浅论民营中小企业人才流失的原因与应对策略

华东交通大学理工学院Institute of Technology.East China Jiaotong University毕 业 论 文Graduation Thesis（ 2008 2012年） 题 目: 浅论民营中小企业人才流失的原因与应对策略 分 院： 经济管理分院 专 业： 人力资源管理 班 级： 人资20081 学 号： 20080510650102 学生姓名： 谢洪龙 指导教师： 吴志明 起讫日期： 2011.112012.5 华东交通大学理工学院毕业论文原创性申明本人郑重申明：所呈交的毕业论文是本人在导师指导下独立进行的研究工作所取得的研究成果。论文中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在论文中特别加以标注引用，除此之外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。毕业论文作者签名： 年 月 日 毕业论文版权使用授权书本毕业论文作者完全了解学院有关保留、使用毕业论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华东交通大学理工学院可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编毕业论文。（保密的毕业论文在解密后适用本授权书）毕业论文作者签名： 指导教师签名：签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 摘 要改革开放以来，我国中小型企业蓬勃发展，现在中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的重要作用，已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的有生力量。但是，我国的中小企业在快速发展过程中也面临着严峻的挑战，尤其是人才短缺问题。人才流失日益成为制约中小企业发展的瓶颈。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长和管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。本文试图通过对我国中小企业人才流失的现状分析、剖析中小企业人才流失的原因，寻求中小企业留住人才，有效控制人才流失的对策措施，以降低人才流失率，提高中小企业的竞争力。关键词：中小企业；人才流失；原因；对策AbstractSince the reform and opening up, China's small and medium-sized enterprise vigorous development, with their large and medium-sized enterprises together, in the active urban and rural economy, the development of new products, to provide employment opportunities, promote economic development, meet the demand of urban and rural residents production, life play a large role. At present, the small and medium-sized enterprises in China's economic and social development of playing a very important role, has become the impetus of the development of China's sizzling economy an important force, i our country economy sustained, rapid and healthy development of effective force. But, the medium and small enterprises in China in the rapid development in the process also faces a severe challenge, especially talent shortages. Talented person action do not come, important talent does not stay. Brain drain has increasingly become the bottleneck of restricting the development of small and medium-sized enterprises. Among them, the bigger the proportion is the basic management personnel and professional and technical personnel, and they have unique expertise and management experience, is the backbone of the enterprise. The loss of high talent, not only take the business and technology secret, take away the enterprise customer, make enterprise suffer direct economic losses, but also