基本薪酬模式与薪酬形式课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,2024/11/28,1,1,一、基本薪酬模式,基于职位的薪酬设计模式,基于业绩的薪酬设计模式,基于技能的薪酬设计模式,基于市场的薪酬设计模式,基于年功的薪酬设计模式,二、基本薪酬形式,计时工资,计件工资,提成工资,定额工资,基本薪酬模式与薪酬形式,2,情景与问题一,如果你毕业自我创业，你公司的价值会属于你自己一个人吗？如果不是会如何分配？如果是个体户呢？,如果你的公司有数十名员工，公司的价值为什么要分配给员工？这些员工的价值如何分配？,3,公司价值为什么要分配？,公司价值,分配的目的,分配给社会,分配给公司成员,分配给公司的未来（作为发展的资本）,承担社会责任,为自己和家人的幸福,进一步做大事业,2024/11/28,4,公司创造的价值如何分配？对每个员工的价值又如何分配？,1,2,？,？,2024/11/28,5,价值源泉载体,价值创造的能力,在价值创造中的地位,价值创造的结果,在价值创造中的表现,才 能,责任与风险承诺,态 度,贡 献,员工创造价值的因素,（员工）,2024/11/28,6,员工价值分配的依据,才 能,贡 献,责 任,工作态度,风险承诺,价值分配的依据,2024/11/28,7,情景与问题二,在不同组织内部，你会发现有的组织，年龄大。工龄长的员工，即使能力低也比年轻的能力强的职员的工资高？,如果你进入保险公司做业务员，为什么没有底薪？你的薪酬主要来源于什么？,在同一组织，两个同时毕业的大学生在不同的岗位工作，他们的工作会一样吗？分别旧在企业和事业单位说明？,在当今时代，为什么专业技术人员的工作会比较高？,2024/11/28,8,变动部分,固定部分,技能工资,业绩工资,绩效奖金、,年（季）度绩优奖,股权,基本工资,职务补贴,年功工资,各项福利补贴,业绩导向功能,稳定导向功能,薪酬结构单元的作用,长期与短期激励,安全与保障,2024/11/28,9,一、基本薪酬模式,2024/11/28,10,1,、基于,职务,/,岗位的薪酬,模式,依据：,是依据工作岗位的性质（工作条件、责任大小、复杂程度、繁重程度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资标准，其制订的依据特点是“对岗不对人”。员工在什么岗位就领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工作能力。这是它与能力工资制的根本区别，在亨利,.,福特时代就开始。,优点：,担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。,缺点：容易造成员工的高职位取向，一旦晋升无望，员工可能丧失进取的动力。,2024/11/28,11,2,、基于技,能的薪酬模式,产生的背景：,面对瞬息万变的外部环境和不断变化的市场需求，企业的生产系统开始转向柔性制造系统。产品生产周期越来越短，组织柔性、能力和反映速度要不断提高。企业中每个岗位的工作内容要频繁而迅速的做出调整。这种趋势对企业员工的知识、技能、个人特质以及学习能力要求越来越高。,依据：员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起，并不必然与职位挂钩，只要具有高水平的技能或能力，都可以获得较多的薪酬。,适用的条件：,技术研发人员和专业管理人员。,优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。,缺点：高技能的员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作。,2024/11/28,12,3,、基于业绩的薪酬模式,依据：,企业为员工支付报酬是为了激励员工努力提供工作绩效。为了促进员工对工作绩效的重视，将员工的薪酬收入与个人工作绩效或组织、团队绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中。,适用的条件：,员工的个人绩效首先是可测度的，员工的个人绩效和员工的努力程度是具有强相关性。如销售人员、生产人员。,绩效工资发放的周期：,要根据行为发生的时间与结果产生的时间。薪酬发放的越早，激励效应越强，薪酬发放的越晚，越有利于观察员工个人行为的结果；,优点：干多干少干好干坏不一样，短缺激励效果明显，企业不用事先支付过高的人工成本。,缺点：导致员工追求短期结果，可能危害公司的利益。,讨论：,A,、分析中国保险公司目前的信任度比较差的原因以及存在的问题。,B,、,绩效工资应该更多的侧重于激励员工将来的绩效，还是对以前绩效的客观公正地评价？