医院绩效考核管理体系课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,某医院绩效考核体系介绍,低价转让:,超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系.,qq: 282148179,“咨询全案资料完整版”,与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同,与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!,此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名,咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询,项目资料及相关方法、工具及成果。,“咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本,人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。,对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、,建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。,“咨询全案资料”列表请查阅附件。,为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，,在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行,资料品质的校验。,业绩管理的过程：,一、为什么要进行考核,岗位说明书,业绩计划与目标设定,业绩反馈与业绩指导,业绩评价与业绩报偿,考核是业绩管理的一个重要环节；,一、为什么要进行考核,1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力；,3、对职工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作；,4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展；,5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；,6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人事科制定各项激励政策提供依据。,跑错方向,二、定期进行业绩考核的目的,1、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的能力；,2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；,3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强职工对医院的认同感和归属感，有效地调动职工工作积极性；,4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。,绩效管理注重的是过程，,通过绩效指标的设定，使员工明确什么行为及结果是医院希望的，什么是行为及结果是医院反对的；,医院的发展目标是什么样的；医院的发展思想是什么样的；什么是正确的事；,业绩完成得好，可以得到什么样的奖励；业绩完成得差，会得到什么样的惩罚；,为了完成任务需要在什么方面提高个人的能力等。,在工作过程中，员工可以时时针对绩效指标，检查自己工作完成的情况，是否需要提高工作的努力程度。,通过绩效考核得出的结果，对医院相关人员进行奖惩，研究医院的发展目标是否得以实现，实现的原因是什么，明年的发展目标是什么等等,三、,绩效管理的作用,指标设定步骤,指标设定步骤,准备,面谈,确定,以前数据、信息的收集,科室目标,个人工作计划,医院的期望,个人的期望,详细填写,绩效考核表（年度、季度）,包括考核指标项、目标值、季度目标值,考核评价步骤,考核评价步骤,准备,评价,反馈,工作任务有关的数据、信息的收集,科室目标完成情况,个人工作计划完成情况,指标项完成情况,为各指标项打分,将考核结果反馈给被考核人，被考核人对评价结果发表意见，如果同意打分结果，提出新阶段工作期望,如何制订目标,目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。,目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于权重。,具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。,只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。,制订目标的原则：,S,：,Specific,目标是具体的,M,：,Measurable,目标是可以衡量的,A,：,Attainable,目标是可以达到的,R,：,Realistic,目标的现实性,T,：,Time-based,目标具有明确的截止期限,工作目标的编写,1.,将医院的工作中心落实为科室的行动计划,* 医院下一阶段的经营策略和工作重点是什么？,* 本科室所要完成的任务是什么？,* 这些任务是如何与医院的工作重点相联系的？,* 完成这些任务的困难和挑战是什么？,2.,将科室的行动计划落实为个人的工作目标,* 科室的员工要完成那些工作以支持部门的工作？,* 员工对完成科室任务的建议是什么？,3.,将内部和外部人员的需要落实为个人的工作目标,* 内部和外部人员希望从本部门得到的服务是什么？