内部招聘与外部招聘的对比和选择概述

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,助理人力资源管理师,傅红梅,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,助理人力资源管理师,傅红梅,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,助理人力资源管理师,傅红梅,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,助理人力资源管理师,傅红梅,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,内部招聘与外部招聘的比照和选择,【员工与招聘 】,意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，进行招聘工作，以补充企业的人才资源，且催促执行。,引言：关于招聘的困惑,人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘方案，并且及时的呈报给进行审定。,在签字审核后，人力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，并且在招聘结束后，对新聘任的20名员工开始培训,可是！,当人力资源部门向各部门的经理分配员工时，却遭到了毫无激情回应，谁都没兴趣，甚至遭到其他岗位员工的不满,于是,认为体系是错的。,他说：你们人力资源部是怎么搞的！,中层管理者：人力资源部到底怎么搞的？,人力资源部门：是啊，我到底怎么搞的？！,对于人力资源的招聘，究竟该如何进行？,2024/11/28,内部招聘和外部招聘,引 言,通用电气公司数十年来一直从内部选拔 ，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而 、 等公司的 那么更多的是外部 “ 空降 。,究竟哪种方式更为有效呢？,内部还是外部招募？,内部招募与外部招募结合会产生最正确效果,内部招募与外部招募的优缺点比较,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高,可鼓舞士气，鼓励员工,可更快适应工作,使组织培训投资得到回报,选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才,带来新思想、新方法,可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾,人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限,“近亲繁殖,可能造成内部矛盾,需要有效的培训和评估系统,进入角色慢,了解少,可能影响内部员工积极性,增加搜寻本钱,增加招聘难度,内部招募与外部招募比较,一、内部招聘,一定义,内部招聘是指当企业出现了空缺职位的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位的方法。,一、内部招聘,二内部招聘的优点,1.可信性高：双方知根知底,2.忠诚度高：价值观相同,3.适应能力强：熟悉环境、运作模式等,4.组织效率高：易于指挥、摩擦较小,5.鼓励性强：给员工晋升、成长的愿景,6.费用率低：1节约招聘费用,2节约培训费用,3节约工资待遇费用,三内部招聘的缺点,1.可能造成内部矛盾。,2.容易造成近亲繁殖。,3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。,4.容易形成小帮派。,5.失去了选取外部优秀人才的时机。,6.内部晋升者能力可能缺乏。,一、内部招聘,案例：内部招聘存在的问题,小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小赵给予了小张无微不至的关心和帮助。尤其事当小张初来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的技巧。对此，小张对小赵感谢不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不断努力和小赵的帮助，很快二人的销售业绩根本旗鼓相当，而且小张的业绩开展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。,案例：内部招聘存在的问题,然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销售主管突然高薪被人“挖走了。公司高层震惊不已，要求尽快在队伍中采取内部招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘主管马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出色的业绩，通过层层选拔成为了此次招聘的热门人选。通过对两人的档案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的开展潜力更大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得非常快乐，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新的开展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力，资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工作着。