毕业设计论我国中小企业如何吸引人才

华东华东交通大学理工学院交通大学理工学院Institute of Technology. East China Jiaotong University毕毕 业业 设设 计（论计（论 文）文） Graduation Design （Thesis）（2007 2011 年） 题 目: 论我国中小企业如何吸引人才 分 院： 经济管理分院 专 业： 人力资源管理（双学位） 班 级： 09 级 1 班 学 号： 学生姓名： 指导教师： 起讫日期： 2010.11.01 2011.5.20 华东交通大学理工学院华东交通大学理工学院毕业设计（论文）原创性申明毕业设计（论文）原创性申明本人郑重申明：所呈交的毕业设计（论文）是本人在导师指导下独立进行的研究工作所取得的研究成果。设计（论文）中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在设计（论文）中特别加以标注引用，除此之外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。毕业设计（论文）作者签名： 日期： 年 月 日毕业设计（论文）版权使用授权书毕业设计（论文）版权使用授权书本毕业设计（论文）作者完全了解学院有关保留、使用毕业设计（论文）的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交设计（论文）的复印件和电子版，允许设计（论文）被查阅和借阅。本人授权华东交通大学理工学院可以将本设计（论文）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编毕业设计（论文）。（保密的毕业设计（论文）在解密后适用本授权书） 毕业设计（论文）作者签名： 指导教师签名：签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日华东交通大学理工学院毕业论文I摘摘 要要相对大型企业凭借雄厚的资金基础、卓越的品牌影响、深厚的企业文化。中小企业由于自身规模相对较小、资金链短、企业文化缺失等各方面的原因往往让优秀的人才心存疑虑,止步不前，从而让人才失去在中小企业继续发展下去的信心，导致中小企业人才流失的现象非常严重，促使我国中小企业人才缺乏的现象凸显，阻碍了中小企业的发展前景，对我国经济发展造成很大程度的制约，呈现出经济发展速度慢的现象，为了能够让中小企业有足够的发展空间，能够留住人才是首要任务。本文通过对中小企业的分析,根据中小企业的特点,比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。关键词：中小企业关键词：中小企业;引进人才引进人才;吸引策略吸引策略叶焕杰：论我国中小企业如何吸引人才IIAbstractRelatively large-scale enterprises rely on rich fund foundation, remarkable brand influencing, deep corporate culture. Small and medium-sized enterprises because ones own scale is relatively small, the fund chain is short, such reasons of various fieldses as the corporate culture is lacked often let outstanding talents suspect, come to a halt, thus let talents lose confidence continuing being developed in small and medium-sized enterprises, it is very serious to cause the phenomenon of brain drain of small and medium-sized enterprises, it is prominent to impel talents scarce phenomenon of small and medium-sized enterprises of our country, hinder the development prospects of small and medium-sized enterprises, cause the restriction to a great extent to the economic development of our country, demonstrate the slow phenomenon of economic development, in order to let small and medium-sized enterprises have enough development space, it is primary task to retain staff. This text follows the characteristics of small and medium-sized enterprises through an analysis of small and medium-sized enterprises, have proposed more systematically small and medium-sized enterprises attract talents tactics. Keyword: Small and medium-sized enterprises; Introduce talents; Attract the tactics华东交通大学理工学院毕业论文III目目 录录摘摘 要要 .IABSTRACTABSTRACT .II目目 录录 .III第第 1 1 章章 绪绪 论论 .11.1 论文研究的背景、目的和意义.11.2 国内外中小企业人力资源管理研究现状.2第第 2 2 章章 中小企业的概念及其人力资源管理现状中小企业的概念及其人力资源管理现状 .42.1 中小企业的概念.42.2 中小企业人力资源管理的现状.4第第 3 3 章章 中小企业在吸引人才方面存在的难点中小企业在吸引人才方面存在的难点 .73.1 人才观念一直是中小企业发展所面临的障碍.73.2 绩效考评与薪资分配，影响了人员的稳定性.8第第 4 4 章章 中小企业人才流失的原因探讨中小企业人才流失的原因探讨 .94.1 企业的资金实力有限.94.2 企业的分配、激励制度不优越.94.3 资源有限或行业无吸引.94.4 企业主的人格魅力不够.10第第 5 5 章章 构建我国中小企业吸引人才的机制构建我国中小企业吸引人才的机制 .115.1 理念层面：树立正确的人才观念.115.2 制度层面：完善约束激励制度.125.3 行为层面：内部遴选和外部引进相结合.15结结 语语 .16参考文献参考文献 .17致致 谢谢 .18华东交通大学理工学院毕业论文1第第 1 章章 绪绪 论论1.1 论文研究的背景、目的和意义论文研究的背景、目的和意义 新世纪带来中国经济发展的新希望。