increase the enterprise manpower replacement cost, the impact of the work of the continuity and the quality of work, such as not under effective control, will eventually affect the enterprise sustainable development potential and competitiveness, and can even make the enterprise to decay. This paper attempts to small and medium-sized enterprises, the brain drain, and the analysis of the present situation of small and medium-sized enterprise personnel analysis of the reasons for the loss, for small and medium-sized enterprise keep talents, effective control of the loss of talent countermeasures, so as to reduce the wastage rate and improve the competitiveness of small and medium-sized enterprises. Key words: small and medium-sized enterprises; Brain drain; Reason; countermeasures目 录摘 要1Abstract2目 录31绪 论11.1论文的研究背景11.2论文的研究方法21.3论文相关概念22 民营中小企业人才流失的原因分析42.1 中小企业的特点及人力资源管理特点42.2 中小企业人才流失的现状分析52.3中小企业人才流失的原因分析53 民营中小企业人才流失的对策分析93.1民营中小企业遏制人才流失的必要性93.2针对员工自身因素所采取的措施93.3针对企业因素所采取的措施10结 论14参考文献15致 谢161绪 论1.1论文的研究背景 改革开放以来，特别是党的“十五大”以来，为了促进包括非公有制中小企业在内的所有中小企业的快速而稳定的发展，我国政府陆续颁布了中小企业促进法和关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见等一系列法律法规以促进中小企业发展，我国中小企业取得了空前的发展，总体数量得到显着增多，获利能力显著增强。近年来，我国中小企业的各项指标均实现了大幅度的提高，中小企业迎来历史上最好的发展时期。根据国家统计局最新划分标准，到2010年底，我国中小企业已超过5000万户，占企业总数的996，数量之多，在世界上高居首位。中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60、57和40。特别是在20世纪90年代中后期，我国工业新增产值的767来自中小企业。同时，中小企业还提供了75的城镇就业机会；在2007年7670亿美元的出口总额中中小企业占有约60的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、等方面都发挥着越来越重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。1 黄文夫. 走向21世纪的中国民营经济J.管理世界，1999（6）20世纪末21世纪初，世界各国经济的竞争表现为产品与服务的竞争，对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的是人才。工业经济时代，资本是一种战略资源，资本和劳动力的投入决定了企业的发展和经济的增长；而在知识经济时代，越来越多的组织开始意识到，关键的战略资源已转变为知识、信息和创造力，而人力资源或人力资本一一信息、知识和创造力的载体自然的成为组织发展的战略资源。而对于企业而言，在用以完成组织任务的所有资源中，人力资源是最有价值同时也是最具有能动性的资源，通过人的努力，可以弥补其它资源的不足，而其它资源却无法弥补人力资源方面的弱点。因此，如何吸引、使用、留住这种资源已成为企业生存、发展所面临的挑战。我国中小企业众多，中小企业能否留住人才，建设一支稳定的、高素质的、可续发展的人才队伍已成为中小企业能否生存和发展下去的关键因素，同时也关系到社会经济的稳定和发展。有关员工离职问题的研究可以追溯至20世纪初。经济学家最早对此进行研究，他们主要站在宏观的角度考察如工资、一般培训、劳动力市场结构、就业机会等因素对员工离职的影响。但他们解释员工离职时所采用的决定量范围太窄，仅仅只强调经济因素对员工离职的影响，非经济因素考虑很少或几乎不考虑。由于市场经济的发展，发达国家的企业对人才流动非常重视，越来越多的研究人员投入到企业员工离职问题的研究中来，因此，目前在欧美发达国家，关于员工离职问题的研究已经比较成熟，形成了大量丰富的理论成果和研究模型。国内对于离职问题的研究虽然起步较晚，但也已形成一定的研究成果。本文研究的理论意义在于找到企业员工离职的动因，通过对离职动因的分析，提出具有针对性的人才保留的建议；同时本文可为以后从事离职研究的人员提供从事类似研究的思路、方法、经验和教训等。1.2论文的研究方法一、文献和资料的查阅。在论文的撰写过程中，通过公司人力资源部门、图书馆、阅览室、书店和互联网，认真查阅和收集了与课题研究有关的文献和资料，并进行了归纳整理，作为研究课题的参考。二、面谈和座谈。