,一、内部招聘,四主要方式,1.提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。,优点：,1鼓励员工,2能尽快适应工作,缺点：,1内部提拔的不一定是最优秀的,2内部的比照心理,一、内部招聘,四主要方式,2.工作调换：也叫做“平调，是在内部寻找适宜人选的一种根本方法。,好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。,四主要方式,3.工作轮换。与工作调动相似。,工作轮换那么通常是短期的，有时间界限的,工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有方案进行的,一、内部招聘,四主要方式,主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系仍在本单位人员,一、内部招聘,五内部招聘应注意,一、内部招聘,二、外部招聘,一定义,外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。,是平衡企业人力资源短缺的最常用方法,宜在内部招聘后进行,二外部招聘的优点,1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作,2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观,3.有利于树立形象。最正确雇主,4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼,5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大,6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。,7.有利于全社会人力资源的合理流动。,二、外部招聘,最正确雇主,所谓“最正确雇主，实际上就是“最正确雇主品牌的简称，雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初，企业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：,其一，“最正确雇主是企业在职业开展、工作环境、薪酬福利等方面对潜在员工做出的一种价值承诺。,其二，“雇主品牌是一种与产品与效劳品牌、企业形象品牌同等重要的企业品牌，它是企业文化的一种表现，与员工所预期的企业文化密切相关并支持企业文化。,其三，这种光环效应一旦形成就能形成一定的品牌效应，这种效应在人力资源市场上是珍贵的无形资产。,鲶鱼效应,挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想方法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大局部沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大局部沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。,原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为 鲶鱼 主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应。,二、外部招聘,二外部招聘的缺点,1.筛选时间长，难度大。,2.进入角色状态慢。,3.引进本钱高。,4.决策风险大。,5.影响内部员工积极性。,6. “中转站风险。同步问题,7.人才之间的矛盾。外部人才之间，外部人才和内部人才之间的矛盾；盲目排外。,研究说明：,内部与外部招募的结合会产生最正确的结果。,具体结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。,2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式,3.快速成长期的企业，应广开外部渠道,三、企业在选择招聘方式时应注意的原那么,四、外部招聘途径的选择,8.其他：下岗再就业、残疾人,外部招募渠道例如,渠道,特点,报刊广告,覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣传公司,招聘网站,人才储备丰富，无地域限制，查询筛选功能强，可重复使用,人才市场,直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强，但受地域限制,员工推荐,可靠性好，针对性强，候选人对公司有一定了解，对工作期望 较实际,猎头,招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高,渠道,对象,报刊广告,普通及中级人才尤以生产、市场类人员为多,招聘网站,各类人才均较多，相对其他渠道而言，技术类普通及中级人才较多,人才市场,适用于普通人才、少数中级人才或急需用工的招聘,员工推荐,适合于专业或行业对口人才的招聘,猎头,适合于高级人才招聘，尤以市场和管理类人才为多,外部招募渠道例如,渠道,成本（元/人）,报刊广告,1000-1500,招聘网站,500-600,人才市场,300-600,员工推荐,250-300,猎头,年薪的30%,外部招募渠道例如,通过广告招聘人才，传播范围广，速度快，层次丰富,主要考虑两个问题：,1选择何种媒体,2如何构思广告,1选择何种媒体,第一，广告的分类方法是多种多样的,第二，广告的覆盖范围大小是不同的,第三，考虑媒体的定位,第四，考虑媒体的相关集中度,各类广告媒体比较,媒体种类,优点,缺点,电视、广播,1.