薪酬模式的选择讲解课件

,任务一一线操作员工的薪酬模式选择,任务二知识型员工的薪酬模式选择,任务三中高层管理人员的薪酬模式选择,任务四特殊人员的薪酬模式选择,任务四,特殊人员的薪酬模式选择,任务一,一线操作员工的薪酬模式选择,任务二,知识型员工的薪酬模式选择,任务三,中高层管理人员的薪酬模式选择,薪酬模式的选择,一、计时工资,（一）计时工资的含义,计时工资是指在一定的劳动质量标准下根据员工的劳动时间来计量工资的数额，具体来说，它是按照一线操作员工的工资标准和其工作时间的长短来支付工资报酬的形式。其计算公式为：,计时工资,=,工资标准,实际工作时间,一、计时工资,（二）计时工资的类型,（,1,）月工资制，即按月计发工资制度，不管大月、小月，一律按工资标准计发工资，其月工资,=,工资标准,当月工作时间，我国许多生产型企业采用这种工资制度。,（,2,）周工资制，即按周计发工资制度，其周工资,=,工资标准,当周工作时间，美国许多企业采用周工资制。,（,3,）日工资制，即根据劳动者的日工资标准和实际工作日数来计算工资，具体计算公式为：,日工资标准,=,月工资标准,月计算天数,实付日工资,=,日工资标准,实际工作天数,（,4,）小时工资制，即根据一线操作员工的小时工资标准和实际工作的小时数来计付工资，钟点工一般采用小时制，具体计算公式为：,小时工资标准,=,月工资标准,月法定工作小时数,实际小时工资,=,小时工资标准,实际工作小时数,一、计时工资,（三）法定工作时间的计算,年工作日：,365,天,-104,天（,52,周双休息日）,-11,天（国家法定节假日）,=250,天,季工作日：,250,天,4,季,=62.5,天,/,季,月工作日：,250,天,12,月,=20.83,天,/,月,工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的,8,小时,一、计时工资,（四）适用范围,由于计时工资是直接以劳动时间来计算报酬，简单易行，便于计算；同时，由于各种劳动均可以用劳动时间来计量，所以计时工资的适应性强，实施范围广泛，任何部门、任何单位和各类工种、岗位均可采用。其中，最适用于以下行业、企业、车间、工种、岗位：,（,1,）机械化、自动化水平较高、技术性强、操作复杂，产品需要经过多道工序、多道操作才能完成，不易单独计算个人的劳动成果的行业和工种；,（,2,）主要为生产第一线服务和从事辅助工作，其劳动量不便于用产品产量准确计量的工人和服务人员；,（,3,）劳动量不便于统计计量的企业行政管理人员和技术人员等；,（,4,）产品、经营项目和生产条件多变的企业。,二、计件工资,（一）计件工资的含义,计件工资是指预先规定好计件单价，根据一线操作员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。其计算公式为：,计件工资,=,计件单件,合格计件产品数量,二、计件工资,（二）计件工资的类型,直接计件工资制,间接件工资制,有限计件工资制,累进计件工资制,计件奖励工资制,包工工资制,综合计件工资制,二、计件工资,（三）计件工资的计算,个人计件工资是根据工时记录时间内所验收的每一个一线操作员工生产完工的合格品和视同合格品的数量，乘以按规定产量或工时的计件单件计算出的工资。它有以下种计算方法：,（）单一产品加工的情况下的个人计件工资,计件工资,=,（合格品数量,+,料废品数量）,计件单价工废品数量,单位工废品赔偿金额,（）多品种产品加工情况下的个人计件工资,计件工资,=,（合格品数量,+,料废品数量）,该种产品的单价某种工废品数量,废品的单位赔偿金额,1,个人计件工资,二、计件工资,集体计件工资是以集体完成的合格和视同合格的产品数量乘以计件单价，再减去工废品赔偿金额方法计算出来的工资。分配集体计件工资的关键是计算计件小组工资总额，然后再确定分配标准和分配计件工资。它有以下种计算方法：,（）用计时作为分配标准分配集体计件工资,此法综合全面考虑员工的技术等级和实际工作时间两个因素，适用员工工资等级差别较大的企业，其计算公式为：,某员工应得的计件工资,=,该员工计时工资,计件工资分配率,某员工计时工资,=,该员工的实际工作小时数,小时工资率,计件工资分配率,=,集体计件工资总额,集体员工实际工资之和,2,集体计件工资,二、计件工资,（）用实际工作天数（小时）作为分配标准分配集体计件工资。,此法综合全面考虑员工的实际工作时间，没有考虑员工在技术熟练程度上的差异，适用于与计件小组员工的技术熟练程度（一般用标准工资表示）相差不大的情形，其计算公式为：,某员工应得的计件工资,=,该员工实际工作天数（小时数）,每人每天（或每小时）应得,每人每天（或每小时）应得,=,集体计件工资总额,集体员工实际工作天数,(,小时数）之和,二、计件工资,（四）适用范围,1,必须是计件单位的产品数量能够单独准确地计量，并且产品数量能够准确反映劳动者支出的劳动量的工种；,2,必须是产品质量容易检查的，计件工资时按照质量合格的产品数量计酬的工种；,3,必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常的工种；,4,必须是能够准确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者的劳动消耗的工种。,一、基层管理人员,（一）基层管理人员工作的特点,1,公司战略的最终落实者。,2,公司政策和高层管理决定转变为员工行动的底层传达者。,3,公司业务的主要执行者。,4,员工的直接主管，其管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范，而且直接影响员工的工作效率和工作业绩。,一、基层管理人员,（二）基层管理人员的薪酬模式,基层管理人员的薪酬模式一般是：,基本工资,+,各项奖金,+,企业福利,一、基层管理人员,（）,基本工资,基层管理人员的基本工资一般采用岗位等级工资制，针对不同岗位等级赋予不同的岗位等级工资，随着其管理能力和水平的提升，岗位等级的晋升，其基本工资也随之逐步提升。,一、基层管理人员,（）,各项奖金,基层管理人员的绩效主要表现在为部门产量的增加、质量的提高、收入的上升、成本的节约、工作量完成的大小，效益的提高等方面。基层管理人员奖金的项目有很多，常见的是管理奖、质量奖、年终奖、优秀奖等，每个奖金奖项的设置要充分体现其业绩水平，以更好的发挥奖金的激励作用，进一步提高其业绩水平。