作为中国经济重要组成部分的中小企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要的作用。据中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编显示，从企业数量上看，全国中小企业已经达到 700 多万个，占工业企业总数的 99.91，而大企业数为 6416 个，占工业企业总数的 0.09%:从实现的工业总产值来看，中小企业为 5.9 万亿元，占工业总产值的72.89%，大企业为 2.2 万亿元，占工业总产值的 27.11%;从就业人数来看，中小企业为 1.2亿人，占工业企业总人数的 83.23%，大型企业为 2409.31 万人，占工业企业总人数的16.77%;就普查当年交纳的税收总额看，中小企业为 2422.69 亿元，占工业企业年度交纳税金总额的 52.17%，而大型企业为 2220.93 亿元，占 47.83%。以上数据统计的只是工业企业，如果把中小企业中的商业和服务业也包括在内，中小企业的上述指标将远远大于大型企业。由此可见，中小企业在我国市场经济发展中发挥了不可替代的作用。随着我国经济的不断发展，中小企业将会有更大的发展，其在国民经济中的地位会更加突出。第一，中小企业已经成为吸纳城乡劳动力和城市下岗职工的重要渠道。同大企业相比，中小企业多为劳动密集型产业，又因为其众多的数量性和分布的广泛性，为我国庞大的劳动力队伍提供了广阔的就业市场。尤其是在 21 世纪初的今天，我国经济改革逐步深入，大量工人、机关人员纷纷下岗，面临着再就业的问题。只有解决好这方面的问题，才能为我国稳定社会秩序，促进社会和谐奠定一个良好的基础，为进一步推进改革开放创造条件。中小企业正是以其创建的迅速性、分布的广泛性及经营的灵活性成为解决我国目前城乡劳动力就业和下岗职工再就业的主要途径。第二，中小企业已经成为技术创新和接纳科技成果转化的动力源泉。伴随着知识经济的诞生和数字化时代的到来，科学技术成为影响各国经济发展的最为突出因素。诚然，大企业在其技术创新方面有着不可替代的作用，但中小企业所起的作用也不容忽视。中小企业不仅因其较小的规模为新型技术的试用提供了便利的条件，而且以与大企业制度化不同的灵活经营方式，又为技术创新提供了广泛的空间。这些在中小企业发展、试制出来的新兴技术，一旦投入市场，就会促进新兴产业经济的迅猛发展。因此，中小企业己经成为我国经济增长的主要来源和进行技术创新的主要力量。第三，中小企业已经成为推动地方经济和国民经济发展的重要力量。中小企业以其庞大的数量和广泛的分布成为我国经济发展和出口创汇的主力军，中小企业尤其是乡镇企业在各地的发展，有效地支援了当地的农业生产，增加了农民和地方财政收入，成为带动农村经济和县域经济发展的主体力量。同时中小企业以其鲜明的特色产品、精湛的地方工艺技术成为我国出口创汇的主力军，有力地支援了国家的经济建设。叶焕杰：论我国中小企业如何吸引人才2第四，中小企业已经成为我国发展市场经济的主力军。由于企业经营的性质和运转方式，中小企业成为竞争秩序的坚决拥护者，有力地促进了我国社会主义市场经济秩序的建立，而且作为改革先锋的实验田，也为市场模式的建立提供了重要参考。同时，中小企业和大企业的并行存在和发展，也增加了经济的稳定性和应变能力。在东南亚经济危机中，台湾和新加坡未受到较大的影响，中小企业功不可没。这场源于泰国的金融危机，随着银行金融市场的衰退而迅速波及东南亚，并将其影响扩展到全球。在这次危机中，直接受到影响的是与银行密切相关的大企业，而中小企业则由于其独特的融资方式免受其难。危机造成了各国的出口锐减，产品在国际市场上滞销，中小企业则迅速调整自己的产品结构和经营方向，显示了大企业不具有的灵活性。在此次危机后，中小企业已成为各国经济新的增长点，对各国经济恢复发挥了重要作用。综上所述，可以预见，在未来经济全球化和商战日益激烈的市场上，中小企业的作用会更大，它的地位亦会愈来愈突出。目前，世界各国政府、理论界、企业界对中小企业的发展己经形成共识，而且在立法、支持政策、社会化服务等方面采取了扎实有效的措施，可以说，目前世界上己经出现了中小企业发展大潮，在世界经济发展低靡不振的情况下，中小企业的作用更加明显。中国人口众多，而且以农民为多说的发展中国家，更应当重视中小企业在经济社会发展中的作用。我国加入 WTO 后，中国经济将进一步与世界接轨，企业将向国际化迈进，而外国资本也将会更加深入广泛地渗入到中国市场中来。在这种情况下，主体要素市场，特别是人力资源的竞争将会更加激烈。企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，更好地发挥中小企业的生力军作用，使中小企业能够更好地生存与发展，人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才、加强人力资源管理便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过分析，根据中小企业的特点比较系统地提出了中小企业人力资源管理策略。1.2 国内外中小企业人力资源管理研究现状国内外中小企业人力资源管理研究现状自从 1981 年黛瓦纳（Devanna）在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984 年比尔(Beer)等人的管理人力资本一书的出版，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源管理看成组织的战略贡献者。当今人力资源管理已经从行政管理、事务管理向战略管理方向发展，它在组织战略管理中的作用正在取代员工的行政性和事务性管理的作用。最早期的人力资源管理是以个体的观点切入，探讨人力资源管理的功能与活动是否有所突破和创新。后来由于战略管理理论逐渐受到重视，造成专家学者大都探讨人力资源子功能与企业战略的关系，这样已经扩大了人力资源管理功能对组织的影响力。