第十二章-薪酬管理-(1)课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,清华大学出版社,*,第十二章 薪酬管理,11/28/2024,1,清华大学出版社,1、,什么是薪酬？由哪几部分组成？各部分的功能有什么不同？,2、,薪酬管理的基本原则。,3、,影响组织构建薪酬体系的因素。,4、什么是基于战略设计的薪酬体系，为什么它在影响薪酬体系的诸因素之中起着核心的作用。,讨论的问题,11/28/2024,2,清华大学出版社,薪酬：是指员工因为劳动贡献而从雇主那里获得的货币形式和实物形式的补偿。通常情况下，可以把薪酬分为薪（基本工资和绩效工资），以及酬（激励工资）两个部分。,薪酬,=,薪,+,酬,薪：劈开来用于烧火做饭的木柴，属于人们基本生活的保障。沿用到“薪酬”概念，就是指柴火钱，是指用来保障员工基本生活的工资或薪酬，也就是通常所说的底薪。,酬，本义是指客人给主人祝酒后，主人再次给客人敬酒作答，是一种酬劳或答谢。现在沿用到薪酬，是指企业对员工在底薪基础上的进一步酬劳和答谢。,一、薪酬管理的内涵与原则,1.1,薪酬的内涵,11/28/2024,3,清华大学出版社,谈到薪酬，我们经常听到的一句话就是：钱不是万能的，但没有钱是万万不能的？从这句话中，我们可以看出薪酬对组织和员工各有什么作用？,1.2,薪酬的作用,11/28/2024,4,清华大学出版社,薪酬的作用,1、对员工而言，薪酬实质上是组织和员工之间的一种交易。这种交易表现为员工放弃闲暇，用自己劳动所创造的成果来换取组织所愿意给予的报酬。这种报酬帮助员工补偿了劳动消耗，满足了劳动者的生存需要。,没有钱是万万不能的,2、对组织而言，以薪酬为代表的物质激励是组织管理中非常重要（但不是唯一）的手段。但是，薪酬对员工的激励作用有其局限性：一方面，薪酬水平越高，其激励作用就越弱化；另一方面，薪酬水平不是员工选择组织的唯一标准。,钱不是万能的,3、对社会而言，组织之间的薪酬竞争有助于全社会人力资源配置的最优化。,11/28/2024,5,清华大学出版社,某企业经营者在跟一个朋友闲聊时抱怨说：“我的秘书安妮来了两个月了，什么活都不干，却整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。我得给她点颜色看看。”,朋友说：“那就如她所愿炒了她呗！”企业经营者说：“好，那我明天就让她走。”,“不！”朋友说“那太便宜她了，你应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个星期之后再炒了她。”,企业经营者问：“为什么，既然要她走，为什么还要多给她一周的薪水，而且是双倍的薪水？”,朋友解释说：“你现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。一周之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不到的高薪工作。你不是想报复她吗？那就先给她加薪吧。”,一周之后，该企业经营者开始欣赏安妮的工作，尽管她拿了双倍工资。,请问，这个故事反映了组织和员工在薪酬问题上面存在什么矛盾？,1.3,薪酬管理的原则,11/28/2024,6,清华大学出版社,组织和员工在薪酬问题上都存在着互相算计、互不信任的矛盾。,此时，对组织而言，如何能够让各岗位的在岗人员都获得合适的报酬，从而努力地工作，是薪酬管理最基本也是最核心的命题。,薪酬管理的核心内容就是“薪酬与岗位相匹配”。,组织按照什么标准做，才能实现薪酬与岗位相匹配的目标？,11/28/2024,7,清华大学出版社,三个基本原则（标准）,1,、外部竞争性原则，又称为外部公平性原则。是指组织提供的薪酬水平要与同一行业、同一地区、同等规模的其他组织中类似职位的薪酬水平基本相同。,2,、内部激励性原则，又称为内部公平性原则。是指同一组织不同职位所获薪酬与职位贡献成正比。,3,、经济性原则。即企业支付给员工的薪酬不能太高，要在能够承受的范围以内。