利用工作时间和业余时间，与员工进行面谈和座谈，掌握员工的思想动态以及各项需求，找出人才流失的原因以及寻找如何留住人才的对策。本文首先对我国中小企业人力资源管理现状和人才大量流失的现象进行探讨，并对人才流动的环境因素和产生原因进行了浅析，最后提出对策。1.3论文相关概念一、中小企业一般是指独立拥有和经营，规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，即相对于同行业中大型企业而言，处于非主导地位的企业。专家与学者对中小企业也有广义和狭义两种理解。广义的中小企业，一般指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业。微型企业是指雇员在8人以下且具有法人资格的企业、个人独资企业和合伙企业以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。本文研究的对象主要是狭义的中小企业。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1000万户，占全国全部工商注册登记企业总数的99。中小企业在全国工业总产值、销售收入和实现利税中分别占60、56和41；流通领域中小企业占全国零售网点的91以上。中小企业提供了大约73的就业机会。近年来的出口总额中，有60以上是中小企业提供的。中小企业在我国国民经济中有着非常重要的地位。中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面均发挥着越来越重要的作用。2 李国荣. 民营之路M. 上海：上海财经大学出版社，2006二、人才的定义在不同的历史阶段有不同的定义与涵义。在中国古代，“人才一词是指有德行、有才学、有能力的人。现代汉语词典中对“人才的解释为：德才兼备的人；有某种特长的人。凡是有某种特长或者具有一定的专业知识、在实际工作中有一定的创造能力，做出较大成绩者皆是人才。按照现代管理学的观点，人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。首都经贸大学黄津孚教授指出：人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。关于人才的定义，中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。3 业尚志，陈子良.人才管理通论M.合肥：安徽人民出版社， 1987三、在现有许多文献中，“employee turnover”被混淆的译为员工流动、员工流出或者员工流失。但是这显然是三个相互联系又相互区分的概念。Price(1977)将“employee turnover"定义为：个体作为组织成员状态的改变。因而员工流入、晋升、平级、降级转岗和流出企业都可以纳入这个概念。这个概念更加倾向于描述员工流动，译为“员工流动"更为准确，突出从宏观的角度来反映员工工作状态的改变。这也是对员工离职从广义的角度进行的理解。Mobley(1982)将“employee turnover定义为：从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程。这个定义范畴比Price的定义小了很多，有人将Mobley的定义用于“员工流出"，这个概念显然不足以完全概括员工流出的形式，忽略了员工不终止其组织成员关系而流出的情况，比如社会兼职，外出进修，消极怠工等。因此，Mobley的定义将其定位为员工离职更加的准确，更能准确地反映此定义的外延。其实员工的流出是一个更宽的范围，包括了“人”和“力"两种形式的流出，可以分为与组织解除隶属关系和不与组织解除隶属关系两种情况。应该说员工离职只是员工流出的一种形式。员工流失和员工流出虽然只有一字之差，但意义却有很多不同。员工流出描述的是过程与状态，员工流失则表明出对组织造成的损失。当一个员工在企业发展中没有为企业谋取效益的时候，就是员工的流失。所以员工流失只是从另外一个层面上反映了某种不利于组织的发展的员工流出状态。通常人和力的流出几乎是同步的过程，人离职了，人所附带的智力、才能等价值都随之而流走了。这种流出可能是一种流失，比如核心技术人员的流出直接影响了企业的绩效，因为这种流出对企业是有害的。4 陈企华，孙科炎. 怎样留住人才M.上海: 中国工商联合出版社,20022 民营中小企业人才流失的原因分析2.1 中小企业的特点及人力资源管理特点一、相对于大型企业，中小企业能够在市场竞争中存活下来，并在经济和社会生活中出演越来越重要的角色，必然有其自身的显著特点，主要表现在以下几个方面：1、投资主体和所有制结构呈现多元化， 非国有企业发展速度较快。因此决定了中小企业是以发展为重点，这样就诞生了各种各样的中小企业。2、劳动密集度高，两极分化突出， 决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。中小企业生存并发展于劳动密集型企业，但在由卖方市场转变为买方市场的今天，劳动密集型已成为中小企业的劣势。提高中小企业科技含量，实现第二次创业，是当前中小企业发展的重中之重。3、发展不平衡，优势地区集中。因而当前中小企业的发展推进要区别特点，先易后难，以点带面。4、中小企业主要是地方企业。5、中小企业自身基础薄弱。由于这一原因， 决定了中小企业发展方向应走为大企业配套的路子。目前我国的中小企业呈现与大企业竞争的态势，事实上，中小企业不具备这样的实力。二、由于中小企业有其自身的显著特点，因此也就具有相应的人力资源管理优势，主要表现在以下几方面：1、企业管理者的综合能力一般较强。中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者，企业所有者能够直接对企业生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力也较强。 