绩效薪酬管理方法技巧介绍

绩效薪酬管理方法技巧介绍绩效薪酬管理方法技巧介绍 绩效薪酬管理方法技巧介绍 为促进企业获利能力的提升及综合实力的加强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推动企业继续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际状况，特制定公司的绩效工资考核制度 1、绩效薪酬考核执行时间：2021年6月1日起实施 2、适用范围 本绩效考核适用J公司全体员工，但以下人员除外： 试用期内,尚未转正员工; 当月请事假2天及以上的员工; 当月请病假5天及以上的员工; 因公伤休息次月不参加考核; 旷工者不参加考核; 具体请假细则参照请假制度与流程。 3、绩效工资划分： 依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式： 按照逐级层层分解原则履行 员工应依据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。 4、考核的基本原则 公开、公平、公正、严格为基本原则 以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。 5、考核内容 1)工作业绩 任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成状况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成状况。 管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的状况。 周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2)工作能力 3)工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况 5个方面设定具体的考核标准。 4)附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的，员工在本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性看法等。 与绩效的相关性 薪酬必需与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从 而最终确保企业整体绩效目标的实现。 激励性 薪酬以加强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的制定激发员工工作积极性;另外，应制定和开放不同薪酬 通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 可承受性 确定薪资的水平必需合计企业实际的支付能力，薪酬水平须与 企业的经济效益和承受能力坚持一致。人力成本的增长幅度应低于 总利润的增长幅度，同时应低于劳作生产率的增长速度。用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，确保出资者的利益，实现可继续发展。 合法性 薪酬体系的制定应当在国家和地区相关劳作法律法规同意的范围内进行。 可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解制定的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工 作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的状况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求， 这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。 适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。 为实现上述目标，薪酬体系制定必需遵照以上的九项原则，细致入微地展开一系列工作，才干使方案切合实际且具有广泛的接受程 度及优良的可实施性。 (一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同 制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法 和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为 部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 (二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采用“定量+定性的方式制定，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由 关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的 细化和具体化;一般绩效指标基于对工作使命的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系 及评价标准，并对该指标体系及评价标准执行动态管理，每年进 行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目 标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承当的岗位使命，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部 汇总后报公司经理办公会议审定。