人力资源管理：员工激励制度

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源管理研究：员工激励制度,佟猛,1002406019,激励机制的概念,目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。,现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制，更有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性。,1.,需求层次理论（,美国,心理学家,AHMaslow,）,各需求包括：,生理的需求。如衣、食、住、行、,安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产,社交的需求。如情感、交往、归属要求,被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）,激励理论基础,自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格,在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。,在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。,满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。,挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。,2,、双因素理论,该理论是美国心理学家弗雷德里克,赫茨伯格（,Frederick Herzberg,）在对匹兹堡地区多家,工商企业,机构的工作人员进行大样本调查的基础上于,1959,年以后提出的。该理论又称为激励因素,-,保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。,赫茨伯格,认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、,行政管理,、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为,“,保健因素,”,。,他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素,称,为,“,激励因素,”,。,这就是,“双因素理论”,。这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的,“,保健因素,”,，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用,“,激励因素,”,，尽量使职工得到满足的机会。,双因素理论,强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。,3,、成就需要理论,成就需要理论也称激励需要理论，是,20,世纪,50,年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维,麦克利兰（,David C.McClelland,）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论,成就需要激励理论。麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个,企业发展,起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。,该理论认为,，,，有成就需,要,要的人，对,胜,胜任和成功,有,有强烈的要,求,求，同样，,他,他们也担心,失,失败，他们,乐,乐意甚至热,衷,衷于接受挑,战,战，往往为,自,自己树立有,一,一定难度而,又,又不是高不,可,可攀的目标,，,，他们敢于,冒,冒风险，又,能,能以现实的,态,态度对付冒,险,险，绝不以,迷,迷信和侥幸,心,心理对付未,来,来，而是对,问,问题善于分,析,析和估计。,他,他们愿意承,担,担所作工作,的,的个人责任,，,，但对所从,事,事的工作情,况,况希望得到,明,明确而又迅,速,速的反馈。,这,这类人一般,不,不常休息，,喜,喜欢长时间,的,的工作，即,使,使真出现失,败,败也不会过,分,分沮丧。一,般,般来说，他,们,们喜欢表现,自,自己。成就,需,需要强烈的,人,人事业心强,，,，喜欢那些,能,能发挥其独,立,立解决问题,能,能力的环境,。,。在管理中,，,，只要对他,提,提供合适的,环,环境，它就,会,会充分发挥,发,发挥自己的,能,能力。权利,需,需要较强的,人,人有责任感,，,，愿意承担,需,需要的竞争,，,，并且能够,取,取得较高的,社,社会地位的,工,工作，喜欢,追,追求和影响,别,别人。,该理论还认,为,为，具有归,属,属和社交需,要,要的人，通,常,常从友爱、,情,情谊、人际,之,之间的社会,交,交往中得到,欢,欢乐和满足,，,，并总是设,法,法避免因被,某,某个组织或,社,社会团体拒,之,之门外而带,来,来的痛苦。