劳动关系的结构与劳动合同的订立

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,来自,中国最大的资料库下载,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,来自,中国最大的资料库下载,劳动关系管理,本章主要内容,第一节 劳动关系概述,一、劳动关系概念,二、劳动关系结构,三、加强劳动关系管理的重要性,第二节 劳动合同,一、劳动合同,二、劳动合同的订立,三、劳动合同的修订,第三节 劳动争议,一、劳动争议的类型,二、劳动争议的影响因素,三、劳动争议的解决,第一节 劳动关系概述,一、劳动关系概念,二、劳动关系结构,三、加强劳动关系管理的重要性,一、劳动关系概念,企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系,所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。,二、劳动关系结构,主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位,内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务,客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等,三、加强劳动关系管理的重要性,保障企业与员工的互择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合；,保障企业内部各方面的正当权益，开发资源潜力，充分调动积极性；,改善企业内部劳动关系，尊重、信任、合作，创造心情舒畅的工作环境。,第二节 劳动合同,一、劳动合同,二、劳动合同的订立,三、劳动合同的修订,一、劳动合同,（一）劳动合同和专项协议的概念,“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”,专项协议是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。,特点：主体的特定性；为双务合同；为法定要式合同,（二）草拟劳动合同文本,1.法定条款,劳动合同期限；,工作内容；,劳动保护和劳动条件；,劳动报酬；,社会保险；,劳动纪律；,劳动合同终止的条件；,违反劳动合同的责任。,案例分析：劳动合同的有效性,下面是某公司与员工张云签订了劳动合同的内容：,乙方的职务为网络维护工程师，负责内部网数据规划,乙方正常工作时间为每日8小时；,甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予以配合；,乙方遵守员工守则中规定的各项劳动纪律；,甲方应按月支付乙方薪水，工资待遇为2000；,本合同文本一式两份，经双方签字后于2003年8月1日生效,本合同为长期合同，甲乙双方若不特别声明，合同持续有效,甲乙双方在履行本合同过程中发生劳动争议，同意以劳动争议仲裁机构为第一审理机关。,问题：请指出以上条款中缺少哪些条款？,案例评析：,劳动法规定：劳动合同为法定要式合同，由法定条款和约定条款构成,法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。,法定条款的内容（8 项内容）,时间：劳动合同期限（定期劳动合同、无固定期限、以完成一定工作为期限的合同）,义务：工作内容、劳动纪律,权利：劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险,制度：劳动合同终止的条件、违约责任。,该公司与张云签订的劳动合同缺乏劳动保护和劳动条件、社会保险以及违约责任条款。,2.约定条款,试用期限；,培训；,保密事项；,补充保险和福利待遇；,当事人协商约定的其他事项。,有协商约定的条款，不影响合同的成立。,试用期限最长不超过6个月，两年,以下的短期劳动合同，试用期基,本按合同期限的1/12。试用,期包含在劳动合同期限内。,案例分析：关于试用期,徐某与公司签定了为期3年的劳动合同，约定试用期为4个月。徐在试用期表现尚可，但期满后的考试表现成绩不佳。,公司决定延长其试用期半年，延长期间不按原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关待遇。,双方各持己见，于是，徐某向劳动争议仲裁委员会提出申诉。,谁的观点更有理？公司的做法是否合适？,案例评析：,劳动法第21条规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。试用期超过6个月就违反了法律规定，此外，双方约定的试用期满后，不得以理由再延长试用期，否则，构成违法。,如果员工在试用期被证明不符合录用条件，可以解除劳动合同，也可以根据企业情况不解除劳动合同，但不得附加法律规定以外的条件。,该案例中公司不想解除合同，但因其考试不理想要求延长试用期的做法违反了法律规定。,3草拟专项协议,与合同同时订立的内容通常包括：服务期限协议、培训协议、补充保险协议等,在合同履行中确定的内容通常是：组织结构调整、医疗费用报销或是离岗及下岗的专项协议。,（三）草拟劳动合同注意事项,依据当地劳动合同示范文本,劳动合同的法定条款不可或缺,条款必须统一,（四）无效劳动合同,违反法律、行政法规的劳动合同,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同,（五）建立劳动合同管理台帐,员工登记表,劳动合同台帐,员工统计表,专项协议台帐,社会保险及医疗期台帐,员工培训台帐,终止和解除劳动关系台帐,其他必要的台帐,二、劳动合同的订立、修订、变更,（一）劳动合同的订立、续订、变更的原则,平等自愿的原则,协商一致的原则,遵守国家法律、行政法规的原则,（二）劳动合同的订立、续订、变更的程序,要约与承诺,相互协商,双方签约,（三）劳动合同的续订与变更,劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为,劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为,案例分析：劳动合同的续订纠纷,李某1999年7月大学毕业后来到北京某公司工作，双方签订了为期年的劳动合同，合同期限至2002年7月30日。李某在自己的工作岗位上勤勤恳恳，受到公司一致好评。