关于某企业的人力资源问题的研究

湖北第二师范学院本科毕业论文（设计）开题报告课题名称： 系 别 继续教育学院 专业名称 人力资源管理 年 级 二00八级 姓名 苏晓东 学 号 017609110473 指导教师姓名 王钟钦 指导教师职称 教授 填表时间： 2011年10月15日填表说明：1、本科生原则上应于第七学期结束之前完成毕业论文（设计）的选题和开题工作。2、本表由学生在开题报告经指导教师指导和指导教师小组集中开题指导并修改后填写。指导教师、指导教师小组及系主任在学生填写后，应在本表相应栏目里填写意见。本表最后由系盖章备案保存。3.学生应执行本表撰写毕业论文（设计），不得作实质性改变。学生须在所在系规定的时间内完成毕业论文（设计）并参加答辩。4.毕业论文（设计）的具体要求请参阅湖北第二师范学院本科毕业论文(设计)工作管理规定(鄂教院行200692)及其附件1湖北第二师范学院本科毕业论文（设计）文本规范。 5、本表可从教务处网页上下载。学生可用蓝色或黑色水笔认真填写，也可用电子表格填写，做到填写整洁、正确。拟选题目某企业的人力资源问题及研究对策选题依据及研究意义依据：一些中小型公司知识型人员在服务行业不断崛起，说明人们的就业选择在不断增多，人员了流动率也在不断的增涨。人力资源管理也随之越来越重要。意义：随着WTO的加入，全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业与企业的竞争已经发生了一些微妙的变化，即由企业间的外部竞争转变为内部竞争，由消费者的竞争转变为知识型员工的竞争，人力资源管理人才由企业的内部业务精英转变为专门的人力资源人才。这些变化说明企业家日趋理性，逐步认识到了企业的外部竞争力来源于企业的内部竞争力，企业想获得更多的利润，必须从源头抓起，即更多的运用先进的人力资源理论，使企业能够得到长远的发展。为了使企业的人力资源管理更为成熟及完善，从而减少由于公司内部问题给公司的发展带来阻力，我对一些中小型企业进行了深入的调查，并提出了相应的对策。选题的研究现状近几年来，武汉中小型企业的运营及管理模式取得了较大的成就，并且拥有着相当大的就业群体。中小型企业人力资源管理的现状：首先，总体的职业素质跟不上来，因为很多员工从事的岗位跟专业不对口，所以普遍缺乏系统的人力资源管理知识和实践经验。其次，人力资源管理人员与其它方面管理人员相比，对于公司的发展前景尤其重要。并且人力资源管理人员的职业及专业素质需要统筹兼备。第三，中小型企业中，企业对于员工的合法福利及权益不够重视。 二十一世纪后，对于我国中小型企业来说，人力资源管理变的日益重要。但员工的流动率变大，人才的不断流失，使企业遭受着巨大的压力。在这种背景下，如何进行对当前中国中小企业的人力资源管理进行改进，如何更好的留住员工以及创造更好的企业文化，确保行业企业的健康持续长远发展，是我国中小型企业必须认真面对的重要课题。、本人在一个武汉一个企业中，看到了很多制约企业发展的因素。这也是很多中小企业都面临的问题。很多中小企业不愿对人力资本进行过大的投入。传统企业管理思想对其影响根深蒂固。针对这些情况，本人做了以下研究及对策。 研究的主要内容和思路一.现代企业中人力资源管理的涵义与人力资源管理的特点。一）.人力资源管理的涵义1. 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。现代企业中人力资源管理的涵义。2. 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。二）.中国现在企业中人力资源管理的特点（一）调查报告显示，在接受调查的企业中，已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例为12.9%，制定了但执行不力的企业占26.6%。而其余没有建立或正在建立的企业占比达到58.1%。（二） 人力资源管理体系中“以员工为本”的元素不足“以员工为本”元素关注企业在进行人力资源规划时，充分考虑对员工的培训、潜能开发、待遇及信息沟通。我国企业在制定人力资源规划的过程中，对以上四方面的关注仍显不足，主要表现在：1. 员工薪酬及福利制度很不完善根据调查报告，虽然分别有79%和76%的企业建立了社会保障制度和薪酬制度，但能切实实施的企业只有58%和51%。另一方面，我国能够为员工完整缴纳基本养老保险、 基本医疗保险、失业保险、工伤保险、计划生育保险和住房公积金的企业仅为26.3%。在薪酬管理方面，目前我国已有70%的企业根据不同类别的人员设置不同的薪酬结构。然而，薪酬结构仍处于较为初级的阶段。就长期激励措施而言，78.2%的企业没有实施长期激励措施。2. 