,2024/11/28,13,4,、基于年功的薪酬模式,年功工资制度萌芽于,20,世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠于本企业的熟练工人。,日本企业在,20,世纪,90,年代以前实行的是,“,年功序列工资制度,”,。其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。,年功薪酬是以员工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工资。,讨论：在当今科学技术变化迅速的时代，技术密集型企业的薪酬适合该薪酬模式吗？为什么？,2024/11/28,14,5,、,基于市场的薪酬模式,依据：,遵循商品经济的基本规律（价值规律）、按照劳动力（人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力价格的一种报酬体系。人力资源的稀缺程度很大程度决定薪酬水平。,适应的条件：组织有一定的职位管理基础，职位比较规范，市场信息公开具有可比性，组织,制度健全和仲裁机构、监督机构健全,。,优点：组织可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；可以通过调整那些市场供求比较大、替代性强的人才的薪酬水平，节省人工成本；参照市场定工资，容易产生公平。,主要问题：在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效的激励。,讨论：,A,、如果你家想搬家，需要几个人来搬家及怎么样支付他们的薪酬？,B,、,试分析目前我国高校或企业高薪聘人政策出现的问题，如何解决,2024/11/28,15,基于剩余索取权的报酬模式,基于企业是一种契约的理论体系,基于剩余控制权的设计,基于风险的合理分担（基于资本市场的不完善性）,基于风险的可抵押性,基于控制合理的在职消费,基于经理人市场的不完善,2024/11/28,16,谈判薪酬模式,提成薪酬模式,6,、由上述薪酬模式引出的其它的薪酬模式,2024/11/28,17,谈判工资制,企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。,员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。,2024/11/28,18,减少攀比和矛盾。,工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。,工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。,有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。,谈判工资制的利,2024/11/28,19,容易出现同工不同酬。,在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。,激励作用有限。,谈判工资制的弊,2024/11/28,20,二、薪酬形式,2024/11/28,21,情景与问题,3,当你在外勤工俭学时，比如为某家庭小孩做家教时，你的薪酬是按照什么给付的？,当你假期去某公司工作时，你的薪酬是按照什么给付的？,目前我国的大量农村剩余劳动力涌入城市打工，他们大多在劳动密集型企业工作，他们的薪酬大多是按照什么给付的？,我国目前的机关和事业单位大多采用什么 薪酬形式？,目前不是高校在进行工资改革，高校与老师签订工作合同，学校根据合同的实施情况来给定老师每年的薪酬，这种薪酬支付的实际形式是什么？,2024/11/28,22,（一）薪酬形式及其选择,1,、,薪酬形式,薪酬形式是以基本薪酬制度为基础，按照职工实际付出的劳动力支付薪酬的形式。,薪酬形式侧重从劳动的流动形态和凝结形态上来反映劳动差别，涉及职工劳动的全部劳动报酬，形式多样灵活。,2024/11/28,23,2,、,如何选择薪酬形式,薪酬形式的实质是用什么方法来计量劳动量和报酬之间的比率问题。,薪酬薪酬选择合理有利于准确贯彻按劳分配原则，有利于调动职工的工作积极性。,2024/11/28,24,（二）薪酬形式,1,、计时薪酬,计时薪酬是按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付工资的形式。,计时薪酬的前提是必须先给职工确定工资等级，因为不同的职工的劳动能力是不同的。,计时薪酬容易核算，同时能促使劳动者提高出勤率，减少旷工、误工和迟到、早退现象。,我国目前的企、事业单位和机关单位大多采用计时薪酬。,2024/11/28,25,计时薪酬类型,小时薪酬制：按照劳动者的实际工作小时数和相应的小时薪酬标准来计算薪酬。,日薪酬制：按照劳动者的实际工作日数和相应的薪酬标准来计算薪酬。