最近几年学者开始重视以总体的观点出发，强调人力资源管理策略与操作活动必须配合企业环境和目标来加以调整，也就是战略人力资源管理。华东交通大学理工学院毕业论文3企业人力资源管理改变传统上人事行政的观念进入战略性人力资源管理的时代，这个新观念直到目前仍然主导着人力资源管理的研究领域及方向。查德威克(Chadwick)和凯培利(Cappelli )在 1999 年把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。经济环境变化要求企业在反应速度、产品和服务质量、企业结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维持企业的生存和发展。所以人力资源管理集中于改变企业结构和文化，提高企业效率和业绩，确保企业能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使企业获得持续的竞争优势。战略性人力资源管理强调企业为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，从而通过人力资源管理使企业获得持续的竞争优势。人力资源管理从 80 年代确立至今，已经历了近 30 年的发展。这期间，全球的社会经济环境已经发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通讯技术为代表的信息技术正改变着我们的生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的远程职工(telestaff)，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(virtual organization )。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理智能必须顺应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。中国企业在“人的管理”方面还处于从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，经验严重不足。尤其在中小企业领域，我国在人事管理方面，还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求，造成企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题。在这种情况下，只有通过借鉴国外中小企业人力资源管理经验才能找出适合我国中小企业人力资源管理的途径。通过本文分析，能给中小企业人力资源管理以有益启示。叶焕杰：论我国中小企业如何吸引人才4第第 2 章章 中小企业的概念及其人力资源管理现状中小企业的概念及其人力资源管理现状2.1 中小企业的概念中小企业的概念中小企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，它是企业规模形态的概念，是相对规模较大的企业而言的。迄今为止，国际上对中小企业没有统一的定义，通常是根据各国的经济发展水平和特定的国情来界定，但所设的参照系不外乎三大因素：从业人数、实收资本、一定时期的经营额。国家统计局划分的标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。中小工业企业标准为职工人数 2000 人以下、销售额 3 亿元以下、资产总额为 4 亿元以下的工业企业，三个条件必须同时满足。其中，中型工业企业须同时满足职工人数 300 人及以上、销售额 3000 万元及以上、资产总额 4000 万元及以上，其他为小型企业。我国中小企业现在已经超过 1000 万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数的 99%，国内生产总值的 60%，税收的 43%，出口的 60%。中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了 75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。从 1998 年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。2002 年 6 月 9 日第九届全国人大常务委员会第二十八次会议通过了中华人民共和国中小企业促进法，显示国家和政府会对中小企业已愈来愈重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。目前中小企业普遍存在着资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题，需要企业经营者建立和落实自己的发展战略。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。2.2 中小企业人力资源管理的现状中小企业人力资源管理的现状目前，我国中小企业人力资源管理存在的问题主要表现在管理体制、管理理念及管理策略等方面。华东交通大学理工学院毕业论文5在人才管理体制上，我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。在人才管理理念上，我国的中小企业往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负责。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。在人才管理策略上，我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不叶焕杰：论我国中小企业如何吸引人才6断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。总之，目前我国中小企业人力资源管理的现状不容乐观。很多中小企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而且，目前国内中小企业人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能未能建立或完善，这就使得整个中小企业人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。