员工培训安排未能跟随员工的成长虽然我国78%的企业建立了新员工岗前培训或见习制度，但能真正实施的仅为48%。调查指出，员工培训计划随企业增长趋势的增高而增加，但准备制定员工培训计划的企业随着企业增长趋势的降低而增加。建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%。3. 员工信息沟通渠道不通畅 （三） 对岗位分析制度认知的差异性较大在接受调查的企业中，认为岗位分析对企业的人力资源工作发挥了加大作用的企业比例为36%，64%的企业认为岗位分析起到的作用一般或者没有作用。（四） 人员招聘方式趋于多样化IT业和人力服务业的发展拓展了企业的招聘渠道。目前，网络、猎头公司、招聘会、校园招聘、媒体广告等众多方式已经为企业招聘所用。在这些招聘方式中，企业使用最多的是招聘会、网络招聘、人才交流中心招聘和校园招聘。（五） 绩效考核体系逐步完善，但对考核结果的利用不够充分在整体比例上，我国已有2/3的企业实行了绩效考核。考核方式方面，超过六成的企业以定量考核为主、定性考核为辅。考核方法上，目标考核法、量表法、工作述职法、360度考评法等方法被企业结合使用。然而，对于考核结果的使用，近七成的企业将考核结果应用于奖金的分配，近六成的企业将考核结果应用于薪资的调整。而将考核结果应用与岗位调动的企业仅占34.3%。二.人力资源管理人员的职责与任职资格 1.人力资源管理人员的职责 切实推进企业文化建设企业能够得以持续发展，并不断增强自身的竞争力，应归功于企业文化的牵引作用。如我国的几个大企业，联想、海尔、春兰等的企业文化已趋于成熟并更加人性化，并带来 企业的高绩效与持续性的发展。但从整体状况来看，大多数企业的文化还处于初级阶段，所以我国的企业文化素质还有待于进一步提高。设计完整的薪酬体系我国人力资源模式的改革过快，其他的配套体系没有跟上，造成了员工工作的积极性下降。为了提高员工积极性，使劳有所获，多劳多得，需要进行更加完整的薪酬体系的设计，对内，可以降低人员流动率，特别是防止高级人才的流出；对外，采取短期激励和长期激励相结合，吸引高级人才。如我国目前加强了对企业高管人员的激励就是一证。加强企业员工的在职培训企业培训目的是要根据企业文化、企业需求、企业的战略目标等要素全方位为员工进行打造；同时培训也是为了促进和完善企业的文化，增强企业的竞争优势。企业不仅要提 供培训内容，更重要的是要创建一种良好的培训机制。海尔集团张瑞敏说：我们的企业不是缺少人才，而是缺少创造人才的机制。企业要促进学习型组织的创建，推动员工的继续学习至终身学习。提升企业的绩效管理系统近几年，绩效管理作为一种新型的管理方式被各个国家广泛应用，而其高效性也是大家有目共睹的。我国企业要从国情文化出发，正确地建立企业绩效管理系统，提高企业人力资源管理效率，使有能力者不受年龄的限制充分发挥才能，提高企业的竞争力。重视推行工作说明与职务分析的基础工作工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，只有做好了工作分析与工作设计，才能为人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能提供前提和依据。 但由于种种原因，使得我国人力资源工作人员经常忽视进行工作设计及职务分析，给整个人力资源系统造成低效与浪费。我国企业应逐渐加强对工作分析的推行，明确责 任界限，提高工作效率。加强人力资源战略管理的功能积极构建企业核心能力中的人力资源元素，将人的能力作为企业核心能力的基础，使企业真正成为基业常青的价值树。2.人力资源管理人员的任职资格人力资源管理人员，必须拥有一定的先进人力资源管理理论知识。人力资源管理人员，必须拥有自己独特的人力资源思想体系。人力资源管理人员，必须拥有一定的语言表达及沟通能力。人力资源管理人员，必须拥有根据企业的实际，制定与企业相匹配的人力资源体系的能力。三.知识型员工流动的原因分析1.社会环境因素第一，社会经济发展太快，企业相对多了起来，员工选择性也就多了第二，通货膨胀，物价飞速增长。知识型员工的待遇只能维持基本生活。2.企业因素很多企业不能为知识型员工提供一个相对宽广、民主的自我实现平台。3.个人因素既然身为知识型员工，显然相对于文化水平较低的员工，需要层次不同。文化水平相对较低的员工，可能只是需要相对单一的高物质生活及和谐的工作环境。而对于知识型员工来说，精神层次方面的需求会更强烈一些。比如说，知识型员工，可能需要的更多的是：第一，自我实现。第二，相对纯粹一点精神方面享受的生活方式。四.某企业中人力资源管理中存在的问题的分析及对其问题的解决对策（一）某企业中人力资源管理问题1.没有合理核心企业文化、也没有营造良好的文化气氛企业领导想对来说，文化水平较低。