绩效及09年绩效思路培训

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,结合平衡计分卡与关键绩效指标的绩效考核思路,众美地产,2009年9月第一版,刘秀梅,你为什么工作？,最能激发你工作热情的一次，是什么？,什么因素,能最大限度激发你的工作热情？,你的工作对公司有什么价值？,有人问三个忙碌的石匠他们正在干什么？,第一个回答道：“我在挣钱谋生。”,第二个回答道：“我在做全国数一数二的石匠活儿。”,第三个石匠目光炯炯有神地说道：“我在建造一座雄伟的大教堂。”,目录,一、目的及原则,二、方法,三、标准,四、绩效维度的设定,五、绩效管理工作安排程序,六、目前阶段绩效管理注意两件事,七、部分部门绩效过渡方案说明,目的：,保障公司运营目标的实现；,明确工作方向和目标；,树立以业绩为标准的导向；,原则：,基于现实逐渐导入；,简单易理解、易操作；,公开透明，敢于面对；,时间：,1个小时,目录,一、目的及原则,二、方法,三、标准,四、绩效维度的设定,五、绩效管理工作安排程序,六、目前阶段绩效管理注意两件事,七、部分部门绩效过渡方案说明,回顾上半年关键任务指标，同时帮助中层以上员工从平衡记分卡的四个维度思考问题；,根据公司的战略及09年的运营目标，梳理下半年的关键任务指标，分解到各部门。,上半年的工作业绩及下半年的业绩达成情况，作为年底考核的主要依据,。,上半年,工作总结,+,下半年工作计划,下半年,工作绩效,过程控制：反馈、评估,执行,目录,一、目的及原则,二、方法,三、标准,四、绩效维度的设定,五、绩效管理工作安排程序,六、目前阶段绩效管理注意两件事,七、部分部门绩效过渡方案说明,“业绩”,（关键绩效指标+平衡计分卡）,+“潜力”,关键绩效指标（KPI）：,也就是表格中的显示的,“,本年度中，你认为最重要的3-5件关键任务”,；（80%-90%）,平衡计分卡：,财务指标、客户、内部流程管理、学习与成长；10%-20%,潜力：,学习能力，发展潜力,基础资料：个人能力评估及发展计划,目录,一、目的及原则,二、方法,三、标准,四、绩效维度的设定,五、绩效管理工作安排程序,六、目前阶段绩效管理注意两件事,七、部分部门绩效过渡方案说明,KPI指标：,根据公司战略及09年的运营指标，分解到各部门的保障公司运营的关键任务指标,（3-5间关键任务指标）,:如土地征的取得。,平衡记分卡：,财务指标：,目前可以从,“成本费用”,的角度去分析问题，,业务成本：,核心业务总开支多少？实现了哪些,成果,，,性价比,如何，将来有哪些改进。,管理费用：,在,人均管理费用,控制方面做了哪些工作，达到什么效果，将来有哪些改进。,客户维度：,内部,客户,：,为你的上下游的部门是否提供了便利，让上下游部门便于开展工作;哪些工作有助于提高部门内,员工敬业度,（如提高管理方法、关注员工需求等，让员工满意、敬业）,外部客户：,部门做了哪些提升,客户满意度,（外部客户）的主要工作；取得了哪些成果。,内部流程管理:,部门做了哪些为公司所用的流程、管理制度、知识沉淀，并行之有效。,学习与成长:,部门内部团队是否有进步，那些进步，举例说明；,有多少人流失（包括被动和主动离职）；,多少人引进；,有哪些,专业创新或管理创新,（属于公司认可的），给公司创造了什么样的价值？,为公司积累沉淀了哪些,知识,（属于公司认可的），创造了什么价值？,目录,一、目的及原则,二、方法,三、标准,四、绩效维度的设定,五、绩效管理工作安排程序,六、目前阶段绩效管理注意两件事,七、部分部门绩效过渡方案说明,第一步,由各部门及个人完成半年度工作总结（,20091/1-2009/7/31,）及下半年度工作任务清理,第二步,对上半年工作总结作以确认,第三步,公司确认下半年的工作重点（自上而下进行）,第四步,述职会（敢于面对、公正透明）,目录,一、目的及原则,二、方法,三、标准,四、绩效维度的设定,五、绩效管理工作安排程序,六、目前阶段绩效管理注意两件事,七、部分部门绩效过渡方案说明,一、过渡方案,之前公司的绩效管理都是“零打碎敲”，没有系统的思路，在目前的绩效管理中，要注意逐步导入，明确管理方向和目标后，利用2年左右的时间完善。在目前只能基于现实指定过渡方案。,二、公司重点关注,“急、难、险、重”,的重大经营事件,目前仍是公司的创业阶段，重大的经营事件关乎到公司的生死存亡，所以在未来的1年左右的时间，公司仍将重点关注“急难险重”的重大经营事件。绩效管理也将为之倾斜。,目录,一、目的及原则,二、方法,三、标准,四、绩效维度的设定,五、绩效管理工作安排程序,六、目前阶段绩效管理注意两件事,七、部分部门绩效过渡方案说明,1、关于大营销体系相关部门（大客户、营销、商业）,过渡方案：,业务人员按照行业标准提取佣金，根据销售进度给与兑现；,管理人员及部门内部相关人员（非销售人员）可以按照年度销售任务（销售额度）提取团队佣金，作为,本部门的绩效基金,。,结合公司的考核体系，考核的维度与公司整体考核体系相一致，即绩效基金的发放，不只依据销售财务指标，要结合部门整体考核成绩（KPI+平衡记分卡），以部门的绩效基金为基数，兑现奖金。,2、关于财务部门融资奖励相关过渡建议。,对于专门的融资负责人：,实行“基本年薪+绩效”的方式（底年薪+高绩效目前阶段或者 高年薪+低绩效）,对于财务管理人员：,可以参考营销体系管理人员的奖励原则。融资是财务部关键任务指标的之一，且占有较大的权重，但不是唯一。,融资奖励可以提取部分佣金，作为本部门的绩效基金。绩效基金的发放，不只依据融资指标，要依据整体考核成绩（KPI+平衡记分卡），以部分的绩效基金为基数，兑现奖金。,谢 谢！,期望多提宝贵意见，以帮助我们改进,