,通常，企业是以略高于市场平均价格的工资招聘中等资质的人员上岗。,11/28/2024,8,清华大学出版社,1.4 薪酬的构成,薪酬主要包括基本工资、绩效工资、奖金（激励工资）、福利四个组成部分。,11/28/2024,9,清华大学出版社,1、基本工资（基本薪酬）：是指底薪中相对不变的那部分，因此又称为不变薪酬。,在薪酬体系中，基本工资的主要作用是保障员工及其家庭的生存需要，即吃和穿的需要。,2、绩效工资：是底薪中的变动部分，它随着员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。,有代表性的绩效工资如：计件工资、销售提成工资。,基本工资和绩效工资同属于保障员工及其家庭生存需要的底薪范畴。,为什么要把员工的部分底薪设定为可浮动的绩效工资？,有没有岗位只有绩效工资，没有基本工资？,组织依据什么原则确定员工的绩效工资和基本工资的比例？,11/28/2024,10,清华大学出版社,对员工而言，绩效工资和激励工资都属于非固定性质的经济报酬，即可变薪酬，两者区别不大。但对组织而言，把薪酬浮动部分区分为绩效工资和激励工资又有什么意义？两者的区别是什么？,3,、奖金（激励工资）：是与员工薪酬中与组织未来业绩挂钩的部分。,最常见的激励工资就是年终奖，还有利润分享计划和股票期权等长期激励方案。,11/28/2024,11,清华大学出版社,1、绩效工资侧重对员工过去的个体绩效表现进行奖惩，因此其挂钩的指标必须在一定程度上是员工自身可控的。,激励工资侧重把员工的行为与组织绩效相关联，但这也意味着挂钩的指标多是员工不可控的。,2、绩效工资实质是组织从员工手中收缴的，防止其不努力工作的“押金”。而激励工资是组织在经济效益较好的时候，额外给予员工的“分红”。,3、,绩效工资属于“薪”的范畴，发放水平比较低，但有一定的下限，会成为组织的一种长期的支出和成本。,激励工资属于“酬”的范畴，发放水平虽然比较高，但没有下限支撑，因此不会成为组织的固定的长期开支。,11/28/2024,12,清华大学出版社,4、福利是组织给予员工的除工资与奖金之外的一切报酬，这种报酬通常以非货币形式提供给员工，但却是有一定经济价值的。,对员工而言，福利是一种间接薪酬。,间接薪酬，是指员工以非货币形式获得的，但却有经济价值的报酬，并且这种报酬的发放通常不与个人绩效和组织绩效相挂钩。,直接薪酬，是指员工以货币形式获得的，与员工的个体绩效和组织绩效相挂钩的薪酬。即基本工资、绩效工资、奖金。,对组织而言，福利是一种固定成本的开支。采取普适性、均等化、常态化的发放方式。,福利内部又分为国家法定福利和组织自愿福利两大类。,11/28/2024,13,清华大学出版社,薪酬主要包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分。内部又可以分为两种类型，三个层次。,总 结,11/28/2024,14,清华大学出版社,案例分析：中国平安高管的天价薪酬,中国平安是中国第一家以保险为核心，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的综合金融服务集团。公司成立于1988年，总部位于深圳，2004年6月中国平安在香港主板上市，2007年净利润达到150亿元。同时，公司披露2007年前三名高管的税前薪酬共计1.6亿元，其中公司董事长兼首席执行官马明哲的薪酬高达6616.10万元，成为中国有史以来第一高薪。,马明哲的薪酬由底薪、与公司业绩指标挂钩的年度奖金以及股权激励三部分组成。其中底薪484万元，约占7%。其余6132万元来自于两部分，一部分是与业绩挂钩的年度奖金约600万元，约占10%；剩余的部分（5532万元）则是2004年香港上市时授予管理层的股权激励计划。,马明哲天价年薪的80%都来自于股权激励。请问，股权激励计划属于薪酬中的哪一类？,11/28/2024,15,清华大学出版社,中国平安的股权激励计划,1、2004年，中国平安香港上市之时，全体股东和管理团队达成一项协议，即在三年之内，如果中国平安的年均净利润增长率达到10%以上，管理团队所有成员有权在第四年年初，即2007年以10.33元的价格购买4192万份中国平安的股票（来自全体股东的等比例出让）。