企业人力资源培训效益评估分析

企业人力资源培训效益评估分析 企业人力资源培训效益评估分析 【摘要】文章概述了培训效益评估的内涵、理论开展与作用，介绍了人力资源培训效益评估的内容及原那么，分析了企业实施培训效益评估存在的问题，探讨了企业做好培训效益评价的方法。 【关键词】企业人力资源；培训效益；评估分析；反响评估；技能评估 现代市场竞争中，人才是企业的核心资源。高水平的人力资本是企业获得市场竞争的优势法宝。企业的人力资源培训实施过程中，关注培训的投入产出比是否符合预期，培训的个人目标和组织目标是否到达。培训的效益令人满意与否，都涉及人力资源培训的效益评估。 加强培训效益评估是有效促进人力资本培训的途径之一。 一、企业人力资源培训效益评估的内涵和作用 培训效益评估内涵 培训效益评估是企业培训工作的最后一个环节。是依据组织本身目标，采用合理恰当的 理论、程序与方法，在人力资源培训过程中，收集相关数据资料，整理分析，确定人力资源培训效果的过程。也就是收集人力资源培训的效益成果，对培训有效性进行衡量的过程。它通过评估体系和假设干评估指标的构建，对培训预期目标的实现、培训方案的成效等给予检查评价。并将评估效益反响到相关部门，是今后培训方案实施的依据之一。培训效益评估不仅是对整个培训活动成效的总结，也是为后面的人力资源培训活动开展提供了信息反响依据。 培训效益评估作用 培训具有经济增长性。实施人力培训是对员工的理性投资，可以有效促进企业经济增 长。对培训投资效益进行合理分析，有效辅助工作人员提高工作效率，促进企业经济进步。 在1987年时，Clegg对人力资源的培训效益评估作用给予了具体分析，他认为培训效益评估的作用具体表现在以下方面：其一，对培训价值进行确定。其二，可审核培训设计目标实现与否。其三，可了解人力资源培训中的哪些环节应该改良。其四，可找到更科学合理的培训方法，为将来的培训工作提供指导方针。其五，可确定有关培训需要继续存在与否。 二、企业人力资源培训效益评估的内容和原那么 培训效益评估内容 1.培训效益评估标准的内容。培训效益评估标准内容，主要表现为以下方面：一是受培训人员的培训反映，每位受培训人员均会影响培训效益好坏给予个人评价，将全部受培训人员的整体反映进行综合，可对培训效益有个根本认识。二是对培训学习过程给予评价，其评价内容为培训实施的具体方法及手段。三是培训有无带来员工行为的改变，培训目的是提高人员的工作能力，而工作能力那么是由行为所表现出的，所以，评估培训效益是要看受培训人在行为上是否发生改变，这可从行为变化上看出来，有益于工作绩效提高。四是员工工作行为的改变，培训效益评价是以组织工作绩效作为标准的，即工作行为改变会带来工作绩效提高，假设培训可带来积极效果，就说明组织对人员的培训效益指标实现了。 2.培训效益评估时机的内容。在评估时机方面，其培训效益主要涉及内容如下：一是培训结束时的效益评价，这也称为即时评估。在培训期间，对接受培训人员的各类表现给予考核评价，与培训之前的技能水准进行比照，确定培训的成效性，其评估内容主要涉及人员学识增进与否，人员技能方面有无获得，受训人员的工作状况有没有提高等。二是培训结束后的效益评估，人力资源的培训尽管注重受训期间的表现情况，但其根本目的是为了培训结束之后的工作表现，这是一种延时性的评估，与即时评估相比，这时候评估更为重要，其评价内容主要涉及受训人的工作态度改变与否，维持时间、增进程度与工作效率等。 3.培训效益评估时机的内容。在人力资源培训当中，其培训效益评估方法主要有以下四种：其一，学识技能测验进行培训效益评估。这种方法是在培训前与培训后实施测验，并对两次测验的成绩给予比照，培训后的测验成绩比培训前高，就说明受训人员的学识技能增强了，人力资源培训是有成效的。其二，利用工作态度调查对培训效益进行评估。在培训期间与培训结束之后，对受训人员进行相同调查表的调查，了解员工的工作态度，并对调查前后的结果进行比照，假设员工的工作态度改良较大，说明人力资源培训是有成效的，当受训人员在培训结束之后，其成绩普遍较好，那么说明在培训期间，受训人员获得成效较大，也说明受训人员对培训是满意的，这可作为培训效益评估的重要参考依据。其三，培训结束一段时间之后，对受训人员的工作效益进行评估，以了解培训效果。通过半年或者几个月之后，运用书面调查方式或者实地访问方式，对员工的工作量有无提高、工作处理成熟度与工作素质有没有提高等，对培训效益进行评价。其四，对受训人员的上下级进行调查与访问，上级认为员工受训之后，其工作进步与否、工作效率提高与否等，下级人员认为受训人员接受培训之后，其管理才能与领导素质有无提高，困难问题是否能妥善解决，根据反响资料，评估受训人员的培训成效。例如人员受训之后，在工作质量、数量、时效及工作态度上，全到达了工作标准要求，这说明受训人员已经成为合格工作者，并且认为培训是有成效的。 培训效益评估原那么 首先，科学性原那么。该原那么应该贯彻在效益评估全过程中，以实事求是的态度，按照科学规律办事，其科学原那么主要表达于以下方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应该准确客观，不要主观臆断。其二，对于定性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性。