,他,他们喜欢保,持,持一种融洽,的,的,社会关系,，享受亲密,无,无间和相互,谅,谅解的乐趣,，,，随时准备,安,安慰和帮助,危,危难中的伙,伴,伴合群需,要,要是人们追,求,求他人的接,纳,纳和友谊的,欲,欲望。合群,需,需要欲望强,烈,烈的人渴望,获,获得他人赞,同,同，高度服,从,从群体规范,，,，忠实可靠,。,。,激励形式,1.,物质激励,。,物质激励,主要通过物,质,质刺激的手,段,段，鼓励,员,员工,工作，其主,要,要形式包括,工,工资、奖金,、,、津贴等。,调查发现,，中小企业,在,在,物质激励,手段上缺乏,系,系统性和多,样,样性，在报,酬,酬形式上，,多,多采用底薪,+,奖金的,“,万能,”,报酬方式，,年,年薪、股票,期,期权、利润,分,分成等物质,激,激励方式应,用,用较少。实,践,践证明，合,理,理的,薪酬制度,的合理、公,平,平与否直接,影,影响员工的,积,积极性。,2.,目标激励。,组织目标,是通过各个,群,群体以及个,体,体的共同努,力,力来实现的,，,，目标具有,引,引发、导向,、,、激励的作,用,用，企业管,理,理者可以通,过,过将组织的,总,总目标按阶,段,段分解成若,干,干子目标，,以,以此达到调,动,动,员工,工作积极性,的,的目的。但,是,是，运用目,标,标激励时应,注,注意以下几,点,点：,目标设置,的合理、可,行,行，与,员工,个体的切身,利,利益密切相,关,关；难度要,适,适当；内容,具,具体明确，,有,有定量要求,；,；应既有近,期,期的阶段性,目,目标又有远,期,期的总体目,标,标，使员工,感,感到工作的,阶,阶段性、可,行,行性和合理,性,性等等。,案例,：,巴顿将军对,下,下属的目标,激,激励,3.,沟通,激励。,从某种意义,上,上说，管理,就,就是各个部,门,门、各个层,次,次的相互沟,通,通，管理人,员,员必须不断,寻,寻找部属的,需,需求，了解,员,员工对企业,的,的意见，使,部,部属知道正,在,在进行哪些,活,活动，让他,们,们参与管理,决,决策活动。,越,越是高层管,理,理者，与员,工,工的沟通时,间,间应当越多,。,。,管理者只有,信,信任每位员,工,工，帮助员,工,工树立自信,心,心，,加强沟通与,交,交流，,才能最大限,度,度地发挥员,工,工的积极性,和,和创造性，,提,提升员工的,绩效,水平。,案例：安利,公,公司“内部,网,网”,4.,情感激励,。情感是影,响,响人们行为,最,最直接的因,素,素之一，任,何,何人都有各,种,种情感诉求,。,。,情感激励,是通过建立,一,一种人与人,之,之间和谐良,好,好的感情关,系,系，来调动,员工,积极性的方,式,式。因此，,企,企业领导者,要,要及时了解,并,并主动关心,员工,的需求以建,立,立起正常、,良,良好、健康,的,的人际关系,、,、工作关系,，,，从而营造,出,出一种相互,信,信任、相互,关,关心及支持,、,、团结融洽,的,的,工作氛围,，使被管理,者,者处处感到,自,自己得到了,重,重视和尊重,，,，以增强员,工,工对本企业,的,的归属感,。,案例：日立,公,公司内的“,婚,婚姻介绍所,”,”,5.,行为激励。,情,情感常常会,受,受到他人行,为,为的支配，,进,进而使自己,的,的行为受到,影,影响。研究,表,表明，树立,企,企业员工榜,样,样有利于企,业,业形象的提,升,升，如通过,宣,宣传优秀或,模,模范员工的,行,行为，能激,发,发其他员工,的,的情绪，引,发,发员工的,“,内省,”,与共鸣，从,而,而起到强烈,的,的示范作用,，,，引导其他,员,员工的行为,。,。,案例：,松下强调纪,律,律的策略,6.,奖罚激励。,奖,奖罚激励是,企,企业管理活,动,动中一种常,用,用的激励方,法,法，在中小,企,企业中常被,运,运动。比如,表,表扬、赞赏,、,、晋级和批,评,评、处分、,开,开除等都分,别,别是奖励和,惩,惩罚的一些,常,常见形式。,研,研究表明，,赞,赞赏是一种,由,由外在动力,转,转化为内在,动,动力的较好,的,的形式，不,受,受时间、地,点,点、环境的,限,限制，管理,者,者给员工的,一,一个极小的,赞,赞许，都会,激,激励员工以,饱,饱满的精神,状,状态投入工,作,作。实践证,明,明，奖罚措,施,施应用得当,，,，将会发挥,较,较大的激励,效,效应；但是,一,一旦应用不,恰,恰当，就会,引,引起员工的,不,不满和怨恨,，,，以及行为,上,上的消极对,抗,抗。,案例：,IBM,与日本电气,公,公司,7.,竞争激励,。竞争在企,业,业中是不可,或,或缺的一个,环,环节，,竞争激励,则是企业管,理,理者鼓励进,步,步、鞭策平,庸,庸、淘汰落,后,后的关键环,节,节。,美国哈佛大,学,学,的心理学家,戴维麦克利兰,提出人不仅,具,具有权利需,要,要、关系需,要,要还有成就,需,需要。在中,小,小企业中，,不,不乏有高成,就,就需要的人,，,，对胜任和,成,成功有强烈,的,的要求意识,，,，管理者合,理,理的运用竞,争,争激励机制,，,，让具有成,就,就需要的人,，,，全身心投,入,入工作，并,在,在竞争中获,得,得成就感，,将,将有利于企,业,业的创新和,兴,兴旺发展。,8.