管出员工责任心课件

,95,*,*,*,*,*,*,*,*,责,下,管,属,任,出,心,五、五步赢得员工责任心,四、打造自动自发型员工,三、如何获得员工责任心,二、谁导致了责任四处跳动,一、员工缺乏责任心的原因,案例一,老板交代小张在中午十一点整到达某公司去拜访客户，并再三交代了准备客户所需要的资料。小张答应了一声，继续在网上浏览八卦新闻，和身边的同事闲聊。,一直到十点五十的时候，经同事提醒，才想起来拜访客户的事情，就慌慌忙忙拎了包出去。,结果比约好的时间晚了半小时，更糟糕的是没有带客户所需要的资料。结果可想而知，拜访很不顺利。客户生气地打电话给该公司老板说，以后不会再考虑合作了。,案例二,有新客户向业务部门方某咨询，说他们急需一些展示样品，希望可以立即下订单订购。方某本打算立即向生产部查询产品的物料库存情况，然而他忙着接待另一个客户，疏忽了这事。直到客户打电话过来催，方某才想起来自己拖了好几天。等准备好展示样品拿给客户时，客户告知他们已向其他公司确定了四百万的订单。,员工不负责任与管理氛围和管理者不无关系。,1,、恐吓法,惩罚无效,李经理管理一个销售团队，里面很多员工每天都在混日子，机械式地给客户打电话，空闲了就上网耗时间。李总经常说，,“,谁每天不打满五十通电话，明天就给我走人。,”“,这个月业绩再上不去，奖金全部扣光。,”,整个销售团队死气沉沉，人员流动很大，业绩一直上不去。,2,、灌输法,人们并不拒绝改变，但人们拒绝被改变,王总参加了相关员工责任心的培训，回去就宣传各种口号，,“,责任胜于能力,”,，,“,责任决定成败,”,，还把它们显眼地贴在办公室墙上。王总还买回了一些提升责任心的书，要求员工自己去阅读学习。,一段时间后，员工的表现仍然没有得到丝毫改善。,3,、诱导法,高工资不等于责任心,“,为什么我付给了员工那么高的工资，他们却依然没有责任心呢？,”,很多管理者都非常苦恼这个问题，他们认为只要付出高工资就能得到员工的努力付出，但是事实并非这么简单。,那么他究竟是用了什么方法使一个团队从毫无责任心变得积极奋进呢？,销售团队业绩迟迟上不去，人员不断流动，李经理也失去了信心，向老板提出辞职，他说，,“,这样一个没有责任心，不想主动把事情做好的团队，是不可能出成绩的。,”,陈某接替了李经理的位置。他没有天天用恐吓的办法，让员工积极主动，没有不断灌输他们空口号，也没有提高他们的工资。而是运用了一套管理办法，两个月不到，团队业绩超过了之前的三倍，整个团队的凝聚力和士气都得到了极大的提高。,失败并不能毁掉一个人，但不当的管理方式却可以毁掉一个人。,1,、管理不公平,2,、付出与回报不一致；,3,、得不到应有的肯定和激励。,员工得过且过取决于什么？,责任心,高效率,激情,“,职责不清使员工无从负责。,”,责任心是管出来的,当一件事有两个以上的责任人时，这件事将无人负责。,员工得过且过取决于什么？,员工无所事事,管理者累死累活,跳到了管理者身上。,从早到晚工作忙不停，这个还没弄好，又要处理另一件事。处理完这个人的事又要处理那个人的事。最后一件完整的事都没做完。,所有时间都花在工作上，没空陪家人，家人抱怨连连，自己内心愧疚又没办法改善现状。,自己忙得喘不过，员工到十分悠闲，甚至很多人无所事事，自己又没时间去管理他们。,如果符合以上三个现象，那么说明,你被原本属于员工的责任团团包围了。,1,第一种：怀疑下属能力,张经理负责一个团队的开发项目。他在这方面有着多年经验，团队成员都比较年轻，没什么经验。整个开发过程张经理忙地不可开交,指导小李的方案，检查小王的进度，帮助小陈完成测试,团队也渐渐养成了一有困难就找张经理的习惯。,张经理连着几天几夜加班，精力透支，但又不放心他们，总觉得什么事都要自己亲自去操心才能顺利完成。,案 例,第二种：不善拒绝，随意承诺,王总本来打算花两个半小时做一份计划。