其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。其次，实用性原那么。有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的，其工作自身任务比拟重，还需要对经济与教育技术等进行分析预测。在构建评估指标与方法时，会注意到计算的简单，应用的方便性，效益评估结果得出较快。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并防止有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。再者，综合性原那么。在培训效益评估中，其涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比拟复杂。效益评估不仅具有经济效益，还要有社会效益，不只有直接及近期效益，还要有间接及长远效益。 三、培训效益评估中存在的问题 效益评估不够系统全面 企业的人力资源培训中，对效益评估往往存在不全面的特点。企业在人力资源的培训中，往往重视其过程，对于其结果不够关注。例如企业往往没有考虑到采取有效的措施来提高培训的效果，企业在培训结束之后通过一些简单的方法来收集反响的信息，对于培训的真实效果难以进行评估。同时企业的调查问卷也存在单一性，不能反映出评估效益的特点。在培训效益的评估中，局部企业对人力资源培训工作不够重视，忽略了效益评估的价值和意义。同时局部企业没有按照相应的标准来进行，造成了评估结果的不准确。这种不严格的评估方式难以反映出培训的实际效果，造成了企业资金和人力资源的流失。评估方式不可靠。在培训效益的评估中需要选择科学的评估方法，如果只选择了某一特定的培训群体作为评估的对象，那么就容易造成评估结果的失真和不可靠性。在收集培训评估信息时，应当尽量保证评估数据的客观性和真实性。评估人员要认识到培训效益评估对企业的价值和意义，为了全面的评估培训的效益，应中选择科学的评估方式。通过尽可能的搜集培训效益的现象，特别是要重视培训对象、企业管理人员的反响意见，这对于培训效益的评估具有重要的意义。为了提高评估数据的科学性，企业还可以选择专业的控制部门对培训的过程中进行追踪，加强对培训对象前后的技能、知识等比照研究，最终得出客观的培训效益结果。 评估方式不可靠 在培训效益的评估中需要选择科学的评估方法，如果只选择了某一特定的培训群体作为评估的对象，那么就容易造成评估结果的失真和不可靠性。在收集培训评估信息时，应当尽量保证评估数据的客观性和真实性。评估人员要认识到培训效益评估对企业的价值和意义，为了全面的评估培训的效益，应中选择科学的评估方式。通过尽可能的搜集培训效益的现象，特别是要重视培训对象、企业管理人员的反响意见，这对于培训效益的评估具有重要的意义。为了提高评估数据的科学性，企业还可以选择专业的控制部门对培训的过程中进行追踪，加强对培训对象前后的技能、知识等比照研究，最终得出客观的培训效益结果。 四、加强企业人力资源培训效益评估的措施和方法 加强评估效益的反响评估 在企业人力资源评估中，反响评估应当作为初步的评估形式，通过直观的形式来对培训的效益进行评估。在培训活动刚刚结束时，通过对培训主体的主观感觉和满意度以及意见等进行调查。通过培训主体是否满意培训工程以及有无改良的意见，特别是对培训对象对培训的有用性是否有意见等反响方式来评估培训的效果。在调查的过程中可以应用调查问卷的形式进行，问题应当容易理解，对于调查过程中的主要问题应当作为下一次培训的改良依据。 对于培训过程中的技能进行评估 培训效益评估的关键是看培训主体是否到达了相应的培训目标，是否掌握了企业要求的相关的技能等。企业的人力资源培训的出发点在于提高企业的生产效率，通过培训为企业带来科技、经济以及管理等方面的效益，它是通过企业技术和知识的更新和提高来实现的，最终提高企业的创新能力。在科技方面表现为员工科学水平的提高，以及对先进技术的应用以及开拓等。通过对培训对象的知识、学习态度进行评估，对培训主体的技能提高状况进行比照。 通常可以利用测试的方式等方式进行，企业可以通过对笔试以及绩效的结果进行评估，以此来评估培训的效益。其中笔试作为对企业员工培训结果了解的直接形式，具有简单、便利等特点，对于技术工作的评估可以按照这种方式进行。对于具体的操作性工作，可以利用绩效考核的方式来考察员工技能的掌握和熟悉程度。通过采用这种评估方式，不仅有利于提高培训主体的学习的主动性，同时也有利于培训讲师更加负责的投入到讲课中。通过对管理人员的培训，可以有效的提高企业的管理效率，对于企业的长久开展具有重要的帮助。在评估的过程中可以根据客户的满意度、企业形象的提升，以及企业管理水平的提高来评估。 五、结语 企业开展人力资源培训时，应当重视对培训结果和效益的评价工作。通过对培训过程中的意见反响等来进一步的完善企业的培训工作，同时也加强了对企业培训工作的监督，提高了企业培训工作的效率。同时随着市场的不断开展，企业应中选择各种培训效益评估方法，提高培训效益评估的可靠性，为企业的人力资源建设工作提供科学性的依据，最终为企业的开展提供良好的人力资源保障。 。 参考文献 【1】高海莲.浅析人力资源培训与开发J.内蒙古煤炭经济，2021，. 【2】 孙艳华， 马瑞聪.关于人力资源培训效益的分析J.中国电子商务，2021，.