超越团队—美日人力资源管理模式比较

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二层,第三层,第四层,第五层,*,超越团队,美日人力资源源管理模式比比较,指导老师杨杨杜杜教授,组别别超超越越团队,主 讲人人解解超朋陈陈斐,引子,-从一道GMAT逻辑辑题想到的,A centralized economy,not thechanges in theclimate,is responsiblefor the poor agriculturalproduction incountry Xsinceitsnew governmentcometo power.,Neighboring countryY hasexperienced the same climatecondition,butwhileagricultural productionhas been falling incountry X,it has been risingin countryY.,Whichofthe following,if true,would most weaken the argument above?,我们不陌生的的一个命题,我们公公司应该实行行多元化,因为A公司实实行了多元化化,B公司司实行了多元元化,C公公司实行了多多元化.,下列哪哪个事实如果果属实会削弱弱以上论断?,朗咸平先生的的命题及论证证过程,中国国企业做大做做强必然会导导致成本失控控,所以中中国企业不可可以做大做强强。,论证过程,和记黄埔多元元化战略实现现了稳健经营营,北京控股做大大做强理念导导致成本失控控,化润集团做大大做强理念导导致成本失控控,青岛啤酒做大大做强理念导导致成本失控控,中,国,企,业,不,可,以,做,大,做,强,?,美日人力资源源管理模式比比较,配置:依靠内部培训,使用:限制入口内部提拔,管理:具有感情色彩,激励:精神激励为主,日本模式,配置:依靠外部市场,使用:多入口快速提拔,管理:制度化专业化,激励:物质刺激为主,美国模式,中国模式,?,美日人力资源源管理模式比比较,If you haveanyquestionsor suggestions,please feel free tointerruptme.,美、日企业人人力资源管理理比较,人力资源配置置比较,薪酬与劳动关关系比较,人力资源使用用比较,人力资源激励励比较,人力资源建设设比较,人力资源配置置,美国企业（A组织）,依靠外部劳动动力市场,相对开放性,对外亲和性和和非歧视性职业经理人人的出现,日本企业（J组织）,依靠组织内,部,部人员,相对封闭性,对外孤立性,，,，都要从基,层,层干起,薪酬与劳动关关系,A组织,薪酬市场化决决定机制,岗位等级工资资制,劳动关系实行行短期雇佣制制,员工以合同、职业道德、规范的约束束为工作动力力,J组织,年功序列制,员工工龄越,长,长，工资越,高,高,对核心员工,实,实行终身雇,佣,佣制,员工以对组,织,织的认同感,、,、归属感为,工,工作动力,人力资源使用用,A组织,个人决策制（leader),组织领导得到到充分授权，对经营成败败承担主要责责任,依靠严格而规规范的制度，频繁考核及及层层把关进进行控制,J组织,集体决策制(group),管理班子集,体,体决策，集,体,体承担责任,，,，,通过对组织,管,管理哲学、,组,组织的战略,与,与远景的认,同,同，来指导,具,具体工作，,发,发挥主动性,人力资源的激激励,A组织,物质激励为,主,主,多使用外部,激,激励因素,物,物质报酬,对员工的关,怀,怀仅限于工,作,作层面，员,工,工的生活属,于,于个人隐私,，,，组织不予,过,过问,J组织,精神激励为,主,主,多使用内部,激,激励因素,心,心理因素,对员工的关,怀,怀包括对其,家,家庭的关怀,，,，组织成为,员,员工的大家,庭,庭，有一定,的,的人情味,人力资源建设设,A组织,专才型培训,制,制度，着重,培,培养员工的,专,专业知识与,技,技能,考评与晋升,较,较为频繁，,以,以工作业绩,作,作为职位晋,升,升的重要因,素,素,J组织,通才型培训,制,制度，强调,精,精神培养，,树,树立员工忠,诚,诚度,新招员工5,8年后才,首,首次评估，,业,业绩与人际,关,关系是主要,评,评价指标,总结,A组织,人力资源管理理相对开放、自由。企业业间的人力资资源是基于整整个人力资源源市场的竞争争，人员流动动频繁，以个个人的职业发发展为主要动动力。企业间间在人力资源源方面形成网络结构，联系密切。,J组织,人力资源管理理相对封闭、保守。企业业间的人力资资源相互独立立，企业内以以组织的共同同利益为发展展动力。企业业间在人力资资源形成海岛结构，缺乏沟通。,续上,美国和日本在在人力资源管管理模式上的的不同，最根根本在于两个个国家的游戏戏规则完全不不同。,日本的游戏规规则是道德和和精神。,美国的游戏规规则是制度和和市场。,美国和日本都都根据自己的的游戏规则制制定适合自己己的人力资源源管理模式，从根本上都都是为了企业业更好的生存存和发展，从从而达到价值值最大化。,人力资源网状状图,逻辑结构,自然环境,文化,宗教,社会,知识情报,以上美日人力力资源管理差差异的事实,差异,产生,的,原因,差异,理论,道义论,契约论,自然环境,美国国土面积积广袤，资源源丰富，滨临临大陆海洋，交通便利，人口相对稀稀少造成独立立性强。