2、企业的用人机制和经营方式较为灵活。产权明晰是中小企业的显著特点，这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效地根据自身需要确定用人原则。相比于大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。 3、企业管理者对员工的了解程度较高。中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而更有效地调动员工的积极性和创造性。 由于中小企业自身的特点，进行人力资源管理的过程中，其存在的弊端也相当突出，主要有以下几个表现： 1、企业人力资源管理水平相对落后。中小企业的企业规模和资金限制了中小企业的硬件设施，硬件设施又影响了相应的软件，如企业的管理体系和企业的文化都不够细致、不够科学。2、家族式管理和任人唯亲现象严重。中小企业中企业的所有者往往使企业的经营者，这样就使得企业当中很大一部分管理人员是老板的亲戚。有些企业的最高领导者身兼数职，一人负责企业的管理、销售、财务等等。这种家族式管理和个人集权化的管理方式，也许在中小企业发展初期起到了很大的作用，客观上促进企业的发展，然而，随着企业的不断发展壮大，这些管理方式就会起到更大的阻碍作用。 3、企业的人才流失率高。中小企业的人才流失率相对于大型企业会更高，尤其对于技能要求较高的企业，技工在他们想要拥有的发展空间和薪酬达不到自己的预期目标时，就会另谋高就，由此形成中小企业中人才的流失率较高。 4、企业的发展往往缺乏长远、科学的规划。许多中小企业并不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也相当有限，这类企业的经营完全以短期盈利为唯一目的，往往很少考虑和进行长远规划，容易造成企业业务频繁更换的情况，对于市场和技术的变化风险抵抗力差，不利于企业的长期、持续性发展。2.2 中小企业人才流失的现状分析我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其社会地位和劳动环境或整体实力在竞争中均处于弱势地位，人才在中小企业中难以体现出自己全部的价值。因而，人才流失现象相当严重。特别是目前，我国在人力资源管理体系是社会主义市场经济下的管理体制，这种体制下人才的流失相对比较宽松，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，遏制和避免由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加困难同时也更加必要。从企业角度看，劳动者的自由流动，一方面会给企业带来巨大的损失；另一方面也可以使企业获得其所急需的人才，在当前人才流失率居高不下的情况下，我国中小企业的人才流动率也已经达到了一个相当高的水平。在改革开放和经济飞速发展的今天，中小企业人才流失已经成为企业家们和管理机构日益焦虑的问题。据有关资料表明，19972011年间，我国中小企业引进的大学本科以上人员中，民营中小企业为385，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小企业为36与58，民营中小企业为147和333。这些人当中大部分流入了外资企业或合资企业，中较大比例流失的是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量，这些人才的流失使得中小企业蒙受了巨大的经济损失。也会给企业带来效率的下降、也会给企业的形象带来负面的影响。因此，我国中小企业人才流失问题非常严峻，亟待解决5 赵媛媛. 国务院：今年失业率控制在4.5以内N . 中国工商时报，2008（2）。2.3中小企业人才流失的原因分析一、员工自身因素（一）薪酬因素。薪酬是满足低层次物质需要的基本保障，根据需求层次理论如果不能满足其生理需求，更高层次的精神需要则无从谈起。在当今市场经济条件下，人才希望实现人力资本投资收益或人力资本自身价值是一种合理的需要。薪酬制度能否体现人才的价值已成为人才流动的一个主要原因。由于中小企业大多处于资本积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就显得无能为力了。有一部分人才在外界的高薪诱惑下离开企业，在某种程度上给企业带来一定的经济损失。不少国内企业的高层管理人员被美资企业的中国分公司抢走，原因之一是美资企业开出了诱人的薪酬待遇。公平理论对于员工薪酬管理工作具有重要意义，当他们觉得不公平时，就会降低努力程度，进而放弃对公司的信任，进而导致离职。（二）员工工作满意度低。员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。当员工对自身工作有较高的满意度时，往往表示员工热爱其所从事的工作，这时他对企业也有一种依赖、成就、自豪的感觉，对组织的高度认同，工作时一般有较强的积极情绪，工作效率高。相反，当员工对其现实工作满意度低时，工作表现为消极应付，工作的主动性、配合性降低，对工作和组织认同度低，离职率高，并且往往导致工作效率降低（三）职业生涯规划不合理。有些员工在工作之前没有对自己的特长、性格特点及专业能力做任何分析，只是盲目地找了一份工作，一开始可能还有些热情，但时间长了就会发现并不适合。进而影响工作效率，开始变得怀疑自己的能力，那么离职也就在所难免了。其实这都是因为没有对自己进行充分地分析。其实现在有很多人都没有进行职业生涯规划，这对今后的工作是非常不利的。（四）追求更广阔的发展空间和创业的需求。从马斯洛的需要层次理论可以知道，每个人都存在五种需求层次。依次是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要及自我实现需要。