2002年7月8日李某曾向公司人事部经理提出是否续订劳动合同，得到答复说，总经理出差，等回来再说。经理回来后，也一直没有答复李某是否续订劳动合同。,2002年国庆节前李某提出请探亲假20天，回家结婚。这时公司经理说，你的合同已到期，从即日起解除与李某的劳动合同。第二天，人事经理将终止劳动合同通知书送达给李某，要求李某马上办理工作交接手续。李某未作答复，国庆节回老家结了婚。同年10月21日李某回到公司上班，人事经理对他说，你的劳动合同已终止，不用上班了。为此李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求继续履行劳动合同。,案例评析：,劳动合同到期前，用人单位应当提前天通知劳动者是终止劳动合同还是续订劳动合同。劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。,当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于年；劳动者在用人单位连续工作满年以上，当事人双方愿意延续劳动合同的，如果提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。,在该案中，李某与公司显然形成了事实上的劳动合同关系，公司无权单方面终止或者解除这种事实上的劳动关系，根据李某的要求应当与其续订至少年的劳动合同。,三、劳动合同的的解除和终止,（一）劳动合同的解除,劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。,劳动合同双方约定解除劳动关系；,一方依法解除劳动关系：用人单位单方；劳动者单方,不得解除劳动合同的条件,（二）注意事项,从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；,以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；,被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同；,违纪造成损失的依据可以是国家的法律法规，也可以是用人单位的公示过的规章制度。,（三）合同终止,劳动合同终止是指劳动合同关系的消失，即劳动关系双方权利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。,属于自然终止类,属于因故终止类,（四）协议解除劳动合同时补偿金核算,经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，根据工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。,最多不超过12个月；,不满1年的按1年的标准发放；,标准为合同解除前12个月的月平均工资；,发放按照“就高不就低的原则”确定。,劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，发放标准如上。,（五）经济性裁员时补偿金的核算,经济性裁员，及客观条件变化双方未能达成变更合同意见，由用人单位提出解除劳动合同的，按照本单位的工龄，每满1年发放1个月。,单位濒临破产在法定整顿期,单位生产经营发生严重困难确需裁员,应向工会或全体职工说明，听取意见并向劳动行政部门报告！,（六）医疗期满后解除劳动合同时补偿金的核算,劳动者患病或非因工负伤，经劳动委员会认定不能从事原工作和单位安排的其他工作的。,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发放不低于6个月工资的医疗补助费；,患重病的增加医疗补助费不低于医疗补助费的50%；,患绝症的不低于医疗补助费100%。,补偿金计算的问题,案例：2001年5月，某公司因连年亏损，经向公司工会说明情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前30天以书面形式通知公司部分员工解除劳动合同，并向该职工发放了经济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。,请问企业的做法有无问题？,分析：,上述情况属用人单位经济性裁员。某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济补偿金时违背了相关法律、法规的强制性规定，根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该经济补偿金的发放是不封顶的。另外劳动法第21条规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的，则应优先录用被裁减的前述人员。,随时解除劳动关系，不承担经济补偿金的情况,试用期内被证明不符合录用条件，解除劳动合同的；,严重违反劳动纪律或公司规章制度的；,严重失职，对单位造成重大损害的；,因被依法追究刑事责任而解除劳动合同的；,24款的补充：开除形式解除劳动合同的，应征求工会意见；根据罪由法定原则，劳动者违法犯罪被限制人身自由的，在法院未作出终审判决之前不能解除劳动合同。,企业法人分立或合并后，新公司与劳动者重新签定合同的。,不得解除劳动合同的条件,不能解除劳动合同的条件有：,患职业病和因工负伤并被确认丧失劳动能力的,患病或负伤在医疗期内的,女职工在孕期、产期和哺乳期内的,法律法规规定的其他情形,第三节 劳动争议,一、劳动争议的类型,二、劳动争议的影响因素,三、劳动争议的解决,一、劳动争议的类型,因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议,因劳动保险、劳动保护引起的劳动争议,追索劳动报酬的劳动争议,二、劳动争议的影响因素,根本原因：劳动关系双方主体利益差异显现化,主体原因：劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平差,管理原因：企业人力资源管理和开发水平落后,组织原因：企业缺乏劳动关系自我协调机制,市场原因：劳动力供过于求，雇员处于相对弱势地位,政府原因：加剧了劳动争议的产生,机制原因：我国劳动争议处理制度不适应现实情况,法制原因：劳动法律体系建设尚不完善,三、劳动争议的解决,（一）劳动争议处理的原则,着重调解、及时处理的原则,查清事实、依法处理的原则,当事人在适用法律上一律平等,（二）劳动争议处理的程序,先协商，后调解委员会，再仲裁，最后法院,（三）企业劳