人员素质测评2课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第二节 人员素质测评的含义及基本范畴,一、人事测评的含义,1人事和人事管理,核心就是“关系”,量上的对应关系,质上的对应关系,动态变化,事得其人，人尽其才,2测评,“测评”，顾名思义，即测量和评价,Assessment（measurement and evaluation）,有机结合,不是机械相加,3人事测评,结合上面两个概念，人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。,具体的表述是：在人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。,二、基本范畴,以测评的内容为划分标准，有智力(能力)测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评等几类；,以测评范围为划分标准有单项测评和综合测评等；,以测评主体为划分标准，各自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与下级测评等；,以测评客体为划分标准，有干部测评、管理人员测评、工人权附等；,以测评事件为划分标准，有日常测评、单元测评、期中测评、期末测评、定期测评与不定期测评等；,以测评结果为划分标准，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评等；,以测评活动性质为标准，有动态测评与静态测评等；,以测评所用方法为划分标准，有标准化的纸笔测评、投射测评、行为模拟和观察类测评、工作模拟情景的综合类测评等几类；,以测评所用依据为划分标准，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评,驾驶员录用测评属于效标参照性。述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；,以测评目的与用途为划分标准，有：,选拔性测评、,诊断性测评、,配置性测评、,鉴定性测评、,开发性测评。,1选拔性测评,选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。许多待遇优厚、层次较高的职位，通常有很多求职者这时就需要用种公平而科学的方法在众多的竞争者中筛选出最适合的，即实施选拔性的人事测评。,基本原则,公平性、,公正性、,差异性、,准确性、,可比性。,第一，整个测评特别强调测评的区分功能。,选拔优秀的求职者，实际上就是“矬子中间拔大个”。“高个中间找高个”，是种相对件的测评，特别需要测评能把最优秀的或是最适合的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。,南怀瑾“上中下人”,庸人常人能人人才,人渣人手人才人物,第二，测评标准的刚性最强。,选拔性测评的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格、非常精确。因此，测评的标准无论合理不合理，一旦实施就不能轻易变动，否则所选拔出的“优秀者”就难以取信于民。,第三，测评过程特别强调客观性。,选拔性测评方法的改革过程实际上就是使其测评过程不断客观化的过程。这种客观化的明显标志就是测评方法不断的数量化与计算机化。,奥巴马在深圳的弟弟,第四，测评指标具有选择性。,职位不同,指标不同,第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。,可以直观地看出高低差别，这点较之其他侧评类型特别明显。评语式的测评结果很难发挥区分的功用。,学校评职称打分数，全部量化,操作流程,分析合格求职者之间的素质差异及表征,从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标,以具体指标界定所选定的主要特征与标志,选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值,按测评规则区分求职者,报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据,2诊断性测评,1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。,2，特点：,全面精细：否则找不到问题。,寻根究底：否则找不准问题。,结果不公开：仅供参考。,系统性：发现问题、分析原因、提出对策。,3，操作流程,明确所要了解的问题与原因,分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志,选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志,自我测评报告内部特征信息,周围人报告外部特征信息,专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断,对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案,3配置性测评,此类测评的主要日的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。,人力资源最佳发挥的前提是领导知人善任，员工人事相匹配，最终实现人尽其才，才尽其用。,实践表明，每种工作职位都有一些特定的要求当任职者现有的特点符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥，创造出高水平的绩效。否则，个体的人力资源就处于被动状态，低能低效。,配置性测评的特点,针对性以所配置的工作职位要求为依据，寻求合适的员工,客观性其他类型的测评标准可以有一些主观发挥的成分，但是配置性测评的标难必须是实实在在的,严格性飞行员的驾驶工作绝不能因为一时找不到符合标准的人员而降低要求，但也不是标准越高超好,准备性随着工作要求与人员素质的变化，配置应有所改变，不能“配定终身”,讨论题,北京康培研修学院的华尔街英语学习中心正在进行服务经理的招聘，三位候选人面临一个有意思的选择；,作为服务经理的他们，要招聘一个前台，面临三个选择；,A,很职业，经验很丰富，但是不爱说话,B,很漂亮，但是经验不多,C,善于沟通，但是相貌平平,选谁呢？,操作流程,进行工作分析确定任职资格要求,分析任职资格要求，制定录用标准,选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值,按测评结果筛选合格者,合格者职位数,合格者职位数,选拔性测评,案例：,不同岗位的素质要求,商品售货员,生产工人,行政助理,规划与组织能力,技术熟练,书面交流能力,敏感性,检修故障的能力,合作精神,承受压力的坚韧性,工作高标准,敏感性,对细节的注意力,有计划地工作,工作高标准,诚实,主动性,行政管理能力,口头交流能力,承受压力的坚韧性,行政公文回忆能力,安全工作,主动性,学习能力,4鉴定性测评,此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。,鉴定性测评的特点,第一，测评的结果主要是向了解被试素质水平的人或主试提供成绩或证明，是对被试素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果不以此为专门目的。,第二，测评侧重于被试现有素质的价值与功用比较注重素质的当前差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。,第三，测评过程具有概括性的特点，因为测评的范围比较广泛，涉及到个体表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评更明显的特点是具体性。,第四，测评结果要求有较高的信度和效度，也就是说，鉴定性的测评与其他类型相比，更要求所做的评定结论有据可查，而充分全面，确实能说明要考察的问题，测评结果和评定结论相互一致。,讨论题,2005年2月25日上午，教育部就今年四六级英语改革的问题召开2005年第二次新闻发布会，教育部副部长吴启迪同志，高等教育司、新闻办、考试中心的有关负责同志，及有关考试委员会负责人出席了发布会。教育部在会上宣布从今年6月开始将对该考试彻底改革，包括形式内容，总分变为710，取消合格证书，杜绝作弊。,3，操作流程,明确被鉴定对象与内容,确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则,讲解测评细则与测评要求,自我测评,群众测评,知情人测评,专家测评，提供事实,报告素质测评结果,5开发性测评,定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。,2，特点：,勘探性：对人力资源状态带有调查性质。,配合性：与素质开发相配合，为开发服务。,促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。,操作流程,收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延,寻找揭示每种类型的显标志与潜标志,拟定测评规则,按测评规则测评,针对测评结果提出开发建议,人员素质测评课程的结构框架,准备阶段 干扰 实施阶段（具体方法） 结果,概论,原理,指标,心理测验,面试,评价中心,绩效考核及其他,人事测评报告,