实践操作能力及经验相当丰富，但是，其是从小的实业企业发展起来的，并且并没有一定的专业管理思想。随着企业的日益壮大，企业领导层的领导思想却始终局限在一个小店铺范围对企业进行管理。这就成为制约企业发展的最大瓶颈。从而导致公司并没有形成合理的核心企业文化，也没有形成良好的文化气氛。公司显得较为散，没有能够凝聚员工的一些无形的东西。2.没能给员工创造一个提升的平台以及一定的个人发展空间由于此企业没有一个专业、合格的人力资源管理团队，所以导致了各个部门各行其是，相对过于独立，整个企业内部结构比较混乱。在这个一个环境中，直接导致了各个部门争权夺利，没有形成一个积极的竞争模式。每个员工的发展前景很模糊。也就是，没能给员工创造一个良好的发展空间和提升自己的平台，让员工感觉到工作没激情。3.企业领导没有足够重视塑造自己的人格魅力、提高自己的管理水平这个企业里的领导们，没有意识到去进一步去提高自己的管理思想水平。没有重视其自身的人格魅力培养。作为企业领导，特别是当企业已经达到一定的规模，并且公司已经有志为企业的未来发展做了宏伟蓝图时，企业领导更应该注意重视自身的个人人格魅力培养及进一步提高自己的管理水平。因为，这直接关系到企业的长远积极发展。4.没有进行合理的人力资本投资此企业目前已经拥有180多名员工，可人力资源部却只有两个人。其中，有一个文员，一个一直在从事销售工作，并对人事这一块并不懂的员工在做。并且，此企业领导规定，招聘人力资源部主管时，工资不能高于1800元每月，文员1500元每月。所以到目前为止，此企业的人力资源管理工作基本为零。在职两位人力资源部员工，目前不知工作从哪里下手。5.没有启用专门的人才进行人力资源管理 这个企业中，首先，两个人力资源部的员工，都没有相关的人力资源理论知识。其次，这两个员工的特长都在销售上，对于人力资源管理工作并没兴趣。再次，在整个部门中，并没有一个有人力资源管理经验的员工。导致她们不知道自己该做什么，能做什么。（二）针对某企业人力资源管理问题的对策 1.关于创建核心企业文化和良好的企业文化氛围 研究的创新点及重、难点创新点: 我国中小型企业在人力资源管理方面面临的障碍。重难点:针对我国中小型公司的人力资源管理现状与障碍提出解决对策。研究进程安排2011年09月10日 2011年09月17日 确定选题 2011年09月17日 2011年10月01日 开题报告初稿2011年10月01日 2011年10月15日 开题报告定稿2011年10月15日 2011年11月12日 收集资料进行毕业论文写作2011年11月12日 2011年11月26日 毕业论文初稿2011年11月26日 2011年12月10日 毕业论文定稿主要参考文献1. 胡健生国有企业人才流失的利弊分析2. 张森林、陈光玖、张斌，企业人力资本投资及效益研究3. 蒙得.A诺伊等编著，刘听译：人力资源管理赢得竞争优势其他说明指导教师意见同意开题。给你做了一些修改，红色表示增加的，蓝色表示要删去的，把它调整好，同时按照括弧里的提示把相关内容修改好。题目是指的“某企业”，写论文时要结合某企业的实际哦。指导教师签名：王钟钦2011年11月5日指导教师小组意见 指导教师小组负责人： 年 月 日系主任审核意见 1通过； 2.完善后通过； 3.未通过负责人：年 月 日下面是赠送的合同范本，不需要的可以编辑删除！教育机构劳动合同范本 为大家整理提供，希望对大家有一定帮助。 一、_ 培训学校聘请_ 籍_ (外文姓名)_ (中文姓名)先生/女士/小姐为_ 语教师，双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。 二、合同期自_ 年_ 月_ 日起_ 年_ 月_ 日止。 三、受聘方的工作任务(另附件1 ) 四、受聘方的薪金按小时计，全部以人民币支付。 五、社会保险和福利： 1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 ) 2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_ 至_ 的来回机票(金额不超过人民币_ 元整)或教师凭机票报销_ 元人民币。 六、聘方的义务： 1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。 2.对受聘方提供必要的工作条件。 3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。 4.按时支付受聘方的报酬。 七、受聘方的义务： 1.遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。 2.遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意，不得兼任与聘方无关的其他劳务。 