企业人力资源开发与管理管理论文

企业人力资源开发与管理-管理论文企业人力资源开发与管理目   录       写作提纲（3）内容摘要（5）关键词（5）正文（5）一、绪论（5）二、本论：（5）（一）人力资源是企业的战略资源（5） （二）人力资源开发与管理是企业管理和一切工作的核心所在（6）（三）企业人力资源开发管理现状及存在的问题（7）（四）企业人力资源开发管理战略与发展（8）三、结论（11）参考文献 （12）论企业人力资源开发与管理写作提纲一、绪论任何一个企业的成功都和“人”有着密切的联系。在一个企业中人力资源是最重要的资源，有效地开发人力资源，合理管理人力资源，企业才能生存和发展。面对日益白热化的人才竞争，不遗余力的开发人力资源，乃是企业未来发展的战略抉择和重中之重。本文就企业人力资源开发与管理作初浅探讨。二、本论（一）人力资源是企业的战略资源（二）人力资源开发与管理是企业管理和一切工作的核心所在1、企业人力资源开发是人力资源管理的前提条件2、企业人力资源管理应是全方位的战略性管理（三）企业人力资源开发管理现状及存在的问题1、对人力资源的认识不科学2、产权安排不到位，用人制度不合理3、投资不足4、总体素质低下5、流动不畅，结构不合理6、人才流失严重（四）企业人力资源开发管理战略与发展1、从根本是转变观念2、建立人力资本的激励机制3、促进人才合理配置4、加强人才培训，提高人才素质5、全面实施人才开发战备三、结论中国企业人力资源开发与管理的目标，就是要在企业内部形成“求才、用才、育才、激才、留才”的有效机制，推动企业人力资源质量的不断提高，进而使企业立于不败之地。面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的硬性约束，企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。 论企业人力资源开发与管理                                            陈  人  文   【内容摘要】：21世纪随着生产力的发展，社会经济将会以知识，信息为主导，人类社会正在步入一个以人力资源为主任何一个企业的成功都和“人”有着密切的联系。在一个企业中人力资源是最重要的资源，有效地开发人力资源，合理管理人力资源，企业才能生存和发展。面对日益白热化的人才竞争，不遗余力的开发人力资源，乃是企业未来发展的战略抉择和重中之重。本文对人力资源的战略资源以及管理现状等作出阐述。【关键词】：人力资源、开发与管理、开发战略在一个企业中人力资源是最重要的资源，有效地开发人力资源，合理管理人力资源，企业才能生存和发展。所有的经营者们都经历了以下三个阶段：生产导向、市场导向、人力资源导向。“得人才者得天下”。知识经济的勃然兴起，使得国家之间、企业之间的竞争聚集于人才，世界已进入人力资源开发的新时代。只有拥有最好的员工，留住一流的人才，组建知识化团队，才能成业内的领头羊。面对日益白热化的人才竞争，不遗余力的开发人力资源，乃是企业未来发展的战略抉择和重中之重。一、人力资源是企业的战略资源企业之间的竞争，归根到底是企业人力资源优劣的竞争。在现代企业中，人力资源的作用越来越突出，已成为企业能否获胜的关键。发达工业国家的主要资本，不是有形的工厂、设备、而是他们所积累的经验和训练有素的人力资源。美国钢铁大王卡内基曾自豪地说：“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”美国作为世界上最大，最发达的资本主义国家，创造了丰富的人力资源开发与人才管理经验，为许多国家所借鉴。企业在人力资源开发和管理方面有四个特征：人力资源管理和人才开发体现以人为本的思想；人力资源管理和人才开发体现法律精神；人力资源管理和人才开发体现平等公正原则；人力资源管理和人才开发体现务实创新特点。由此可见，人力资源优劣在企业生存发展中起着多么重要的作用。对中国企业来说，没有充分利用、开发好企业人力资源，缺乏现代人力资源管理的宏观体制和微观体制调控，没能1059企业人力资源开发与管理真正树立起人是企业第一资源的观念，依然是企业活力不强、效益差的根本原因。要改变这一状态，只有尽快实现由以物为中心的传统管理向以人为中心的现代管理的转变。这是中国企业建立现代企业制度的需要，也是管理现代化的客观要求。人力资源战略的作用是通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织的战略目标，任务及规划的制定和实施增强竞争优势。