刚做了半个小时，下属过来请他帮忙给活动提点建议；刚处理完，一家客户公司来电希望他帮忙提供一些资料，整理好了发送给他们；发完邮件发现收到一份新邮件，关于一次会议安排情况变更，希望得到他的决定和最终安排。,等把这些事都处理完，王总再整理思绪回到做了一点的计划上时，一上午已经过去了。,案 例,第三种：不指定明确责任人,孙总给小罗交代了一项任务，无意说了一句：,“,这件事或许有一些难度，这样，你可以请王蕾帮忙一下。,”,小罗对王蕾说，,“,孙总说了你解决这个问题很有经验，所以一定要你帮忙,!,”,等孙总再询问小罗完成的进度时，得到的是这样 的回复：,“,我请王蕾帮我解决这个问题，她现在还没有给我答复，一会我问一下她。,”,案 例,当责任跳动时，那必定不是员工的责任，而是,管理者,为责任提供了跳动的机会。,包含三方面,梦想型,价值型,世俗型,1,3,2,工作与梦想相关,1,特征：,有激情,2,自动自发、积极主动,3,工作与梦想无关,1,缺乏责任,心原因：,工作环境消极,2,得不到重用,3,选择有意义、有价值的工作,1,特征：,渴望别人认同、肯定,2,需要获得尊重,3,工作无意义,1,缺乏责任,心原因：,得不到认可,2,得不到尊重,3,付出必须等于回报,1,特征：,只要满足上司的认可即可,2,消极被动,3,自认为工资不高,1,缺乏责任,心原因：,怕承担责任,2,管控不当、职责不清,3,四个方面获得责任心,1,、关注员工价值；,2,、清晰传达愿景；,3,、承诺界定诚信；,4,、管控成就责任；,在管理过程中，管理者过于盲目乐观，使得员工感觉不到自身的价值体现，从而丧失了责任心。,1,2,3,绩效薪酬,根据每个人创造的不同价值支付薪酬。,“,以往我只是担任公司的营销策划工作，现在我既要负责营销策划，又要负责新产品的开发，责任比以前更大了，休息时间也比以前减少了许多，工资却没有丝毫增长。,你说在这样的情况下，又如何调动起我的积极性呢？,”,一名员工抱怨道。,给予尊重,员工需要的不仅仅是工资，他们还需要获得尊重。,“,他们以为用工资就可以买到我们的心，其实不然，如果我们付出了努力只能得到工资而得不到尊重，那么，我们就只会付出我们的时间和精力，也会把该做的事做好，但不是尽我们最大的努力做好。要获得我们的责任心，管理者首先需要对我们付出真心，一个不尊重下属的管理者怎么能够调动员工的积极性。,”,员工如是说。,“,有些人我们甚至不惜血本，工资一提再提，但是他们的责任心依然不见有改善。,”,管理者说。,“,你们在支付工资的过程中有没有注重平等？,”,研究者问。,“,平等？谁能力强谁就多领工资，谁能力弱就必然少领工资了。,”,管理者答。,能力强弱固然是支付薪酬的标准之一。但是，每个人都有每个人的价值，如果不能够根据他们创造的价值进行工资支付，那么就是不平等的。,“,没有激情和渴望，任何伟大的成功都不可能实现。,”,爱默生,“,责任从梦想开始。,”,叶 芝,真正优秀的管理者都是造梦者，在每个员工心里种植梦想。,（员工在为梦想奋斗时，他们必将全力以赴。因为，他们在从事一项令人崇敬的事业，而不是一份枯燥的工作。）,管理者抱怨：,“,我们率先在行业内采用,ERP,管理模式，但是效果很小，分配下去的工作依然无法实现，费用倒是花了不少。,”,如果不从,“,人,”,上进行突破和限定，再优秀的信息化管理体系也是无效的。,承诺界定诚信,一个进行承诺的员工将受到全公司的监督，谁不愿意失信于人，谁就必须努力履行自身的承诺。,1,承诺推动员工的工作步伐。,2,承诺给予员工一种坚持到底的决心。,承诺可以帮助员工获得一种成就感。,3,管控是必须的：,不但需要良性引导，还要对他们的职业行为和意识进行控制，使他们养成担负责任的习惯，最终成为自动自发型员工。,CRI,是一家软件开发公司，王令刚被任命为公司总经理室，公司的工作效率非常低。