,一、基层管理人员,（）,企业福利,企业为基层管理人员设置的企业福利主要有,2,大方面：一是法定的“五险一金”福利，为基层管理人员提供基本保证；二是企业根据自身的特点，提供的企业福利，有单独为基层管理者提供子女入托，安排旅游，组织比较活动等众多福利项目。,在这三个主要组成部分中，基本工资一般占到,60%,的比例，奖金占,30%,比例，福利占,10%,比例，这是一个比较合理的比例情况。,二、专业技术人员,（一）专业技术人员工作的特点,二、专业技术人员,（二）专业技术人员的薪酬模式,1,技能取向性薪酬模式,所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关，专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。,2,价值取向型薪酬模式,所谓价值取向型薪资模式是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少，或者等级确定其组合薪酬待遇的薪酬模式，这是目前很多企业专业技术人员所采用的一种薪酬模式。具体基本模式为：薪资总额,=,基本生活费,+,工龄工资,+,知识价值,+,岗位工资。,三、销售人员,（一）销售人员工作的特点,（,1,）工作时间自由，活动自由；,（,2,）工作业绩可以用具体成果显示出来，容易衡量；,（,3,）工作业绩具有较大的不稳定性；,（,4,）销售工作岗位进入壁垒低；,（,5,）工作过程无法实施有效的控制与监督；,三、销售人员,（二）销售人员的薪酬模式,一、年薪制,（一）含义,所谓年薪制，是以组织的年度生产经营周期为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。它同月薪制、日薪制和小时薪酬制相对应。它一般适用于高层管理人员。,年薪制包括基薪和风险收入两部分，基薪是用于经营者作为劳动者的正常生活方面，主要根据企业生产经营规模，并考虑本地情况和本组织职工平均收入水平来确定；风险收入是根据本组织完成的经济效果情况，生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。,一、年薪制,（二）如何确定年薪,年薪制得薪资分配办法一共有三个体系：,岗位（职务）体系,自然人体系,效益体系,一、年薪制,（三）年薪制的类型,1,准公务员型模式,薪酬结构：基薪津贴养老金计划,薪酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的,2-4,倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的,4,倍以上。,考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。,适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。,适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。,激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。,一、年薪制,2,一揽子型模式,薪酬结构：单一固定数量年薪。,薪酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。,考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。,适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。,适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业。,激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。,一、年薪制,3,非持股多元化型模式,薪酬结构：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划,考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工薪酬增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。,适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。,适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。,激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。,一、年薪制,4,持股多元化型模式,薪酬结构：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划,薪酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。,考核指标：企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交利税增长率、职工薪酬增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。资本市场信息指标。,适用对象：一般意义的国有企业的经营者。,适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。适应规范化的现代企业制度要求。,激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。,一、年薪制,5,分配权型模式,薪酬结构：基薪津贴以,“,分配权,”,、,“,分配权,”,期权形式体现的风险收入养老金计划。,薪酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以,“,分配权,”,、,“,分配权,”,期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。,考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。,适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬可通过给予不同数量