企业发展的路径选择和资源依赖很多。然而，现代经济增长的理论和实践以及中外企业成功的范例都证明，最终决定企业胜负的是人力资源的开发和利用。发达国家之发达，大公司之腾飞，一个关键因素就在于以各种谋略开发人才，利用人才。“得其人则存，失其人则亡”，建国兴邦如此，企业发展亦然。微软闻名世界，海尔享誉中外，北大方正立足于国内，莫不得益于人才。所以说，人力资源开发是企业适应和立足市场的需要。只有科学地开发人力资源，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。二、人力资源开发与管理是企业管理和一切工作的核心所在（一）企业人力资源开发是人力资源管理的前提条件在对人力资源的管理中，人力资源开发已成为越来越重要的条件，有着特殊的功能。这一功能之所以日显重要，不仅因为通过开发，职工们现有的才能得以被尽量利用，而且他们的潜能也得到扩展，从而得以充分发挥。同时，对职工的培养又是一种强有力的激励因素，能激发起他们积极的、创造性的工作热情。再者，为职工提供个人发展机会，已成为现代企业应对社会履行的道义和责任。人力资源管理是通过人力资源规划、员工选拔、绩效考评、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理和班组建设二者立足点都是人，目标都是为企业发展而服务。人力资源开发的主要内容是对员工的教育和培训。即企业通过各种教育形式提高员工的工作能力和知识水平，使其潜能得以发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需要相匹配，进而促进职工工作成绩的提高。发达国家一些著名企业都非常重视企业内部的教育和培训。以日本丰田公司为例，它的职业培训是全员过程的。从新员工录用直到退休，无论是领导还是员工，每个人都不断受到培训，形成了一套完整有效的职业培训体系。主要表现在：全方位的教育机构；明确的教育目标；实践第一的教育特征；规范化全员性的教育体系。（二）企业人力资源管理应是全方位的战略性管理企业人力资源不是创造直接的物质内定，而是要保证每个职工的能力和潜力经过培训与开发达到最佳状态，发挥最大作用从而推动企业的全面发展。由于在企业的各项资源中，唯有人才是能动性的因素，所以，人力资源必然贯穿在企业管理的全过程中，关系到企业生产经营系统的方方面面。它是成功的关键要素，决定着企业的兴衰荣辱。人力资源是近年来理论界和实践界讨论的比较火热的一个主题，也是乃至国家日益关心的一个重大话题，“人力资源是第一资源”，“人力资源是配方”，“企业竞争是人的竞争”。三、企业人力资源开发管理现状及存在的问题（一）对人力资源的认识不科学我们长期以我国数量丰富的人力资源而自傲，却很少关注如何去开发处于“原生状态”的人力资源，很多企业只顾“物”的开发，而不注视“人”的研究。对人才只重“拥有”而不重使用。（二）产权安排不到位，用人制度不合理多数成功的企业，都是通过对人力资本的产权安排，形成有效的激励机制。松下幸之助有名言：“本企业主要生产人才，兼营电器”。他对为企业发挥过重要作用和做出过重大贡献的人，均以企业一定股票作为奖励。面我国的绝大多数企业却没有做到这一点，即使是进行股份制改选的企业，也很少见到如此大方地用其股权来激励人才，仍然沿袭传统的人才管理方式。用人制度不合理也影响人的积极性发挥。西方企业在用人制度上坚持的唯一原则是“唯才是举”，他们把人才流失视为财产损失，把任用庸才视为丢弃财产。而我国许多国有企业包括股份制企业，仍然沿用传统的行政委任制；个体、私营企业则存在严重的家庭色彩；关系用人、亲情用人、权钱用人的现象依然严重。水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，产业、行业人力资力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性， 企业中有相当一部分人缺乏敬业精神，整体意识、开拓创新意识和竞争意识缺乏，事业心、责任感、进取心不强，劳动积极性不高。（五）流动不畅，结构不合理僵化的城乡户籍制度差别、严格的档案管理制度、就业的所有制等级、社会福利制度的所有制和城乡差别等，严重地束缚了劳动力的合理流动，无法实现人力资源的优化配置，从而造成企业人满为患和人才奇缺并存的矛盾。不仅造成沉重的就业压力，而且产生了人才的浪费，结企业造成无法估量的损失。（六）人才流失严重人才流动是市场经济的正常法则，但人才流失却是企业经营中的巨大损失，一是国内人才向国外流失；二是国企向其它企业流失；三是西部人才向东部流失；四是夕阳产业向朝阳产业流失，更何况我们人才大多是流向外国和外企。