,日本是四面环环海的岛国，资源匮乏，人口众众多，由于,气候和地形的的原因使,人口相对集中中，易于结成成团队，依赖赖性强。,文 化,美国人继承了了欧洲人的传传统，在性格格方面表现的的开朗，具有有责任心，办办事果断，敢敢于冒险，但但不乏冲动，个性化较强强。,美国人由于传传统的冒险性性，寻求生活活上的刺激，不安于现状状，所以造成成很大的流动动性和不稳定定性，因此更更着眼于现实实。,日本人由于受受中国传统儒儒家思想的影影响，在性格格上更为内向向，办事谨慎慎，考虑周详详，但顾虑太太多，办事犹犹豫不定，缚缚足不前。,日本人，寻求求生活的安定定、和谐，使使他们更着眼眼于未来，注注重长远利益益，为自己的的生活进行长长期打算、考考虑。,宗教信仰,美国是是移民民国家家,美美国人人确信信自己己是命命运的的主宰宰的信信念，对于于自己己的所所作所所为有有着极极大的的选择择权，用大大量的的实用用的现现实观观来限限制自自己所所追求求的目目标，成果果来自自不懈懈的艰艰苦工工作。,在日本本的宗宗教发发展史史上，儒教教、佛佛教和和日本本的民民族宗宗教神神道对对日本本影响响最大大。,日本民民族精精神的的根本本，是是其非非理性性主义义的本本土神神道,。,知识和和情报报,日本人人具有有惊人人的求求知欲欲，一一般知知识比比较丰丰富，但在在专业业知识识上却却有所所不及及。日日本管管理需需要职职员具具有更更广泛泛的知知识来来处理理公司司内不不同性性质的的事物物,。,美国管管理则则容许许职员员拥有有更多多的时时间及及自由由度在在专业业工作作上，拥有有更多多知识识代表表更高高价值值，他他们所所推崇崇的专专业考考试亦亦有利利于提提高职职员的的专业业知识识水平平。,管理理理念,美国以以游牧牧文化化为基基点，迁徙徙性、流动动性大大，因因此举举法制制来规规范人人们的的行为为。在在制度度上，采用用分权权，有有助于于防止止腐败败，防防止产产生金金字塔塔式官官僚低低效管管理。西方方管理理制度度中法法律较较健全全，强强调个个人主主义，民主主自由由，有有利于于创新新思想想的发发挥，但不不利于于集中中个人人主义义，效效忠于于组织织，有有时较较难形形成组组织整整合力力。,当代日日本的的管理理尽管管来自自于美美国等等西方方国家家，但但与日日本的的民族族历史史、传传统文文化融融合在在一体体，形形成了了独特特的日日本式式现代代管理理模式式，并并取得得了巨巨大的的成功功。可可以说说，日日本管管理模模式是是典型型的“天性性,+,理性”式管管理，是两两者的的完美美结合合，从从而也也产生生了极极高的的管理理效率率。,契约论论和道道义论论,美国：契约约论。公司司就是是以长长期的的合约约代替替市场场来减减少交交易费费用。而员员工加加入公公司代代表了了他放放弃了了自己己的一一部分分权益益和控控制权权，所所以这这种放放弃是是十分分宝贵贵的，而这这种放放弃就就是以以和公公司签签订合合同一一份契契约来来达成成的，所以以美国国公司司异常常重视视合约约，对对员工工的权权、责责会十十分明明确，所以以美国国员工工基本本是各各司其其职，权责责分明明。,日本：道义义论。日本本人认认为合合约对对降低低交易易成本本的作作用不不大，反而而“道道义”对降降低交交易成成本的的作用用是非非常显显著的的，所所以他他们不不向美美国那那么重重视合合约。正因因为他他们更更多的的依赖赖道义义，所所以在在日本本的公公司中中，职职位与与职位位间的的权责责并不不是很很明确确。,人力资资源管管理六六句话话,以精英英团队队塑造造企业业文化化,以企业业文化化培养养优秀秀员工工,以优秀秀员工工创造造管理理名牌牌,以管理理精品品推进进规模模发展展,以规模模扩展展追求求企业业效益益,以企业业效益益凝聚聚优秀秀人才才,人力资资源鱼鱼缸理理论,人才好好比鱼鱼缸里里的水水，企企业好好比鱼鱼。使使用人人才要要注重重人才才的可可持续续发展展，否否则人人才会会被耗耗尽就就如同同缸里里的水水，变变质而而无法法继续续使用用。因因此要要给鱼鱼缸加加一个个进水水口并并加一一个出出水口口，使使水质质流动动，不不断有有新的的水取取代旧旧的水水，从从而使使水质质常保保新鲜鲜，能能够发发挥出出最大大最持持久的的能力力。,美国企企业注注重与与自身身人才才外界界人才才的交交流，这就就好比比鱼只只是为为了与与外界界交换换水分分，不不注重重自身身已有有水分分的完完全利利用；而日日本只只是企企业自自身人人才的的轮换换，这这就好好比鱼鱼儿只只是调调节身身体已已有水水分的的分布布，而而忽略略了外外界有有营养养的水水。因因此两两种鱼鱼都不不健康康。,事实证证明美美日两两国企企业在在运营营过程程中都都出现现了问问题，因此此这也也是目目前两两国企企业相相互借借鉴人人力资资源管管理经经验的的原因因。,建议,根据新新创的的鱼缸缸理论论，为为了使使鱼健健康地地成长长不但但要使使鱼缸缸里的的水能能提供供充分分的养养料（这就就需要要社会会能够够提供供优秀秀的人人才给给企业业），而且且鱼自自身也也要充充分利利用自自身的的水分分，并并且及及时与与外界界进行行水分分的交交换（企业业要利利用好好已有有的人人才，还要要及时时引进进优秀秀人才才淘汰汰无用用人才才）。,中国企企业现现在的的人力力资源源管理理正在在起步步阶段段，因因此可可以直直接借借鉴以以上建建议，以实实现有有效的的人力力资源源管理理。,谢谢,感谢杨杨老师师,感谢小小组全全体人人员,感谢谢全全班班同同学学,