还有，一些中小企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部门的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够等。华东交通大学理工学院毕业论文7第第 3 章章 中小企业在吸引人才方面存在的难点中小企业在吸引人才方面存在的难点我国中小企业在人才方面存在的难点主要是企业对人才观念的误解以及绩效考评与薪资分配不合理两个层面。3.1 人才观念一直是中小企业发展所面临的障碍人才观念一直是中小企业发展所面临的障碍由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这样狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自己自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，也确实有这样的事实出现，一种技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不是所有企业都会发生。多数情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。建立全面的人才观应该作为中小企业吸引人才的基本前提。企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。本来人才就具有多层次的，企业经营中，各种人才处于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经验第一线的员工；可以是高级的技术开发专家，也可以是技术娴熟的工人。全面的人才观能够克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地引进切实需要的适用的人才。中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人有一种神秘感。认为人才应该是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的完人或能人身上，形成一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平常，他也会有他的弱点。要在打破人才完美的观点上下功夫，企业才能自觉的完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的完人或能人身上。同时，他还有助于企业形成系统管理的观念。个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个人的生活质量高低也是成为社会衡量其个人价值的重要方面。叶焕杰：论我国中小企业如何吸引人才8一直以来，社会广泛地批评任人唯亲，但仍然有不少企业唯亲近用者是用、唯家族成员是用，是企业发展受到严重的制约。清维水厂从建厂初期开始都存在着这样的问题，导致一些款项收入支出不清楚。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区-亲者不任；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的任人唯贤是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选择出来的人才对企业比较了解，包括企业的发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业大发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理的，减少不必要的阻力和管理成本。3.2 绩效考评与薪资分配，影响了人员的稳定性绩效考评与薪资分配，影响了人员的稳定性采取什么样的薪资福利也是企业中安定团结的基础。满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激烈。中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。中小企业的老板们，只注重了员工能为自己创造多少利润，常常忽视了，怎么来给员工一个舒适的空间环境，满足不了员工的最低需求。不重视协调老员工的关系，对待老员工的态度观念，过于死板。针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才，企业没采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定薪水多少，公平原则失控。这方面应该采取一些提成奖励的方式来满足员工的心理因素，评测他们的市场绩效确定报酬。让员工对企业有一种归属感，多创造适当的非物质条件，设置挑战性的工作或职位，让员工有一个施展才能的空间，满足人才的自我实现的需求，让他们得到很好的锻炼。增强人才的责任心，激发积极性和创造性。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性认识。其实成功的企业文化对于企业的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。有关企业文化的定义是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定世界内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，影响效果更为明显。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的经营理念错位，这也是也是中小企业难吸引人才留住人才的一个重要原因。华东交通大学理工学院毕业论文9中小企业在这些方面都存在着吸引人才的困扰叫多，而且有些还是企业无法避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业发展的机会较多，容易发挥个人特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以中小企业应该扬长避短，建立一个有效的吸引人才的策略机制来发展自己的企业。第第 4 章章 中小企业人才流失的原因探讨中小企业人才流失的原因探讨4.1 企业的资金实力有限企业的资金实力有限 由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。