“强入式”信息传播,2.发掘“跳槽”欲望,3.兼做企业广告,1.昂贵,2.短暂,3.传播的盲目性,报纸,1.广告大小有选择余地,2.可限定招募区域,1.容易被人忽略,2.没有特定的读者群,杂志,1.保存期长，可不断重读,2.广告大小弹性可变,3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域,1.难以在短时间里达到招募效果,2.地域界限小,3.传播周期长,网络,1.图文效果优越,2.传递速度快,3.可统计浏览人数,1.信息过多容易被忽略,2.需上网条件,2如何构思广告广告形式与内容的设计原那么,吸引注意(),激发兴趣(),创造愿望(),促使行动(),招聘广告的内容,广告题目,公司简介,审批机关,招聘岗位,人事政策,联系方式,其他本卷须知,上海英才管理咨询公司招聘广告,本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务，开展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘：,市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练,财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或优先,办公室主任1名，男/女，40岁以下，大专学历以上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先,凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于三天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明，一寸近照2张，函寄本公司人力资源管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访,基本招聘信息,职位描述：,客户服务工程师,工作性质：,全职,工作职位：,客户服务部门经理,工作地点：,市,招聘人数：,20,工资待遇：,面议,发布时间：,2016年7月10日,有效期为：,2016年7月20日,职位要求,学历要求：,专科以上,年龄要求：,2735,性别要求：,不限,工作经验：,2年以上,语言要求：,英语熟练,其他职位要求,熟悉软、硬件；能随时出差。最好是当地人,其他待遇：,面谈,公司简介,欢送有志之士参加我们，共同为公司的明天努力！,求职者联系方式,电话联系：,88888888,发送邮件：,邮寄简历：,市路信箱,邮政编码：,100000,内容细则,必要性（%）,工作地点,69,任职资格,65,工资,57,职务,57,责任,47,组织特征,40,相关经历,40,个人素质,32,工作前景,8,员工福利,6,工作条件,8,九州通集团招聘广告,截止日期:2021-05-31,招聘职位:执业药师招聘人数:12人,工作地点:不限,岗位描述:,负责药品质量控制与管理工作；,认真贯彻执行药品法及等相关的法律法规；,协助开展公司全员药品质量管理的教育和培训。,相关要求:,医学、药学业中专及以上学历，男女不限，25-40岁，有执业药师资格；,有1年以上零售连锁药店质量管理工作经验；,熟悉认证各项流程，能长期驻外；,工作地点：上海、温州、济南、广州、福州、北京。,主题广告词的创意,直入主题型 诚聘销售人员,强调企业型 请您参加*行列,强调商品型 与您共创超群的*,劳动条件强调型 月薪*元,强调个性型 *企业为您搭起成功的舞台,理由强调型 本企业最关注的是人才投资,包括人才效劳中心、人才交流中心、职业介绍中介、人才市场等,优势：资料丰富、针对性强、公正公开、节约时间,劣势：增加招聘费用、选拔标准不够,2024/11/28,2024/11/28,借助就业效劳机构完成招聘的情况,猎头公司是专门为企业招聘高级人才或特殊人才的专业公司。,此外，有的猎头还有可能是自由职业者。,猎取目标：,金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩比较突出的高级管理人才，亦即“高学历、高职位、高价位三位一体的人。,一般认为，最好的人才已经处于就业状态，猎头专门为顾主“搜捕和推荐高级主管人员和高级技术人员。,他们设法诱使这些人才离开正在效劳的企业。,猎头的来源,猎头的英文是，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为。,二战以后，欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。,猎头公司的工作流程,准备阶段,第一步 接触,首先，猎头公司专业的猎头参谋与客户进行初步的沟通，了解客户的初步的招聘需求情况。,第二步 相互交流,猎头参谋会和客户进行接触和充分的沟通，深入了解客户公司的详细情况，并一道和企业制订企业委托猎聘详细说明。