四、企业人力资源开发管理战略与发展企业人力资源管理既需要外部良好的体制环境作保障，又需要企业内部采取有效的途径进行运作。在市场经济体制环境下，中国企业的人力资源应致力于“求才、用才、育才、激才、留才”。这就需要企业从内部机制着手，确立自己的人力资源管理模式。“办企业就是办人”小企业做事，大企业做人。人力尤其人才是利润最高的商品。谁能开发人力，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家。未来世界的竞争就是人才的竞争。所以，企业必须大力实施人才资源的开发与管理战略。（一）从根本是转变观念要把人力资源列为最宝贵的资源，不分身份等级，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，要把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，要让人力资源管理者进入决策层，并鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围。要建立起提高企业职工素质的教育培训机制，加大教育投资，形成国家、企业、劳动者个人共同参与的技术改造等基金。作为企业获取持续竞企业人力资源开发与管理争优势的工具，企业人力资源管理在市场经济时代面临着由如经济全球化，社会知识化，信息网络化和企业管理广泛变革等方面的挑战，从而使得战略性人力资源管理，全球化企业人力资源管理的趋势愈加明显。要从知识的源头人做起，克服经济管理中“见物不见人”的传统观念，树立以人为本的现代人力资源管理战略思想。提倡边干边学，充分挖掘现有潜力，不断提高职工人力资本的存量和综合素质。（二）建立人力资本的激励机制为了使每一人力资本所有者能够充分发挥自己的能力，为企业集体资产的增值尽心尽力，就必须明确每一人力资本所有者对集体资产的贡献度，让其直接感受到自己在企业资产保值增值中的地位和作用。要按照国际标准和人力资本理论，建立新的劳动报酬体系，提高教育程度在收入中的比重，并按其贡献程度使其掌握一定的股权，这样，即能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽其用。人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素；人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。（三）促进人才合理配置在人才已经成为第一生产力的今天，企业渴望人才，呼唤人才的口号随处可以听到。但是，我们也见到一些企业在招聘人才时说得天花乱坠，而实际结果却令人心寒，这也是许多企业留不住骨干人才的根本原因。针对这些问题，企业要想留住人才，就应该用感情留人，用事业留人，用待遇留人，让他们有个人发展的空间和施展才能的用武之地，同时，企业还要做好人才的发现、人才的培养和人才的吸纳工作，合理配置好人才，避免人才的闲置和浪费。（四）加强人才培训，提高人才素质现代社会信息社会，新科技、新知识日新月异，知识更新速度加快，必须对人才进行不间断的再培训，才能适应社会发展的需要。企业要通过制订培训教育规划和年度计划，实施全员培训教育，对企业人才进行有计划、有步骤的培训；要求和创造条件让人才加强自学，达到提高自身素质，更好地服务于企业和社会的目的。培养员工对企业的忠诚，留住关键岗位人才也是未来企业人力资源管理的重要课题。人力资源及其管理是企业的重大关键。其实，仔细想想也确实如此。其一，从身生产到管理到制度，归根结底都是由人完成，因此一个企业竞争力如何，关键看它拥有怎样的素质的员工。其二，人力资源管理能够有效的提高员工的工作绩效，进而提高组织的效益。其三，无论是技术竞争还是经营模式竞争，资本竞争，都是容易被竞争者所模仿，惟独人力资源的竞争很难模仿。人力资源是组织发展并保持竞争力的特殊资源，作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才。（五）全面实施人才开发战备人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺发达的根本。所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。一个岗位上的最佳人选，不是智商最高的人，而是最适合这个岗位工作要求的人。