全面考察。按2/8原则，企业里20%勺人创造80%勺利润，20 %的工作提供80%的价值。企业要更多的关注20%的重要员工或重要工作，抓住重点，也就是常说的 KP企业可以在确定薪酬体系的时候，将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分.固定薪酬也就是员工的底薪，它可以由职务、职称、岗位、学历、工龄等固定因素构成，如果员工的岗 位或职务没有大的调整，这一部分工资基本是固定不变的；绩效薪酬也就是由员工的工作业 绩决定的一部分薪酬，它是由员工的工作表现如指标任务完成情况、出勤情况、违纪状况等 决定的一部分薪酬，当然，员工的工作表现最终会体现在企业的总体绩效上，这就是说，员工工作表现好了，企业的总体绩效就会提升，企业盈利了，员工的绩效工资就会增加。如果企业在设计薪酬的时候只考虑了固定薪酬，那么，员工的薪酬全是由一些相对稳定的因素构成，干好干坏一个样，就无法实现对员工的考评，无法激励先进，鞭策后进，慢慢的使员工失去上进的动力，人才慢慢的变为庸才或干脆离开，根据KPI原理，当20%勺重要员工离开企业，企业将失去80%的利润，这样企业还会有一个美好的未来的吗，恐怕只能等着倒闭破产了。5科学的薪酬体系能够充分激发员工的潜能众所周知在企业硬件如先进的设备，符合各项标准的配套施舍完善的情况下要继续增强 企业的竞争力就要靠先进的管理。而人作为管理的主体是发挥作用的重要部分。企业要发展，就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。员工所在的工作环境及与周围同事的交往，看看自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，否能参与或被授权完成工作，是否有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对结果产生影响。这就提示我们要成功运用科学的薪酬体系地激励团队中的每个成员。同时为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干，可以对公司重大的决策和长远的规划有参与和发表言论的权利还可以将薪酬的某个部分在员工的婚礼上，节假日中对其家人的关怀中，让员工感受到企业的温暖， 员工更愿意在气氛融洽团结互助的组织中工作，能够有利于员工的个人成长，通过在公司的努力和领导的扶持下实现目标和个人的长远规划。员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义， 公司的价值在哪里。 员工渴望在充满激励的环境下工作，希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。员工愿意在薪酬发放合理的企业中工作，工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求 而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好总之，合理的薪酬体系是企业管理中非常重要的部分，能够为企业提供源源不断的前进动力，优化工作氛围。也只有这样才能有效开启员工的潜能，使员工与企业共图发展，力争双赢。因此在当前我国企业管理中必须关注微观和具体的问题，设计好薪酬的基本框架,解决薪酬管理中随时出现的问题，增强企业的薪酬管理技术。摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大 影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的问题 及原因，针对这些问题提出了相关对策。论文关键词：薪酬管理平均主义福利一、薪酬管理基本理论解析（一 ）薪酬的概念和 内容薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。（二）薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容第一，确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面：建立稳定的员工队伍， 吸引高素质的人才； 激发员工的工作热情， 创造高绩效； 努力实现组织 目标和员工个人发展目标的协调。第二 ，选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：企业薪酬成本投入政策； 根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度； 确定企业的工资结构以 及工资水平。第三，制定薪酬计划薪酬计划， 就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、 支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增强企业竞争力为原则第四 ，调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成 .薪酬结构具体的讲包括以下 三个方面的内容： 企业工资成本在不同员工之间的分配； 职务和岗位工资率的确定； 员工基本、 辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。(三)薪酬管理的影响因素第一，外在环境因素 (external environment factors).包括政府政令，经济， 社会 ，工会，劳动市场 ，生活水平等。第二，组织内在因素( organization internal factors )。包括财务能力 ，预算控制，薪酬政策，企业规模 ，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。力,个人能力等。