,第三步 职位评估分析,在与客户进行充分的沟通以后；双方都有非常深厚的了解，猎头还会就客户要求寻访的职位进行前期人才模型建立、人才资源调查、职位难易度评估等以便确定寻访的难度和时间，以及整个猎头工程的可行性。,第四步 签约,在以上的工作完成后，猎头与客户猎头工程相关的收费等具体问题和条件进行协商，达成一致意见后，双方签署合约。,寻访阶段,第一步 选定寻访范围,首先，根据客户要求的职位确定寻访范围。一般会通过两个渠道，一个是猎头本身的高级人才库，另外通过猎头公司广泛的兼职猎头队伍和合作伙伴，从相关行业中进行寻访。,名单一般会在40-80个目标之间。,第二步 初步筛选,在确定搜寻的目标以后，猎头便会通过各种方法，对目标人选进行初步的背景调查，以确定其资历的大致可靠性，一般留下5-10人左右的人选进行下一步的会谈。,第三步 面谈和测试,第四步 初步背景调查,经过与候选人的反复接触，确定可能向客户推荐的人选35人。猎头会对初步符合条件的候选人进行初步的背景调查，了解该候选人情况的大致真实性，向客户推荐那些通过初步背景调查的候选人。,推荐阶段,第一步 初步面试：当猎头确认一些适合的候选人以后，就会将候选人的资料以及评价报告提供给客户，安排候选人与客户的会面。,第二步 深入背景调查 ：背景调查报告会客观公正、如实地向客户反映候选人的职业历史细节，并作为客户下一步面试和考察候选人的参考依据。,第三步 深入面谈 ：对于高层的职位，客户、候选人和猎头三方都会极为慎重。客户和候选人至少要进行两次以上，甚至十几次的面谈和测验；候选人也会对客户公司的状况进行更为深入的了解，比方去客户公司参观，和不同人会面等等；,第四步 入职协商 ：主要是确认双方根本的权利和义务，如候选人的薪酬待遇，这里面包括根本薪金、奖金、补贴、假期、保险、住房、交通以及股票、期权等， 以及企业要求候选人需要达成的目标和其他要求等。猎头的参谋会在中间进行双方协调。 假设候选人与客户达成共识，双方签约，猎头的寻猎工作即告完成。当然，猎头还会对客户提供三到六个月的人才保证期；,第六步 跟踪效劳： 猎头会在候选人上岗以后的一段时间内对候选人进行跟踪，了解候选人在新岗位的工作情况，以便随时掌握候选人的情况，及时消除双方误解，并对自己本身的工作进行评价。,猎头公司的主要形式,雇员制,和普通公司一样，在某写字楼，招募一群精力充分的猎手，四处出击，寻找猎物，此种模式，比较平稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。 合伙人制,即是每个参加的员工，都在符合一定条件后，成为公司的合伙人，初级合伙人到中级合伙人，再到高级、顶级合伙人，这些级别所对应的权限是一样的，每个人都视自己为老板，所不同的就是每年的利润分配不一样，越高等级的合伙人，所得越多。此种模式在国外运用的很多，很多世界前10强的猎头都是此制度。,制,是最近最新的一种模式，此种模式特点是：员工可以在家办公，公司设有写字间、会议室，有需要即到公司办公。员工自由度很高，主要以提成制来约束员工，没有社保、低薪高提成、管理轻松、不怕金融危机，随时扩大，随时缩小，自成一派。大局部两三人的小猎头公司均是此类型。,猎头公司关注的人才,一、优秀的企业背景,二、较高的任职职位,三、优秀的工作业绩,四、良好的学习教育,六、良好的职业操守,七、较高的职业,八、良好的激情沟通,九、积极的职业,十、适宜的薪资,此外，猎头公司一般还要充分关注其性格特征、职业倾向、专业能力、管理能力、家庭背景、开展需求、职业规划、离职原因等，还要根据客户的个性要求或候选人的特殊情况，进行深入沟通和了解，以期推荐给客户时，是一个经过了严格筛选和有良好匹配度的候选人。,2024/11/28,企业校园招募的主要原因：,大学毕业生具有文化易塑性,目前看来，大学毕业生是最具有开展潜质的人群,校园招聘的优劣,优势：,1合格申请者数量多,2招录手续简便,3求职者充满活力、热情、敬业心强,劣势,1申请者选择多,2容易产生不切实际的愿望,3缺乏经验、不了解企业文化,4本钱高、准备周期长,学校的选择,本单位人员的需求状况员工类型,学校及专业的口碑,以前是否招聘过，效果如何,财务约束,最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，百事可乐公司很注意从二类学校挖掘人才。,选择学校的主要标准,在本公司关键技术领域的学术水平,符号本公司技术要求专业的毕业生数,在本公司关键领域的师资水平,该校学生的业绩,该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率,学生的质量,地理位置,校园招募宣传的内容,1、公司的根本情况,2、员工的培训,3、报酬与分配体系,4、专业职称的评定,5、各类保险,6、劳动合同,7、有关费用,8、职工福利,9、休假制度,优势：,申请人所需的资源都可由主办单位提供保证，不需要消耗更多的精力,主题明确，有利于寻求适宜的人员,供需双方可以直接面对面，便于相互了解沟通,人才交流会比较标准，信誉较好,?财富?全球500强中使用网上招募的已占88%,我国知名招聘网站：,智联招聘,前程无忧,中华英才网,应届生求职网,五八同城、赶集网等,中国人才热线华南地区、首都人才网北京,网络招聘的优势和劣势,优势,速度快、效率高,本钱低、费用省,覆盖面广、互动性高,招募对象规模更大,公平公正,劣势,层次的局限,信息处理复杂,虚假信息,其他方式,推荐：由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式,海外招聘：,下岗人员,退休人员,残疾人,中国的企业,推荐 “走后门？,Thank You,演讲完毕，谢谢观看！,