为此，企业要有全面的用才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的用才观、宽宏的容才观和严格的管理观。对于人才，应当吸收、发展、激励和保留同进并举，缺一不可。求才寻求和吸收优秀人才。人才是现代生产力的第一因素。选择高素质并且有奉献精神的人才，是企业得以发展的前提条件。劳动力市场是企业求才的社会人才库。企业要根据工作情况和人力资源计划，引入公开竞争机制，选择人才。在选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼顾、着眼于发展、按需选才、适当储备的原则，以保证所选人才的数量和质量。要树立以人为本的管理思想，不断改善经营管理，提高企业经济效益，建立良好的企业形象。这是企业吸引人才的根本措施。用才充分发挥人才优势、恰当地分配工作。要合理使用人才资源，使之创造巨大效益。要采用“以为人中心”的管理方式。要创造人尽其才的环境。对人才用其所长，避其所智短。孙中山先生曾说：“人尽其才则百事兴”。企业领导者要在企业中创造一种“唯才是用，不避嫌”的气候，杜绝人才压抑现象。在工作安排上要注意发挥两个优势，即使个人的能力得到充分的发挥；二是集体优势，即集体要有凝聚力，才能产生好的效果。育才通过培训教育，进一步开发人才潜力。“经营即教育”是日本经营之神松下幸之助先生的一句名言。作为管理者，不仅要学会使用人才，最重要的还会育才，对下属职员进行经常性的工作指导，以纠正偏差，提高水平，促进管理目标的实现。激才多种激励，充分调动人才的积极性。企业应建立起一套科学的人才激励机制，运用各种管理技巧，充分调动员工的积极性。留才珍惜人才，留住所需人才。近几年，中国国有企业职工的流动性不断增强，特别是各种专业人才流失非常严重。面对着这种形势，企业能够留住所需人才，形成一支“称职的核心职工队伍”显得异常重要。企业能否留住人才，关键在于企业能否最大限度地满足人才的需要。人的需要各不相同。总的来讲有两个层次：物质和精神的，两者相辅相成。企业要注重从这两方面来满足职工的需要，创造一个奋发向上、不断进取、凝聚力强的组织环境，以留住企业所需人才，保持职工队伍的相对稳定。此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。吸收一流的杰出人才，才能使企业成为一流的企业；给人才以发展的机会，才能长久的拥有人才；不断的激励人才，才能增强他们的动力和使命感，使其对企业做出更大贡献；想方设法保留人才、吸收、发展、激励人能产生效用。除此之外，企业还应当建立一个可以出人才的机制，这种机制的建立要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。总之，中国企业人力资源开发与管理的目标，就是要在企业内部形成“求才、用才、育才、激才、留才”的有效机制，推动企业人力资源质量的不断提高，进而使企业立于不败之地。面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的硬性约束，企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。力争把人力资源做的完善，以至挑战未来的市场竞争。【参考文献】1、萧鸣政 人力资源管理 新华书店北京发行所 2001.102、万 力  人力资源新档案民主与建设出版社  2000.63、贺 岩 中国企业人力资源管理优鉴 清华大学出版社 2006.84、魏志勇  中国的管理发展与人力资源中国经济出版社，1999年5月。5、郑文斌 人力资源管理管理研究 清华大学出版社, 2001.66、赵铁力  人力资源开发与管理   中国人民大学书报中心  2007.7、刘晓红,徐杨,张霞 企业人力资源新概念及管理策略北京工商大学学报,2002,98、徐二明  企业管理战略管理中国经济出版社1998.5版9、谢凌玲  企业改革与管理  北京邮政局出版  2007.310、何承金 人力资本管理，四川大学出版社，2000年11、叶江迅  人力资源管理专业知识与务实 中国人事出版社 2004.1112、陈辟濠人力资源管理的实践与关键吉林文史出版社2004.1113、彭剑锋主编：人力资源管理概论，复旦大学出版社，2003年11月第一版14、刘智勇著，WTO与民营企业人力资源管理 中国人民出版社  2002年5月15、赵曙明等著人力资源管理研究新进展南京大学出版社，2002年12月16、郑晓明著现代企业人力资源管理导论机械工业出版社，2002年版?