个体顺着需要层次依次前进，即前一需足后，下一个需要成为主导需要。那么当达到一定的经济条件时，人才选择一家企业的根本原因并不完全只考虑到经济利益上的因素，而更多考虑的是企业是否可以给个人更广阔的发展空间与追求创业的成就感。2002年11月下旬，曾任英特尔中国研究中心主任、首席研究员的颜永红和曾是他麾下的英特尔中国研究中心语音部的6位科研人员先后“跳槽”，来到了中国科学院声学研究所，共同组建了一个平均年龄只有30岁的科研团队中科信利语音实验室。以颜永红博士为首的七位科技精英，放弃著名的英特尔公司，选择了薪金福利待遇只相当于在英特尔1/10的中科院，就是一个很好的说明。6 罗洪铁 .再论人才定义的实质问题J .中国人才 ，2002 （3）二、企业因素（一）企业管理体制存在弊端。我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其它模式所不可替代的优势，但当企业发展到一定阶段后，其弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面表现为对外人不放心、过于集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，导致外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力非常有限，过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中小企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展空间，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来非常严重后果。（二）人才管理机制不健全。首先，企业缺乏有效的招聘体系。大多数中小企业缺乏中长期人才规划，一般采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求。其次，企业忽视对员工培训。大多数中小企业处在原始积累的过程中，通常忽视员工的个人利益和事业发展，不重视或顾不上人力资源的储备与开发，导致员工除了在实际工作中的经验积累之外，很难有专业意义上的员工培训机会。最后，企业的用人机制不科学。在对人才的选拔上，许多中小企业缺乏科学的选人、用人制度，没有不拘一格选用人才的机制，论资排辈、裙带思想比较严重。7 07企业员工离职率调查:哪个行业员工最容易出走? EB/OL.中国广播网 ，2007(12)（三）企业激励机制不健全。第一，缺乏科学的收入分配机制。薪酬首先是作为满足人们生理需要的一种方式，同时又代表了人们的地位和身份，成为现代人的一种价值信号，可以体现自身的价值和受到他人的尊重。正是薪酬的这一特殊性决定了其在激励中的广泛和长期的有效性。但是，人们喜欢将自己的付出回报率与他人的付出回报率进行比较，从而确定自己的薪酬是否公平，结果使得薪酬变成内心不公平的最大引发因素。收入分配的不公平体现为两个方面：一是内部不公平。不少企业是按职位高低分配薪酬的，销售、技术等专业人才虽然创造很高的价值，但是其所在的职位较低，薪酬并不能体现岗位的价值。还有就是不少企业的薪酬趋于平均化，体现不出人才的重要性，没有对人才的价值和作用进行肯定。二是外部不公平。不少企业的薪酬水平调整不及时，没有与外部市场对接，使得人才收入与同地区和同行业的其它人才相比有一定差距。这些不公平与不合理的现象，使得中小企业人才心理失衡，行业的竞争对手提供更高的报酬就会使人才离开原来单位而另谋高就。第二，缺乏科学的考核晋升机制。人才的价值体现在合理的报酬，人才奋斗的动力体现在公平的晋升机会。有的中小企业对人员的考核主要凭借管理者的个人喜好与主观评价，缺乏科学和系统的考核体系，考核没有公平和公正性。使人才的价值没有得到合理评判，人才的价值没有得到承认和认可。另外，企业一般采用单通道晋升机制，没有设置双通道职业发展道路，是一些优秀的专业化人才没有晋升的通道。（四）企业文化的缺失和领导素质偏低。企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观以及行为规范。优秀的企业文化对员工有很好地凝聚和激励作用。而企业文化的往往需要漫长的沉淀和潜移默化的影响才能形成。有调查研究显示，中国中小企业平均寿命大体在3年左右，所以很多企业根本没有自己的企业文化。领导队伍素质是指领导者的综合素质，它包括品德和才干等方面。由于领导者的做人的原则和做事的方式等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。国际权威机构盖洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的主管而不是离开公司，调查中许多员工往往以个人发展和薪酬或家庭等理由离开公司，但如果对离开公司3-6个月的员工进行跟踪离职访谈，会惊人地发现隐藏在个人发展和薪酬等表面原因深处的主导原因，其实是对主管的不满。8 谢晋宇等.企业雇员流失原因、后果与控制M.北京:经济管理出版社，1999（五）法律约束不足。我国当前法律不健全也是中小企业人才流失的重要原因。人才违约会给企业带来损失，我国法律法规如何去约束这一行为，缺乏具体而有效的条文规定。使得人才流失后的商业机密或者技术等也随之大量流失，这给企业带来的间接损失是难以估量的。当原先所在的企业受损后，却难以运用法律手段去维护自己的利益，这也助长了员工跳槽时的侥幸心理。企业对于人才的去留并没有真正地意识到其重要性，没有意识到人才流失会给企业带来多大损失，人才自由来去，这也是人才流失的重要原因之一。9 李剑.员工管理M.