,* 让大家满意的标准是什么？,什么是好的目标,1 具体的和可理解的,“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？”,2 有量化的考核标准,“员工知道如何衡量他的工作结果吗？”,3 切合实际的,“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”,4 时间性,“员工应该在什么时间完成？”,员工有完成这个目标所需的权限吗？,完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？,这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？,目标在文字阐述上清楚吗？,考核标准的填写,1.,概述这次讨论的目的和有关的信息,* 概述科室和自己的主要任务,* 对职工本人的期望,2.,鼓励员工参与并提出建议,* 倾听职工不同的意见，鼓励他说出顾虑,* 通过提问，摸清问题所在,* 对于职工的抱怨进行正面引导,* 从职工的角度思考问题，了解对方的感受,3.,对每项工作目标进行讨论并达成一致,* 鼓励职工参与，以争取他的承诺,* 对每一项目标设定考核的标准和期限,考核标准的填写,4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识,* 帮助员工克服主观上的障碍,* 讨论完成任务的计划,* 提供必要的支持和资源,5. 总结这次讨论的结果和跟进日期,* 确保员工充分理解要完成的任务,* 在完成任务中，随时跟进和检查进度,某医院绩效考核管理体系,目录,考核组织管理部门,总体考核项,考核关系表,各种样表,考核结果排序,考核流程,考核结果应用,绩效考核的组织管理部门职责1,组成,主要职责,考核与薪酬管理委员会,院长、书记、副院长、院长助理 、党办主任、工会主席、人事科科长、院办主任、财务科科长、医务部主任、护理部主任,负责院绩效考核制度及相关实施细则的审定；,负责考核申诉的最终裁定。,绩效质询会,院长、书记、副院长、院长助理,在季度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：科室负责人指科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权）,根据院长办公室制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行季度考核，为科室目标考核表打分；,对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见；,绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人季度绩效考核中科室目标的成绩；,根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；,根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决定；,负责一般员工的绩效考核结果的最后审定。,绩效考核的组织管理部门职责2,组成,主要职责,人事科,人事科科长、人事科副科长、业绩考核管理,负责院员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；,对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相关咨询；,对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；,负责绩效考核表格的发放和回收；,通报院员工季度,/,年度考核工作情况；,协调、处理考核申诉的具体工作；,组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；,统计季度考核结果及年度考核结果，作为院里绩效工资和年终奖金发放的依据；,建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。,负责全院科室负责人管理绩效、周边绩效、工作作风的考核,负责全院中层副职（无直接下属）周边绩效的考核、工作作风的考核,党办,党办主任、组织干事,绩效考核的组织管理部门职责3,组成,主要职责,院办,院办主任、院办科员,根据院年度经营计划，提出当期科室目标考核方案，包括各科室考核指标、目标值、权重等，考核与薪酬管理委员会通过后组织执行；,科室目标是支持院战略目标实现的重要指标，由院办统一协调制定，科室目标作为科室主任绩效考核中的重要考核项；,负责统计汇总各科室每季经营计划完成的实现情况,负责各科室全年目标完成情况的统计,科室,各科室负责人,负责本科室考核工作的整体组织及管理；,负责处理本科室关于考核工作的申诉；,负责制定本科室员工的考核指标；,负责本科室员工的考核评分及统计汇总；,负责对本科室员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。