原因是几个主要部门的头头都是老板的亲戚。在此之前，有过多为外聘总经理想努力改变现状，却被这帮亲戚排挤出局，公司业绩也因管理不善而逐渐下滑。王令上任后，许多员工像以往一样抱着看笑话的态度。因为只要总经理发号施令，那些亲戚必定会出来反对，最终不了了之。,但王令没有急于发号施令，甚至连任职仪式都没有举行，而是先于一些基层员工沟通，形成一套完善的管控系统。然后争取老板的认可，老板内心希望自己的公司能够突破目前的管理困境，但又不愿意得罪那些亲戚。,管控不是取决于某个管理者的判断，而是取决于一套系统的规则和制度。,案例,秦歌是一家商贸公司的总经理，具有出色的管理能力，对员工极其友善，时常帮助员工解决个人问题，深得员工的支持。可以说，只要是秦歌提出的计划，员工无不努力实施。秦歌本人也是某名牌大学的,MBA,，深谙管理之道，具有出色的规划能力。但秦歌是个非常注重情面的人，总是拉不下米昂子对员工进行管控，一旦任务安排下去就任由发展。最终，尽管员工们很努力，但始终达不到秦歌的要求。,管控并不是为了约束人性，而是为了培养员工的职业化。只有员工做到职业化，公司计划在实施过程中才能得到完善的执行。,责任不清,1,寻找各种借口,2,口头答应，没有实际行动,3,对自己不负责，敷衍了事,4,“,小王，小李，你们俩把这个文件处理一下。”,结果谁也没有处理，还相互推脱责任。,案例,宋宇是一名知名院校的,MBA,被长发集团的无总裁邀请担任公司市场部总监。宋宇到任后，积极地对市场状况、消费者心态、竞争对手以及下游渠道进行了分析，制定出一套全面发展市场的策略，这套策略同时解决了市场的长期发展和短期需求。经吴总认可后，宋宇亲自在南京、上海等城市进行了样板市场的建立，获得了预期的效果，销量提升了,20%,之多。一时，宋宇成为集团上下交口称赞的,“,能人,”,，于是，销售部、企划部、战略发展部等纷纷将任务转嫁给市场部。宋宇向吴总反复提及这些事，但吴总认为他个人能力出众，应该分担更多的责任。而市场部人员见宋宇来了之后，销量立即上升，也都将自身的工作推诿给宋宇。这样，宋宇整天忙着一些不应由他负责的一些事情，精力花费不少，效果却寥寥无几。宋宇最终上交了离职报告，尽管吴总再三挽留，他还是选择了离开。,让每个人都明白自身的责任，并清晰传达一旦责任从责任人身上条理，责任人就要受到相应的惩罚。,定位后的责任，让人难受。,唯一的办法就是解决它。,“,我已经很努力地做了，但我的能力不行，只能做到这一步了。,”,“,早晨下雨路滑，所以迟到了。,”,“,我在网上搜索了好几遍，根本找不到你想要的东西。,”,案例,中宇客车制造公司隶属于一家民营工业集团公司，已经连续,5,年没有是实现预期的目标了，我们曾经作为战略顾问多次参加过他们的年度分析会议。当集团,CEO,对中宇公司的业绩提出质问时，中宇公司总经理提出了一大堆的借口：资金短缺、人员素质不高、技术人员不够、供应系统不完善，令人惊讶的是，集团董事会屑然对这些借口颇为认同。于是，轮到我们发言时，我们说了一句话：,“,我们相信明年的中宇公司依然无法实现既定的目标。,”,所有与会人员一阵哑然。,客户要的，才是结果。,1,可量化的，才可交换。,2,只交换结果，不交换过程。,3,员工认为，只要自己付出了努力，就该得到应有的报酬。但是，客户要的是结果，不是过程。,要让员工认识到，关心结果，才是关心自己的报酬。,“,王建辜负了我的希望，我把整个工厂都交了他，他却弄得一塌糊涂。,”,“,小李真的很让我失望，我在他身上寄予了很大的希望，最后却连招呼不打一声便离职了。,”,“,我希望大家好好努力,!,”,“,或许我见过的管理者关于执行方面犯下的最大错误就是将,希望和考核,混为一谈。许多管理者并不知道，人们只会做你考核的事情，而不会做你希望的事情。,”,郭士纳,几种形同虚设的考核,只对总体的、公司层面的结果进行考核。