再则中小企业大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，譬如你让一个小规模酱菜加工厂拿出几十万年薪请一个 MBA 来运营企业，是很不现实的，一个 MBA 的年薪甚至就是一个小规模工厂的年度纯利润。再则 MBA 的工商管理课程用来操作抗风险能力低的中小企业，很多情况下是英雄无用武之地的。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。这里我主张中小企业走外联之路，与和自身行业相关联的各大专院校及科研机构保持紧密联系，以企业作为生产中心转化科研成果及技术经验，通过与大专院校及科研机构的紧密合作，掌握行业的动态及技术流向，待资金、办公环境等条件成熟时，便可向合作单位借聘人才，自然水到渠成。 4.2 企业的分配、激励制度不优越企业的分配、激励制度不优越 中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才；或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。在资金实力有限的前提下。企业的分配制度是否合理更能体现“以人为本”的企业管理精神。我们可以通过技术入股，年终分红或者期权的形式对暂时薪酬分配有限的人才给予补助，让他们的整体收入水平与其为企业所尽责任、所创造的效益成比例，从另一方面来讲也起到了激励士气的作用。企业没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。成功学演讲家陈安之说过：员工的不称职，将是企业运行中的最大成本。这里的员工不称职有两层含义：其一，员工的自身素质和专业技能达不到工作所需操作水平；其二，员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。因此我们必须根据自身企业叶焕杰：论我国中小企业如何吸引人才10的状况，量体裁制适合企业人力资源的薪酬分配及员工激励制度。这里有一个现象是致命的，即很多中小企业由于是私营性质，对于合理的向人力资源分配其劳动所得，包括赠股、送保险等，他们一时间很难理解，会认为自己拼命的在为“雇佣军”赚钱。其实不然，中小企业主你应该明白，你是在人力资源为你增加财富之时，合理的为他们提高薪资标准，这是双赢的。4.3 资源有限或行业无吸引资源有限或行业无吸引 中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上会处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，一旦人才否定这个企业的长远发展前景后，他很快会与这个企业一刀两断，这种客观情况对于传统产业的中小企业无异于雪上加霜。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式，待实力相当后再招徕凤凰。 4.4 企业主的人格魅力不够企业主的人格魅力不够 虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃源结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重视其收入标准，另外他们更注重工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处；人才没有必要在就业形势良好的前提下，去适应一个企业主喜怒无常的个性和苛刻的企业制度。中小企业主的自身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的，广大中小企业主务必端正自己的作风，提升自身的内涵及个人魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。华东交通大学理工学院毕业论文11 第第 5 章章 构建我国中小企业吸引人才的机制构建我国中小企业吸引人才的机制5.1 理念层面：树立正确的人才观念理念层面：树立正确的人才观念从传统人才观到“全员人才观”即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：（1）人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。（2）人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。5.1.15.1.1 遵循遵循“金无足赤，人无完人金无足赤，人无完人”的理念的理念由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。叶焕杰：论我国中小企业如何吸引人才125.1.25.1.2 摒弃片面的摒弃片面的“人才的需求人才的需求”观观在认识人才需求的多样性市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。5.1.35.1.3 坚持坚持“任人唯贤任人唯贤”的用人理念的用人理念现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。5.1.45.1.4 运用股权运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。（1）期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。-干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。 （2）岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。（3）贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。（4）知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。华东交通大学理工学院毕业论文135.2 制度层面：完善约束激励制度制度层面：完善约束激励制度5.2.15.2.1 物质激励为龙头物质激励为龙头鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资目标奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这种模式可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。保证了薪酬的公平和效率原则。