北京:企业管理出版社,2003910 Smith,L.Firms Struggle for Ways to turn off High TurnoverJBusiness3 民营中小企业人才流失的对策分析3.1民营中小企业遏制人才流失的必要性 国有企业人才流失最明显的莫过于会给企业带来成本方面的损失。人才流失后找接替者要花费成本，对于人才流动频繁的公司而言，花在招聘和培训新员工上的费用是一笔不小的支出。著明的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔推出了一系列粗略测算雇员更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本两个部分。初始成本是指获得和开发人力资源而引致的开支；更替成本是指由于雇员流失需要新雇员来替补的成本。寻找和招收新雇员的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新雇员成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新雇员而使他人损失的生产效率成本。因此遏制人才流失已成为中小企业所要面对的一个重要问题。11 韩大勇等.知识型员工激励策略M.北京: 中国经济出版社,200712 余世维. 企业家素质 . 江苏移动通信有限公司的讲座，200413 Local GovenmentZHANG Jing,CHEN Xun,ZHANG RONG3.2针对员工自身因素所采取的措施 一、完善薪酬制度，激励留人。薪酬是引导人才流向，吸引人才、留住人才最有效的手段，必须建立科学合理的薪酬机制。首先是要设立一个以基本薪资为中心，具有激励性和可操作性的薪酬体系，一个稳定的基本薪资是员工放心的关键，而将员工工作能力和绩效与薪资挂钩，是消除员工不满、提高积极性的重要因素。其次是要突出重点，留住精英。最后，要长短收益结合，用“金手铐”留住人才。14 韩大勇等.知识型员工激励策略M.北京: 中国经济出版社,2007二、提高员工工作满意度。要想提高员工工作满意度，一般要从以下几方面努力：一是要招聘合适的员工，员工对企业的满意度是从招聘开始的，在招聘过程中企业应该通过一系列严格、科学的方法尽可能地了解应聘者，对他们的期望要做出合理的解释，不要做出过高的承诺，否则员工进入企业就很容易产生不满；二是采取岗位轮换制度，这样做能够避免员工对单一的工作产生厌倦情绪，增强员工的工作能力，既提高了他们的工作热情，又提升了他们的工作满意度；三是增强自由沟通，员工希望企业是一个自由开放的系统，能在企业内自由平等地沟通。据调查，凡是企业内部沟通差的企业，其员工对整个组织的满意度必然很低。15 陈乃醒,傅贤治.中国中小企业发展报告M.中国经济出版社,2007.三、为员工提供职业生涯设计。民营企业要发展，必须根据企业外部环境和内部条件制定明晰的发展战略，获得员工对企业发展战略的认同，创造一种美好的企业愿景。根据企业的长远目标，做好员工的职业生涯规划，将组织的发展目标与员工个人的发展需求巧妙地结合起来，让员工们感到自己在企业中有无限的发展空间和施展才华的良好环境，以培养员工的归属感。由于民营企业的人才比大企业要少，所以可以给员工较多的提升机会，个人能力的提升将会极大地激发员工的工作热情，提高员工对企业的忠诚度，从而减少人才的外流。16 赵玉娟.企业人才流失正在加剧J.经济论坛，2002四、为企业员工提供必要的发展空间和成长机会。由于社会物质生活水平普遍提高，追求实现自身价值的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使得员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会，企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。17 弗朗西斯.赫瑞比:管理知识员工M.北京:机械工业出版社199918 么子国.留住人才M.北京:中国时代经济出版社,20023.3针对企业因素所采取的措施一、建立现代企业管理制度。现代企业的产生和经营已不是个人的行为，私营企业，特别是那些规模较大的私营企业，要有大的作为，必须抛弃家族式的管理模式和私有观念。要从根本上摆脱家族式管理模式及私有观念，必须改变单一化的产权结构。有远见卓识的私营企业家，当自己企业已有了一定规模就应当审时度势，大胆地进行公司体制的改革，走股份化、集团化之路，逐步实现由业主制向现代公司制转变，这就是在现有基础上进行资产重组改制，多数私营企业可以改为多个投资主体的有限责任公司，有条件的可以改为股份有限公司。公司股权要适当社会化、分散化，避免家族式公司出现。私营经济逐步突破家庭式管理，关键是实现投资主体多元化并实现公司制改造。要在实现公司制基础上，建立和健全企业内部结构，建立股东会、董事会、监事会和经理班子。使其权力机构、决策机构、监督机构和执行机构，既相互独立、职责分明、各司其职，又相互协调，形成合力。对这四个机构的权责和工作方法、工作程序要规定得清晰。其中的关键是要明确董事会作为企业决策中心的职能。企业既不能一个人独断专行，又不能多中心。董事会要建立议事制度和工作程序，企业经营上的重要问题，经营者的选择以及利润分配等都必须由董事会集体决定，董事长一般要由控股者出任。经理班子作为执行机构，全面负责企业生产经营活动，并对董事会负责·为了实行“两权分开”，董事长原则上不兼任总经理，由董事会按市场经济要求，按公开、公平、择优的原则聘任总经理，真正做到择贤用能。19 Integrating Chinese and western management researchKwok Leung二、更新企业人才管理理念完善管理机制。