职业生涯管理与发展

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,职业生涯规划与管理,职业生涯规划与管理,相关概念,基本理论,职业生涯规划,职业生涯管理,本次展示由职业生涯规划与管理相关理论与 惠普公司员工的职业规划与管理为例 ， 两个部分组成。,背景介绍,职业规划管理流程,职业生涯设计与管理,借鉴与改进,一、职业生涯规划与管理相关概念,职业含义,职业生涯,职业生涯规划,从经济学角度出发：以获得报酬为目的,具体而言：稳定从事某类工作，以满足某种需求,是一个动态不断发展的过程。,自我定位,目标设定,目标实现,反馈修正,一、职业生涯规划与管理相关概念,（一）人生阶段：,成长阶段(0-14),探索阶段(14-25),确立阶段(25-44),维持阶段(45-65),衰退阶段(65以上),影响职业发展的因素,（二）职业倾向,：,研究型（I类）艺术型（A类）社会型（S类）经营型（E类）传统型（C类）和现实型,（三)职业动机,：,概念：认识全面职业自我观,内容：自省才干和能力、动机和需要、态度和价值观,一、职业生涯规划与管理相关概念,职业生涯管理概念,对组织而言,目的,职业生涯规划与管理的意义,对员工而言,对企业而言,职业生涯理念的新发展,（1）心理契约的重构,（2）标准变化,（3）职业流动,二、职业生涯规划与管理的基本理论,职业选择理论,帕森斯特质因素理论,霍兰德的人格,职业匹配理论,埃德加H,沙因的职业锚理论,特质：人的个体特征,因素：,在工作上要取得成功所必需具备的条件。,人职匹配两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特质匹配（人匹配职业）。,职业选择的三步范式,。,前提：,人格特点与工作环境之间需要匹配。,人格类型：现实型、研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型六种,定义:,依据个人需要、动机和价值不断的探索.,职业锚的特点：,稳定；很难与自己的职业锚相匹配；组织建立灵活的职业路径，满足职业锚的需求。,二、职业生涯规划与管理的基本理论,职业发展理论,1,萨柏的职业发展理论,职业发展是固定、有序、动态的过程。,2,格林豪斯的职业发展理论划分为职业准备、进入组织、初期、中期、后期5个阶段。,3,沙因的职业发展理论,划分为成长探索、进入工作、培训、早期正式职业资格、中期、中期危险期、后期、衰退和离职、退休9个阶段,三、职业生涯规划,职业生涯规划的原则,原则,弹性,指导性,清晰性,挑战性,一致性和连贯性,可行性,自我评估和职业定位,职业生涯机会评估,职业目标的设定,职业生涯策略的制定,职业生涯规划的调整,职业选择,职业生涯规划的步骤,三、职业生涯规划,四、职业生涯管理,职业生涯发展阶梯,职业生涯发展阶梯结构宽度速度高度,职业生涯阶梯的设置注意：设置阶梯；考评激励相结合；阶梯与组织相适应,职业生涯阶梯模式传统横向网状双重,四、职业生涯管理,初进组织阶段,职业生涯后期,4,3,2,1,分阶段的职业生涯管理,职业生涯中期,职业生涯初期,1,5,4,3,2,详细的职位分析,四、职业生涯管理,员工素质的测评,与职业生涯管理相配套的培训开发体系,完备的人力资源规划,有序的职业生涯管理制度等,与职业生涯管理配套的人力资源管理基础,进入组织后个人和组织职业规划要点,要解决的问题；,每一个员工个人的发展空间在哪里？,企业发展与员工个人发展能否实现关联？,该员工能否在本企业实现其应有发展？,1、进行个人职业生涯设计，制定个人发展规划,四、职业生涯管理,2、根据自己现任岗位分析自己的岗位职责并填写现任岗位职责分析表,要,解决的问题：让员工明了：,现任岗位要求我作什么，作到什么程度？,个人是怎样理解所承担的职责的？,四、职业生涯管理,3、对照现任岗位职责表进行自己工作形成的产品和服务的用户关系分析,要解决的问题：让员工明了：,我工作的价值在哪里？,由用户来评价我的工作，标准会是什么？,我该如何分配我的精力和时间？,四、职业生涯管理,4、广泛讨论宣传企业中长期发展战略规划和年度目标计划，让每一个员工思考个人的年度绩效目标要素和目标要求,要解决的问题；让员工明了：,我能为企业中长期战略目标和年度目标计划的实现作什么？,最高我能作到什么程度,？,四、职业生涯管理,5、岗位角色个人根据岗位的工作职责重要性、履行难度初步确定非核心目标的权重,要解决的问题：让员工明了：,什么目标的达成对企业发展影响最大、次大？,什么目标的达成对自己绩效得分影响最大、次大？,我应该如何分配自己的精力和时间？,四、职业生涯管理,惠普,公司员工的职业生涯管理,惠普之道,美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来、保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。,六种工具,1.书面的自我访谈记录,2. “斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”,3. “奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”,4. 24小时活动日记,5. 对另两位“重要人物”的访谈记录,6. 生活方式描述,职业规划管理流程,Title in here,员工自我评估,评估自己能力，规划自我职业发展目标,经理采访并记录,高层领导用来制定总体人力资源规划,绘制员工,发展升迁的路径图,听取,员工,汇报自己选定的职业发展目标,制定总体人力资源规划，确定所要求的技能,标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历,惠普公司员工的职业生涯设计与管理的特点,独特性,针对性,综合性,整体性,层次性,特点,可借鉴的地方,针对员工的需求为员工提供发展与成长的机会，帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效，帮助员工更好地控制职业生活,1,2,3,开始就让每位参加者总结出有关自己的新资料，而不是先从某些一般规律去推导出每个人的具体情况让每位参加者自我剖析和自我认知,部门经理对员工具有一定的指导性，是对员工未来职业发展的一种蓝图,需改进的地方,1,2,尽量减少,自我评估时带有的个人主观因素，使结果更加客观,在惠普公司员工的职业生涯规划与管理的基础上进行创新与改进,谢谢,尽量减少,自我评估时带有的个人主观因素，使结果更加客,