另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。5.2.25.2.2 完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。5.2.35.2.3 企业文化的内部激励企业文化的内部激励中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。5.2.45.2.4 重视营造良好的工作氛围和工作环境重视营造良好的工作氛围和工作环境现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环叶焕杰：论我国中小企业如何吸引人才14境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。同时企业还要建立起一套开放的人才流动的机制。5.2.55.2.5 运用薪资、福利运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑： 首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。 其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。 （1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。 （2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。 （3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。 另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。5.2.65.2.6 运用职位运用职位 人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合华东交通大学理工学院毕业论文15企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。5.2.75.2.7 业务培训进修策略业务培训进修策略 各类人才的业务培训和进修，不仅是企业增强发展后劲的重要途径，也是人才择业的重要条件。因为各类人才的业务培训和进修一方面可以增强员工的自身素质，让 员工体会到企业对他们的重视；另一方面，还可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直 接受益。特别是在目前情况下，有许多人才并不十分看重较高的薪酬和福利，而是十分重视未来工作的满足度、事业发展的空间、个人职业生涯的设计等，业务培训 和进修也就成了他们择业的重要条件。因此，中小企业要根据自己的实际情况，制定合理的业务培训和进修规划，通过参加高级研讨会、到大公司实习、读或 等方式，提供在国内外培训和进修的机会，吸引人才到本企业工作。5.3 行为层面：内部遴选和外部引进相结合行为层面：内部遴选和外部引进相结合5.3.15.3.1 从企业内部选拔从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。5.3.25.3.2 外部选聘和外部选聘和“挖人才挖人才”外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。5.3.35.3.3 其他人才使用方式：其他人才使用方式：考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如：叶焕杰：论我国中小企业如何吸引人才16（1）临时聘用: 比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。（2）钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。（3）独立董事: 不提供常设职位，在公司进行大的决策时右独立董事行使其职责，为公司发展出谋划策，提供点子。除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。其实任何企业中都有人才，每一个单位中 20% 的员工都是核心人才，但在关心和使用这 20% 核心人才的同时，中小企业还必须要懂得一个道理：人人是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中挖掘人才。在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的人才竞争也也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。总体来讲，中小企业需要从理念、制度和行为三大层面进行改革创新，以获得更多适合本企业的人才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。结结 语语中国是一个发展中的社会主义国家，正致力于建设自己的国家。但是人口众多、人力资源素质低、企业管理水平落后，已成为制约中国经济发展和企业效益的主要因素。如何有效地加强中小企业管理，提高中小企业生产效率，如何管理好人力资源，充分调动积极性和创造性，是中小企业必须认真对待、解决的重要问题。这些问题还是要集中到人的素质上来。中小企业管理要坚持“以人为本”的原则，人力资源管理也要以提高人的整体素质为着眼点，通过形成自己独特的管理优势，人才优势，才能参与国内外市场的竞争，并赢得胜利。因此，吸收和借鉴发达国家企业管理和人力资源管理方面的研究成果与实践经验，并结合中国实际加以创新，成为中小企业人力资源管理的基本原则。因此，进一步深入研究了解力资源管理理论就显得十分重要了。可以期望，社会主义优越性的进一步发挥，现代管理的方法与中国优秀传统文化在当代实践中融合贯通并加以创新，必能形成中小企业的人才优势和管理优势，推动中国经济持续、稳定、协调地向前发展。华东交通大学理工学院毕业论文17参考文献参考文献 1 孙静知识经济条件下的人力资源管理创新J社会科学家，2003 2 马新建等人力资源管理与开发M石油工业出版社，2003 3 戴良铁，伍爱人力资源管理学M济南大学出版社，2008 4 张德人力资源管理M中国发展出版社，2003 5 周三多等管理学原理与方法M复旦大学出版社，2007 6 赵文浅谈中小企业的地位和作用J乡镇企业之家，2003 7 张平华.中国企业管理创新M .中国发展出版社，2004 8 赵保利