中小企业创办初期，大多都是依靠一些技术人才创办的，所以普遍认为人才就是技术人才，将企业经营中诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成对技术人才的依赖性，不正视自身面临的问题，尤其是企业管理和人才管理的系统建设的问题，从而难以使企业获得长期稳定发展。技术人才对经营的成败当然是关键的，但这是有条件的，多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新。事实上，企业经营中除技术人才外，还有管理、市场营销、公关等人才。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次，可以是高层管理者，也可以是生产经营一线员工；可以是高级技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。这才是多样性的、多层次性的全面的人才观。另外，由于各种原因，有些中小企业认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。其实对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。某个人才也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，也会有弱点。中小企业陷入困境的时候，总希望在人才市场上找到“救世主”。金无足赤，人无完人，只有打破人才完美的错觉，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，从而摈弃个人英雄主义，形成团队协作的氛围，有利于企业健康发展。成功运作的中小企业的实践证明：一个企业的经营成功靠的是企业中全体员工的团结和整体素质的提高。20 谢晋宇.雇员流动管理M.天津:南开大学出版社，2001三、完善企业激励机制（一）建立科学规范的绩效管理体系企业的绩效管理体系并不等同于绩效考核，而是建立在绩效考核指标体系之上的一个完整的绩效管理系统。指标体系一方面来自于对企业战略目标的分解，另一方面来自于对外部市场需求的分解，通过这两种分解，使得企业的战略目标和外部市场的要求能够有效地传递给组织中的每一位员工。同时依靠绩效管理系统可以促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的竞争优势与核心能力。绩效管理是企业实现薪酬分配的前提和基础，也是培训开发体系设计的重要依据。因此，建立科学规范的绩效管理体系是激励机制充分发挥作用的保障。21 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析J.民营经济,2007,(2).（二）制定良好的激励体系根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工个人需要为条件，因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。中小企业在制定激励体系应注意以下两点：(1)构建薪酬福利体系。合理的薪酬和福利是目前员工普遍认为最具有激励性的措施之一。它不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用。因此，依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动和对员工内在需要的满足来实现对员工激励。22 汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理M.北京:中国纺织出版社,2001(2)构建培训开发体系。由于现在员工越来越重视在企业中能否获得提高自己众生就业的技术能力的机会和更广阔的发展空间。因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道也是现代企业激励体系的一个重要组成部分。企业在构建员工培训开发体系时，要综合考虑经营目标与企业战略对人力资源的要求，另外还需要考虑员工自身的职业生涯发展意愿，在科学、全面地实施职务分析和对员工进行全面测评的基础上，既要从企业发展的全局出发，也要尊重个人的意愿，帮助员工进行科学、系统、全面、可行的职业生涯规划。通过为员工建立成功职业的机会和提供一个挖掘个人最大潜力，引导和帮助员工向职业目标努力，谋求企业与员工的和谐发展，最终实现企业的可持续发展。23 李业昆.企业人力资源状态评价方法J.中国人力资源开发,2004(1)四、加强企业文化建设如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股巨大而又无形的力量，默默地影响着企业中的每一个员工。首先企业要营造温暖又和谐的人际关系，许多成功的企业都十分重视建设良好的企业文化和良好的内部人际关系。这些企业文化宣扬的共同点就是人与人之间互相信任、互相尊重、团结共进。索尼公司的“大家庭文化”倡导的就是这种理念。索尼公司总裁盛田昭夫认为： “管理者最重要的任务在于培育起与员工之间的健康关系，在公司中产生出一种大家庭的整体观念。”其次要把企业文化渗透到每个员工。此外还要做好企业战略与员工个人目标的共同体、精神利益共同体的建设。进而要让企业员工参与到企业文化的建设中，感受到企业文化是与每个人息息相关的。明确企业形象与个人形象的统一，感知到企业目标和个人总体目标的统一，从而在一个共同文化价值观激励下为共同目标奋斗的精神利益的共同体随之形成，企业人才的创新积极性随之有效的迸发出来。24 Management and building theny the strategies of research on Chinese native五、健全法律约束要防止人才流失还必须加强法律约束。从法律的角度防范人才流失给企业带来危害，民营企业可以从以下几个方面入手：首先，签订劳动合同。