3.按期完成工作任务，保证工作质量。 4.遵守中国的宗教政策，不从事与专家身份不符的活动。 5.遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。 八、合同的变更、解除和终止： 1.双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。 2.经当事人双方协商同意后，可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。 3.聘放在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同： a 、受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。 b 、根据医生诊断，受聘放在病假连续30天不能恢复正常工作的。 4.受聘方在下述条件下，有权以书面形式通知聘方解除合同： a 、聘方未经合同约定提供受聘方必要的工作条件。 b 、聘方未按时支付受聘方报酬。 九、本合同自双方签字之日起生效，合同期满后即自行失效。当事人以方要求签订新合同，必须在本合同期满90天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。受聘方合同期满后，在华逗留期间的一切费用自理。 十、仲裁： 当事人双方发生纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专案局申请仲裁。 本合同于_ 年_ 月_ 日在_ 签订，一式两份，每份都用中文和_ 文写成，双方各执一份，两种文本同时有效。 聘方(签章)_ 受聘方(签章)_ 签订时间： 年 月 日二手房屋买卖合同范本由应届毕业生合同范本 卖方：_(简称甲方) 身份证号码：_ 买方：_(简称乙方) 身份证号码：_ 根据中华人民共和国经济合同法、中华人民共和国城市房地产管理法及其他有关法律、法规之规定，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，就乙方向甲方购买房产签订本合同，以资共同信守执行。 第一条乙方同意购买甲方拥有的座落在_市_区_拥有的房产(别墅、写字楼、公寓、住宅、厂房、店面)，建筑面积为_平方米。(详见土地房屋权证第_号)。 第二条上述房产的交易价格为：单价：人民币_元/平方米，总价：人民币_元整(大写：_佰_拾_万_仟_佰_拾_元整)。本合同签定之日，乙方向甲方支付人民币_元整，作为购房定金。 第三条付款时间与办法： 1、甲乙双方同意以银行按揭方式付款，并约定在房地产交易中心缴交税费当日支付 首付款(含定金)人民币_拾_万_仟_佰_拾_元整给甲方，剩余房款人 民币_元整申请银行按揭(如银行实际审批数额不足前述申请额度，乙方应在 缴交税费当日将差额一并支付给甲方)，并于银行放款当日付给甲方。 2、甲乙双方同意以一次性付款方式付款，并约定在房地产交易中心缴交税费当日支 付首付款(含定金)人民币_拾_万_仟_佰_拾_元整给甲方，剩余房款 人民币_元整于产权交割完毕当日付给甲方。 第四条甲方应于收到乙方全额房款之日起_天内将交易的房产全部交付给乙方使用，并应在交房当日将_等费用结清。 第五条税费分担甲乙双方应遵守国家房地产政策、法规，并按规定缴纳办理房地产过户手续所需缴纳的税费。经双方协商，交易税费由_方承担，中介费及代办产权过户手续费由_方承担。 第六条违约责任甲、乙双方合同签定后，若乙方中途违约，应书面通知甲方，甲方应在_日内将乙方的已付款不记利息)返还给乙方，但购房定金归甲方所有。若甲方中途违约，应书面通知乙方，并自违约之日起_日内应以乙方所付定金的双倍及已付款返还给乙方。 第七条本合同主体 1.甲方是_共_人，委托代理人_即甲方代表人。 2.乙方是_，代表人是_。 第八条本合同如需办理公证，经国家公证机关_公证处公证。 第九条本合同一式份。甲方产权人一份，甲方委托代理人一份，乙方一份,厦门市房地产交易中心一份、_公证处各一份。 第十条本合同发生争议的解决方式：在履约过程中发生的争议，双方可通过协商、诉讼方式解决。 第十一条本合同未尽事宜，甲乙双方可另行约定，其补充约定经双方签章与本合同同具法律效力。 第十二条双方约定的其他事项： 出卖方(甲方)：_ 购买方(乙方)：_ 身份证号码： _ 身份证号码： _ 地址：_ 地址：_ 邮编：_ 邮编：_ 电话：_ 电话：_ 代理人(甲方)：_ 代理人(乙方)： _ 身份证号码: _ 身份证号码： _ 鉴证方： 鉴证机关： 地址： 邮编： 电话： 法人代表： 代表： 经 办 人： 日期：年月日 鉴证日期：_年_月_日