,总体考核项,考核项,绩效,工作态度,能力,从,工作结果,角度评价工作完成情况,从,工作过程中,展现的能力角度评价,任务绩效,周边绩效,责任心,积极性,能力素质,专业知识技能,纪律性,对待工作的态度,科室目标,管理绩效,工作作风,管理协作,对中层正职的评价,考核项、考核周期、考核关系表,被考核人,考核项,考核周期,指标设定人,考核人,科室负责人（科室主任、副主任行使主任职责（科室现无正主任）,科室目标,季度,院办,绩效质询会,工作态度,季度,直接领导,直接领导,管理协作,季度,党办,其它有协作关系科室管理人员、被考核人所辖人员,能力,年度,直接领导,直接领导,科室副职,任务绩效,季度,直接领导,直接领导,工作态度,季度,直接领导,直接领导,协作,季度,党办,其它有协作关系科室管理人员,能力,年度,直接领导,直接领导,主治医师、护士长、组长,任务绩效,季度,直接领导,直接领导,工作态度,季度,直接领导,直接领导,管理绩效,季度,直接领导,直接下属,能力,年度,直接领导,直接领导,一般职工,任务绩效,季度,直接领导,直接领导,工作态度,季度,直接领导,直接领导,能力,年度,直接领导,直接领导,考核关系,科室负责人,护士长,副主任,主治医师,住院医师,护士,主管院领导,直接领导,科室负责人,协作,管理绩效,管理绩效,管理绩效,科室目标（年度）考核表科室负责人与院领导共同完成,评价指标,序号,指标项,目标值,季度目标值,实际完成值,目标更改,权重,年度统计,综合得分,一季,二季,三季,四季,一季,二季,三季,四季,二季,三季,四季,财务目标,1,%,2,%,3,%,小计,%,任务目标,1,%,2,%,3,%,小计,%,关键能力发展目标,1,%,2,%,3,%,小计,%,总分,100%,绩效质询会评审意见：,院长签字： 日期：年月日,如果在实现目标过程中，某一季度没有完成分指标项，在讨论之后，如果非外界环境变化导致目标没有实现，则需要将未完成指标平均加到后续几个季度之中,科室目标（季度）考核表 科室负责人与直接领导共同完成,评价指标,序号,（）季度分指标项,目标值,完成情况,改进记录,权重,得分,综合得分,财务目标,1,%,2,%,3,%,小计,%,任务目标,1,%,2,%,3,%,小计,%,关键能力发展目标,1,%,2,%,3,%,小计,%,总分,绩效质询会评审意见：,院长签字：,日期：年月日,个人年度工作计划（任务绩效）个人与直接领导共同完成,评价指标,序号,指标项,目标值,季度目标值,实际完成值,权重,年度统计,综合得分,一季,二季,三季,四季,一季,二季,三季,四季,任务绩效,1,%,2,%,3,%,4,%,5,%,6,%,总分,100%,直接上级意见：,直接上级签字：,日期：年月日,科室负责人（科室主任及副主任行使正主任职责）绩效考核样表（季度）,评价指标,权重,得分,综合得分,科室目标,80%,A,0.8A,工作态度,10%,B,0.1B,管理协作,10%,C,0.1C,合计,0.8A+0.1B+0.1C,被考核人直接领导评语：,被考核人直接领导签字： 日期：年月,科室负责人（科室主任及副主任行使正主任职责）绩效考核样表（年度）,考核项,第一季度,第二季度,第三季度,第四季度,年终,综合得分,科室目标（72%）,X,0.72X,工作态度（9）,B1,B2,B3,B4,(B1+B2+B3+B4)/4=S,0.09S,管理协作（9%）,C1,C2,C3,C4,(C1+C2+C3+C4)/4=T,0.09T,能力（10%）,Y,0.1Y,总 分,0.72X+0.09S+0.09T+0.1Y,考核评语（被考核人直接领导）：,被考核人直接领导签字：,日期：年月日,中层副职人员绩效考核样表（季度）,考核项,序号,绩效指标,目标值,完成情况,权重,得分,综合得分,任务绩效（70%）,1,%,2,%,3,%,4,%,小计,70%,A,工作态度(20%),小计,20%,E,管理协作（10%）,小 计,10%,M,合计,0.7A+0.2E+0.1M,被考核人直接领导评语：,被考核人直接领导签字：,日期：年月日,中层副职人员绩效考核样表（年度）,考核项,第一季,度,第二季,度,第三季,度,第四季,度,权重,年终,综合得分,任务绩效,（63%）,63%,S,0.63S,工作态度,（18%）,E1,E2,E3,E4,18%,(E1+E2+E3+E4)/4=T,0.18T,管理协作,（9%）,M1,M2,M3,M4,9%,(M1+M2+M3+M4)/4=X,0.09X,能力,（10%）,10%,Y,0.1Y,总 分,0.63S+0.18T+0.09X+0.1Y,考核评语（被考核人直接领导）：,被考核人直接领导签字：,日期：年月日,主治医师、护士长、组长等基层管理人员绩效考核样表（季度）,考核项,序号,绩效指标,目标值,完成情况,权重,得分,综合得分,任务绩效（70%）,1,%,2,%,3,%,4,%,小计,70%,工作态度(15%),小计,15%,管理绩效（15%）,小 计,15%,合计,被考核人直接领导评语：,被考核人直接领导签字：,日期：年月日,主治医师、护士长、组长等基层管理人员绩效考核样表（年度）,考核项,第一季度,第二季度,第三季度,第四季度,权重,年终得,分,综合得,分,任务绩效（54%）,工作态度（18%）,管理绩效（18%）,能力（10%）,总 分,考核评语（被考核人直接领导）：,被考核人直接领导签字：,日期：年月日,科室一般职工绩效考核样表（季度）,考核项,序号,绩效指标,目标值,完成情况,权重,得分,综合得分,任务绩效（80%）,1,%,2,%,3,%,4,%,小计,80%,工作态度(20%),小计,20%,合计,被考核人直接领导评语：,被考核人直接领导签字：,日期：年月日,科室一般职工绩效考核样表（年度）,考核项,第一季度,第二季度,第三季度,第四季度,权重,年终得分,综合得分,任务绩效（64%）,工作态度（16%）,能力（20%）,总 分,考核评语（被考核人直接领导）：,被考核人直接领导签字：,日期：年月日,绩效考核结果强制分布,综合评定等级,A,B,C,D,E,评定人,中层正职,强制比例,8,%-1,5,%,15%-20%,其余,15%-20%,8,%-1,5,%,绩效质询会,科室内职工,中层正职,A B,C,D E,高 考核分数 