,各个部门各自为政，自行制定考核标准。,认为一些部门的工作根本无法考核,1,2,4,考核的依据是揣测和推想，而不是事实依据。,3,如何进行正确考核？,考核必须公开，依据和结果都必须公开；,越是关键性事务，越是要严格考核；,出其不意的进行不定期考核。,1,2,4,越是寄予希望的下属，越是要考核；,3,一个老总曾经招聘过一个北京大学的高才生，他对这个小伙子青睐有加，但是结果却令他很失望，不到一个月就将他辞退了。,这个小伙子文采出众，人也很秀气，但有一个令人难以接受的缺点：过于自大，感到自己什么都可以做，而做事时却异常马虎，遇到问题借口很多，从不反思自身的责任。,最初，大家对他的印象都很好，但没几天，他的问题就出现了。先是迟到，然后是半天不露面，仅仅打了一个电话说临时有事。,这位老总决定辞退他是应为这样一件事：一次，安排他将第二天会议的材料和邀请函送给三位重要的客户。这三位客户占据着,40%,以上的业务量。他出去了以整天，下了班才回到公司。进入办公室后就开始不停地埋怨：,“,这些公司真是太难找了，类似我了。,”,第二天，举行客户会议时，他所邀请的三位客户仅仅来了一位。这位老总急了，因为需要与大客户讨论一年的合作计划，于是给另外两位客户打了电话，结果令他很吃惊，客户竟然没有收到邀请函。将小伙子叫来问仔细，才知道他只送到了一位客户。问题为什么？他不断地找借口，显示找不着路，又是对这座城市不熟悉，最后甚至说：,“,我已经尽力了。,”,第二天，这位老总让人力资源部给他结算了工资。,案例,张某刚进公司不到半年，最近每天上班都精神不振，哈欠连天。参加会议和讨论时也不积极思考，总是心不在焉。每天只是勉强把必须要做的任务完成。原来他最近天天晚上和朋友去酒吧，玩到凌晨两三点才回家，上班的精力自然不够用。,“,今天工作不努力，明天努力找工作。,”,每个人都必须对自己负责，否则将遭遇被淘汰的危险。,带领他的员工，进行培训和激励。教他们完成任务的方法，在他们遇到困难时给予激励和指导。让员工激情快乐地工作，并从中得到成长。,做一个伙伴,督促、鼓励、催化,做一个指南针,让员工看到明确方向,让员工看到自己的不足。,做一面镜子,1,2,3,道之以政，齐之以刑，,民免而无耻；,道之以德，齐之以礼，,有耻且格。,罗文的故事,1990,年毕业于首都师范大学英美文学系，毕业后教英语并担任班主任；,1994,年至,2000,年就职于诺基亚，三年时间由,HR,助理做到北方区人力资源经理，后进入诺基亚学院担任非技术课课程经理。,注重激励,宽容失败,养成习惯,激励能够使员工释放出最大化的能量；,责怪会挫伤员工成功的欲望。,“,激励第一，惩罚第二。,”,1,3,2,及时,公开,新颖,激励三法则,1,3,2,失败是可以避免的,失败是不可挽回的,失败是不可原谅的,失败是暂时的，成功即将到来。,当你宽容了员工的失败，你就将得到员工的成功。,“,习惯决定命运。,”,推动力（考核和管控）,改变一个人的习惯需要,66,天，而养成一个新习惯需要,90,天。,承诺体系,考核体系,激励体系,信息体系,别认为你的员工知道做什么,1,“,公司、部门、员工,”,目标循环图,2,“,二八法则,”,3,没有明确的标准，就不会有明确的责任,4,你的公司中存在着,“,隐形员工,”,吗？,1,如何进行责任分解？,2,一对一、百分百,3,越是有规则，员工越具备责任心,4,拖延与借口一样都是责任的大敌,1,寒号鸟的悲剧在重演,2,行动力,=,效率力,3,时间,+,结果,=,责任心,4,皮革马里翁效应,1,关键点跟踪,2,修正第一，质问第二,3,传达你的关注,4,2,没有评估，就没有结果；,1,要奖惩，先评估；,5,公平化：王子犯法与庶民同罪；,4,公开化：对错必须明确；,3,客观化：尊重事实和数据；,目标,标准,93,三大,机制,个人品牌分,公开承诺,红绿灯,1,3,2,