其常用于非经常发生的劳动报酬的计算，或用于短时间在企业工作的人员的劳动报酬计算。,月薪酬制：按照劳动者的月薪酬标准，以日历月为时间单位计算工资。劳动者在一个日历月内如正常工作，则按月工资标准支付工资。,年薪制：以年为计算周期的薪酬计算办法。,2024/11/28,26,小时薪酬标准,日薪酬标准,日制度工时数,日薪酬标准,月薪酬标准,月制度工时数,2024/11/28,27,计时薪酬的特点,员工在单位工作时间内的薪酬取决于薪酬等级标准，而薪酬等级标准取决于劳动复杂程度等因素，这有助于员工钻研技术业务，提高自身素质，从而有助于提高工作质量和劳动效率；,对提高员工的出勤率有显著作用；,有助于员工注重工作的质量。,2024/11/28,28,实施计时薪酬的制度保证,制定合理化技术、业务标准和相应的薪酬标准,建立严格的技术、业务考核制度和晋升制度,建立健全考勤制度,实行有定额任务的计时薪酬制,计时薪酬与考核制度配套实施,2024/11/28,29,讨论题,在中国的机关单位，曾这样描述公务员的一天工作：男性一杯茶、一张报纸过一天，三个女性一台戏过一天。针对这种计时薪酬存在的问题，你觉得计时薪酬的局限性及其适用范围是什么？如何解决上述公务员的工作状况？,2024/11/28,30,2,、计件薪酬,计件薪酬是按照员工生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单件来计算劳动报酬的薪酬形式。,计件薪酬制将劳动报酬和劳动成果直接联系在一起，能直接、准确地反映劳动者实际付出的劳动量，反映同等级不同劳动者之间的劳动差别，是人们感到公平；,计件薪酬制能刺激员工从物质利益关系上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。,2024/11/28,31,实行计件薪酬制的条件,产品或作业的数量能够单独准确地计量，质量容易检查，并且产品数量和质量取决于员工的主观努力；,能够准确制定先进合理的劳动定额，并能确切反映劳动者的劳动消耗量；,生产任务饱满、鼓励增产并且是大批量的重复性生产，原材料与动力供应正常；,要求有完善的管理制度。,2024/11/28,32,计件薪酬制的构成,工作物等级：根据某项工作的技术复杂程度和劳动繁重程度而划分的等级，它是确定计件单价的基础。,劳动定额：劳动定额规定着单位生产时间内完成产品数量的标准尺度，它同工作物等级一起确定产品的计件单价，是实行计件薪酬制的关键。劳动定额水平的高低，决定了工人的超额计件工资或奖金数量的多少。,计价单位：是完成单位产品或作业的工资标准，是支付计件工资的主要依据之一。,2024/11/28,33,计件单价的确定,（,1,）个人计件单价,计件单件该工作等级的单位时间的薪酬标准,/,单位时间的产量定额,（,2,）集体计件单价,计件单价定员内集体人员单位时间的薪酬标准总额,/,集体人员单位时间的产量定额,例：某种产品需要甲乙两种等级的工人共同制造才能完成，甲等级工人的日标准薪酬是,50,元，乙等级工人的日标准薪酬是,40,元，经测定，甲乙等级各一位工人对这种产品进行合格加工每日的合理产量是,2,件，每小时的合理产量是,0.25,件，则计件单件（,50,40,）,/2,45,元,2024/11/28,34,计件薪酬制的具体形式,（,1,）直接无限计件薪酬制,无论职员完成或超额完成定额多少，都按同一计件单价计发工资，不受限制，即上不封顶，下不保底。,（,2,）直接有限计件薪酬制,对单位时间内完成的计件工资收入予以一定限制，如对个人的实得计件工资规定最高限额；累退计单价，浮动计价单位。,（,3,）累进计件薪酬制,产量在定额以内部分，按照一种计件单件计算工资，超额部分，则按照一种或几种递增的计件单价计算薪酬。,（,4,）超额计件薪酬制,将完成的工作量划分为定额以内和定额以外两部分，分别计付薪酬。,2024/11/28,35,讨论题,如何看待目前中国科研人员成果的考核问题？,试分析企业实施计件薪酬，如果处理不当可能对企业引发哪些负作用？,2024/11/28,36,3,、定额薪酬制,定额薪酬制的内容要素：,能够反映职工劳动力的各种定额，即对职工从事各种具体形式的劳动，都明确具体地规定其应该完成地数量及质量；,科学、准确的计量标准，并能进行严格的考核；,按照职工完成定额的状况，给职工支付工资,。,2024/11/28,37,4,、提成薪酬制,按照企业的营业额或利润的比例提取职工的工资总额，然后再按照每个员工的技术水平和工作量进行分配；也可以按照个人的营业额或所创造利润进行分配。,提成工资的形式：,员工的全部收入为提成工资，如保险公司的业务员。,标准工资加提成工资。,2024/11/28,38,讨论,定额薪酬制和提成薪酬制的适用范围适什么？可能会出现什么问题？,2024/11/28,39,