低,综合评定等级,A,B,C,D,E,考核得分,120-101,100-90,89-71,70-60,59,考核系数,1.2,1.0,0.9,0.8,0.6,绩效考核结果等级表,科室内员工小于等于6人时绩效考核结果强制分布表,等级,排序人数,A,B,C,D,E,120-101,100-90,89-70,79-60,59-0,1,1,2,1,1,3,1,1,1,4,1,2,1,5,1,3,1,6,1,1,2,1,1,全院季度（年度）目标完成的百分率,科室负责人（主任）,科室内人员,考核系数（科室负责人绩效考核强制排序后结果）,科室目标本季度（本年度）得分/100,考核系数（强制排序后结果）,个人季度（年度）绩效奖金基数,个人季度（年度）绩效奖金基数,全院季度（年度）目标完成的百分率,季度奖金占总奖金比例,年度奖金占总奖金比例,中层,85%,15%,临床、医技科室,90%,10%,行政,95%,5%,后勤,100%,0,考核结果其它应用时评定等级的计算方法,科室负责人（主任）,科室负责人绩效考核强制排序后成绩,科室内人员,考核系数（科室内人员绩效考核强制排序后结果）科室目标得分,综合评定等级,A,B,C,D,E,评定人,中层正职,强制比例,8,%-1,5,%,15%-20%,其余,15%-20%,8,%-1,5,%,绩效质询会,考核得分,120-101,100-90,89-71,70-60,101,100-90,89-71,70-60,59,考核结果其它应用,职务等级升降,年度考核为A,列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象,一年为或连续两年为,岗位调整,连续两年为,待岗,绩效奖金等级升降,考核为A,连续三个季度为A或年度考核为A，绩效奖金级别上调一级,年度考核为,绩效奖金级别下调一级,（达到本岗最低等级，不再下调）,连续四个季度为A，绩效奖金级别上调二级（达到本岗最高等级，不再上调）,岗位职务聘任,年度考核为A,优先列为聘任对象,培训,年度考核为,优先列为深造培训的对象,年度考核为D或,接受本岗技能等强化训练,绩效奖金等级调整图（示意图）,绩效奖金等级系列,实付奖金,科室目标（年度）设立流程,人事科,薪酬与绩效管理委员会,主管院领导,被考核人,院办,分解院目标为科室分目标,确认分管各科室目标,接受科室目标,审批通过后执行,统计汇总确认后科室目标,备案,备案,执行,备案,科室负责人季度绩效考核及排序流程,党办,绩效质询会,主管院领导,将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见,结果归档，根据个人考核系数计算季度绩效工资,“科室目标”指标考核,“工作态度”考核,统计汇总考评结果,审核综合考评结果排序评级,被考核人,接受反馈，提出业绩改进计划,组织开展“管理协作”考核,人事科,根据院办提供各部门年度目标实现结果统计,绩效质询会,主管院领导,将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见,结果归档，根据个人考核系数计算年度绩效工资、年度考核其它应用,“能力”考核,统计汇总年度考核结果,审核综合考核结果排序评级,被考核人,接受反馈，提出新的一年的工作计划,人事科,”工作态度“、“管理协作”季度绩效考核结果加权平均值,中层副职季度绩效考核流程,党办,直接上级,将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见,结果归档，根据个人考核系数、部门目标季度值计算季度绩效工资,任务绩效,统计汇总考核结果,被考核人,接受反馈，提出业绩改进计划,组织“管理协作”类指标项的考核,人事科,工作态度,直接上级,将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见,结果归档，根据个人考核系数、部门目标年度平均值计算年度绩效工资,“能力”考核,统计汇总考核结果,被考核人,接受反馈，提出新年度工作目标和工作计划,人事科,季度绩效考核结果汇总,直接上级,将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见,结果归档，根据个人考核系数、部门目标季度值计算季度绩效工资,被考核人,接受反馈，提出业绩改进计划,管理绩效,人事科,任务绩效,工作态度,被考核人直接下级,统计汇总考核结果,主治医师、护士长、组长等基层管理人员年度绩效考核流程,直接上级,将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见,结果归档，根据个人考核系数、部门目标年度平均值计算年度绩效工资,被考核人,接受反馈，提出新年度工作目标和计划,人事科,“能力”指标考核,各季度绩效考核结果汇总,科室一般员工季度绩效考核流程,直接上级,将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见,结果归档，根据个人考核系数、部门目标季度值计算季度绩效工资,任务绩效,被考核人,接受反馈，提出业绩改进计划,人事科,工作态度,直接上级,将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见,结果归档，根据个人考核系数、部门目标年度平均值计算年度绩效工资,被考核人,接受反馈，提出新年度工作目标和计划,人事科,“能力”指标考核,各季度绩效考核结果汇总,考核申诉流程,对考核结果有异议,提交申诉书,人事科调查情况,是否受理,能否进行协调,协调解决,上报考核与薪酬管理委员会,解释原因,是,是,否,否,变化（一）,绩效考核方式变化：,不同科室不同的目标，不同的发展重点，不同的要求,不同人员具体的、个性化的指标、针对性的考核,被考核对象包括全院所有职工,考核周期由月变为季，再加年度考核,考核组织部门分工明确,考核管理部门层级清楚,变化（二）,绩效奖金发放,每个岗位对应着具体的奖金数额,奖金分为季度奖金和年度奖金,奖金发放由院里根据各岗位绩效考核结果进行统一发放,奖金与科室目标完成情况、医院目标完成情况相对应,谢,谢,