很多员工，在企业中接受了培训、锻炼之后，有了一定的技术和经验，就自己门户或者另谋高就。为避免这种情况的发生，企业可与相关的员工签订长期劳动合同，如违约本人要承担沉重的违约责任。其次，签订竞业避让协议。又称竞业限制或竞争禁止，是指在一定的范围和期限内，通过相应的法律、政策使用人单位的关键职位的雇员不得利用其职务关系所获得的商业秘密为自己或他人经营公司业务提供便利，谋取利益。一些企业在经营管理中对于员工的工作内容和工作范围没有明确的限定，出现了技术员工既做技术开发又做销售，这是一件很危险的事情。当一个行业的进入壁垒较低或外界存在诱惑时，企业的人才便流失出去，另立山头。最后，建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制也是十分必要的。预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的需求和意愿。企业要经常性地对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业文化和环境的满意程度，以及时地发现和解决人才使用中的问题。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速地找到合适的人才替补，把动荡和损失降到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有在第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。25 李军,于咏华.知识型员工流失风险管理J.山东社会科学，200326 刘哗.知识型员工流失的原因及对策J.人才开发，2005结 论21世纪是知识经济的时代，知识对经济发展的贡献已经超过资本、劳动和土地等传统要素，成为生产力中最为重要的部分。人才作为知识的载体，是当今社会最宝贵的资源，是企业赖以生存和发展的关键要素和环节。纵观世界各国有实力的企业，无一不是依靠大批高素质的管理人才和技术人才来创造经济效益的。现代的企业管理己经变成了以人为中心的管理，企业的管理首先是对人的管理，企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。中小企业人才流动问题在世界各国都存在，其原因一方面是企业，人才本身，和社会综合作用的结果，另一方面也是市场经济优化资源配置的一种方式。但从中小企业本身而言，如果想抓住机遇，获得稳定快速的发展，必须努力地把自己的用人体制，企业文化建设好，因为人才流失仅仅是一个表象，其背后隐藏的是人才观念，内部管理体制，领导人的个人素质，以及企业文化等问题。因此，中小企业只有通过改进自己的公司政策，制度建设，转变人才观念，用人观念，加强“软环境”建设，并从企业的长远发展考虑，创造一个企业本身特有的企业文化氛围，创造一个有利于人才成长的工作环境，才能对“千里良驹”构成吸引力，从而真正吸引并留住优秀的人才，防止人才流失。参考文献1 黄文夫. 走向21世纪的中国民营经济J.管理世界，1999（6）2 李国荣. 民营之路M. 上海：上海财经大学出版社，2006 3 业尚志，陈子良.人才管理通论M.合肥：安徽人民出版社， 19874陈企华，孙科炎. 怎样留住人才M.上海: 中国工商联合出版社,20025 赵媛媛. 国务院：今年失业率控制在4.5以内N . 中国工商时报，2008（2）6 罗洪铁 .再论人才定义的实质问题J .中国人才 ，2002 （3）7 07企业员工离职率调查:哪个行业员工最容易出走? EB/OL.中国广播网 ，2007(12)8谢晋宇等.企业雇员流失原因、后果与控制M.北京:经济管理出版社，19999 李剑.员工管理M.北京:企业管理出版社,200310Smith,L.Firms Struggle for Ways to turn off High TurnoverJBusiness journal,199811 韩大勇等.知识型员工激励策略M.北京: 中国经济出版社,200712 余世维. 企业家素质 . 江苏移动通信有限公司的讲座，2004 13Local GovenmentZHANG Jing,CHEN Xun,ZHANG RONG14 韩大勇等.知识型员工激励策略M.北京: 中国经济出版社,200715陈乃醒,傅贤治.中国中小企业发展报告M.中国经济出版社,2007. 16赵玉娟.企业人才流失正在加剧J.经济论坛，200217弗朗西斯.赫瑞比:管理知识员工M.北京:机械工业出版社199918 么子国.留住人才M.北京:中国时代经济出版社,200219 Integrating Chinese and western management researchKwok Leung20 谢晋宇.雇员流动管理M.天津:南开大学出版社，200121李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析J.民营经济,2007,(2).22汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理M.北京:中国纺织出版社,200123李业昆.企业人力资源状态评价方法J.中国人力资源开发,2004(1).24 Management and building theny the strategies of research on Chinese native managementAnne S.taui,ZHANG ZHUI-xue 25李军,于咏华.知识型员工流失风险管理J.山东社会科学，200326刘哗.知识型员工流失的原因及对策J.人才开发，2005 致 谢当这篇论文完稿之际，我感慨万千。首先我要感谢我的导师吴志明老师!在论文研究过程中，吴老师一直是严格要求，精心指导。正是吴老师的批评、鼓励、关心和指导，才使我顺利完成了本阶段的学习