如果没有达到相应的增长率，则不允许购买。,2、管理团队成员如果行使购买权，则其所购买的股票可以有两种处置方式，一种是继续持有，成为公司的一个股东；另一种是卖掉股票。,11/28/2024,16,清华大学出版社,为什么股东愿意让渡自己的股权，并制定股权激励计划呢？,2004,年到,2007,年之间，中国平安连续三年净利润增长率均超过,70%,，远超行权要求，管理团队成功行使了股东给予的有条件购买权，以,10.33,元的价格购买了,4192,万份中国平安的股份。,与良好的利润增长相对应，这三年中，中国平安在香港市场的股价也从,10.33,元一直上涨到,50,多元。,最终，中国平安高管团队选择卖出其中的,1397.33,万股。,11/28/2024,17,清华大学出版社,股权激励计划就是股东给予经营者在一定时期内（多数在三年以上）增持股权并享受股权的增值收益的权力，从而可以使经营者在经营过程中更多地关心公司的股价和长期价值。,股权激励计划属于薪酬中的哪一类？,11/28/2024,18,清华大学出版社,股权激励计划和年终奖金一样，同属于薪酬中的激励工资，都与组织的绩效相挂钩。,但年终奖金挂钩标的主要是公司的当年效益，因此注重短期的激励。,股权激励计划挂钩标的主要是公司的长期股价走势，因此更注重长期的激励。,对股权激励计划的授予对象而言，从股权激励计划获得的薪酬属于不确定性极强的收入，因为其要承受双重风险：业绩不达标的风险；股价下跌的风险。,马明哲2007年获得6616万元的收入，您觉得合理吗？如果不合理，应该如何调整？,11/28/2024,19,清华大学出版社,在薪酬管理中，为降低薪酬成本，体现公平。多数时候授予对象在获得股权激励以后，应在年度奖金和基本工资的数量上进行相应的折让。,11/28/2024,20,清华大学出版社,总 结,股权激励计划就是股东给予经营者在一定时期内（多数在三年以上）增持股权并享受股权的增值收益的权力，从而可以使经营者在经营过程中更多地关心公司的股价和长期价值。,1、股权激励计划是激励工资的一种，挂钩标的主要是公司的长期股价走势，因此更注重长期的激励。,2、对股权激励计划的授予对象而言，从股权激励计划获得的薪酬需要承受双重风险：业绩不达标的风险，股价下跌的风险。,3、多数时候，股权激励的授予对象是经营者，而不是员工。这里的经营者是指公司的核心高管、核心技术人员。,为什么普通员工很难获得股权激励？,4,、在薪酬管理中，为降低薪酬成本，体现公平。多数时候授予对象在获得股权激励以后，应在年度奖金和基本工资的数量上进行相应的折让。,11/28/2024,21,清华大学出版社,从不变的基本工资到可变的绩效工资；从注重短期激励的年度奖金到注重长期激励的股权激励，构成了一个庞大的薪酬体系。对组织管理而言，如此多的薪酬模块有什么作用？,11/28/2024,22,清华大学出版社,1.5,、薪酬体系的影响因素,影响薪酬设计的三大因素,1、战略因素,2、文化因素,3、市场因素 外部竞争性的角度,薪酬设计的理念：没有最好，只有最合适。,内部管理的角度,11/28/2024,23,清华大学出版社,战略：智谋的纲领。或者说是在一定时期指导全局的方略。,人的生命周期,决定组织薪酬战略以至于整个组织战略的首要因素是组织的发展阶段，也就是组织在自身生命周期的哪一个阶段。,1.5.1 战略因素,11/28/2024,24,清华大学出版社,1、创业阶段。,主要特点：一是没钱,。,二是不知道怎么赚钱。三是规模小，人力资源积累少。,初创期的组织应该采取什么样的薪酬体系？,2、快速成长阶段。,主要特点：一是有了点钱。二是刚找到赚钱的方法，但钱还远远没有赚够。三是有了一定的人才积累，但远满足不了组织对人才的渴求。,快速成长期的组织应该采取什么样的薪酬体系？,3、成熟阶段。,主要特点：一是有很多钱。二是赚钱的速度开始放慢。三是内部拥有了大量的人才。,成熟期的组织应该采取什么样的薪酬体系？,4、衰退