基于绩效管理培训的人力资源规划

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,基于绩效,的,的培训规,划,划与管理,你,你当然,可,可以停止,学,学习，但,你,你的竞争,对,对手不会,张晓彤.163,教育背景,：,：,英语,心理学,工作背景,：,：,2年中学,班,班主任,10年外,企,企,1年民企,现在：,培训师,咨询顾问,偶尔客串,心,心理咨询,师,师,公司出巨,资,资培训员,工,工，,问题是员,工,工自己怎,么,么,心气儿不,高,高呢？,培训要用,效,效果说话,的,的，,问题是效,果,果是怎么,评估出来,的,的呢？,搞培训经,常,常是,听时激动,，,，为什么,听后没行,动,动呢？,关于培训,，,，我被频,繁,繁问到的,问,问题,技术工人,一,一培训完,，,，旁边工,厂,厂就出两,倍,倍工资挖,走,走了怎么,办,办？,请先确认,以,以下两点,培训不是,万,万能的,两条腿走,路,路,内容,介,介绍,引子：绩,效,效考核分,数,数低扣,钱,钱还是培,训,训？,关于培训,的,的一些“,杂,杂谈”,培训体系,的,的建立,培训需求,调,调查体系,（,（重点）,培训预算,控,控制体系,内训师队,伍,伍建设体,系,系,培训课程,设,设计、开,发,发与管理,体,体系,培训资格,审,审查与报,名,名体系（,略,略）,培训行政,支,支持体系,（,（略）,培训效果,评,评估与效,果,果跟踪体,系,系（重点,）,）,员工职业,生,生涯规划,体,体系,组织发展,体,体系,新员工培,训,训经验分,享,享,中层管理,者,者如何成,为,为合格的,教,教练,绩效考评,：,：德能勤,绩,绩？,没能力干,不,不好工作,设立目标,打分及绩,效,效面谈,个人发展,技能评估,绩效管理,绩效考核,分,分数低,扣,扣钱还是,培,培训？,培训的使,命,命 人,力,力资源管,理,理专家O.,对新员工,的,的引导,改善员工,绩,绩效,提升员工,价,价值,开发高层,管,管理者的,领,领导技能,人力资源,（）,人力资源,管,管理,（）,人力资源,发,发展,培训与发,展,展：重要,到,到什么程,度,度了,（ ）,整,整体包,含,含如下内,容,容：,人力资源,管,管理 （,）,）,招聘与选,材,材,人力资源,电,电子化管,理,理,薪酬与福,利,利,员工关系,管,管理,绩效管理,（ ）,整,整体包,含,含如下内,容,容：,人力资源,发,发展 （,）,）,员工职业,发,发展,员工培训,组织发展,员工教育,员工发展,这样的场,景,景熟悉吗,下达命令,：,：请人力,资,资源部门,制,制定一套,完整的培,训,训体系和,相,相关制度,，,，并督促,施,施行,人力资源,总,总监持有,人,人力资源,高,高级管理,师,师证书，,以,以她的专,业,业知识制,定,定出一套,非,非常细致,周,周密的体,系,系，深得,赏,赏识,签字后，,人,人力资源,总,总监向全,体,体员工和,经,经理宣布,了,了这套措,施,施，并且,认,认真进行,了,了讲解,接下来,毫无回,应,应，谁都,没,没兴趣。,培,培训还是,要,要“逼着,”,”参加,于是,认,认为培,训,训体系是,错,错的。他,说,说：你们,人,人事部是,怎,怎么搞的,！,！,员工技能,不,不行我有,什,什么办法,？,？人事部,门,门的培训,一,一定要跟,上,上才行嘛,！,！,冤枉啊！,整合企业,内,内培训需,求,求，贯彻,培,培训循环,的,的运作,经常与部,门,门密切沟,通,通，寻求,支,支持，并,给,给与建议,在开发课,程,程，教材,和,和讲师方,面,面专业化,管,管理,推动正确,的,的培训观,念,念，以,激,激发参,与,与和提升,培,培训,绩,绩效,主动提出,培,培训需求,与,与建议,激发部属,参,参与培训,的,的兴趣,追踪部属,参,参与培训,后,后的表现,，,，并提供,应,应用的机,会,会,经常实施,在,在岗训,练,练,人力资源,部,部的工作,部门经理,的,的工作,经营决策,层,层,提出企业,未,未来的愿,景,景与方向,提出经营,目,目标，策,略,略，组织,要,要求,提出对人,才,才之期待,与,与要求,给与行动,支,支持,给与预算,支,支持,一个完整,的,的培训体,系,系包含如,下,下内容,培训需求,调,调查体系,培训预算,控,控制体系,内训师队,伍,伍建设体,系,系,培训课程,设,设计、开,发,发与管理,体,体系,培训资格,审,审查与报,名,名体系（,略,略）,培训行政,支,支持体系,（,（略）,培训效果,评,评估与效,果,果跟踪体,系,系,员工职业,生,生涯规划,体,体系,组织发展,体,体系,培训需求,调查体系,培训需求,分,分析体系,战略,目标,文化,公司,业绩,问题,工作,主管,发展,困难,兴趣,学员,需求调查,参加公司,会,会议,与高层经,理,理直接面,谈,谈,研究会议,纪,纪要和通,讯,讯,问卷调查,小组访谈,工作跟踪,直接面谈,问卷调查,绩效考评,人员分析,决定谁应,该,该接受培,训,训和他们,需,需要什么,培,培训,通过业绩,评,评估，分,析,析造成差,距,距的原因,收集和分,析,析关键事,件,件,进行培训,需,需求调查,任务分析,决定培训,内,内容该是,什,什么,分析个人,业,业绩评价,标,标准、要,完,完成任务,所,所需的知,识,识，技术,，,，行为和,态,态度,分析,组织分析,决定组织,中,中哪里需,要,要培训,目 的,考察组织,长,长期目标,、,、短期目,标,标、经营,计,计划来判,定,定知识和,技,技术需求,将实际结,果,果与目标,进,进行比较,制定人力,资,资源计划,评价组织,环,环境,具 体,方,方 法,举,举 例,战略,未来1-2年企业,是,是否打算,上市？重,组,组？收购,？,？,收购？裁,员,员？迅速,扩,扩张？,组织分析,：,：只有依,靠,靠“老大,”,”的分析,分析,组织分析,决定组织,中,中哪里需,要,要培训,目 的,考察组织,长,长期目标,、,、短期目,标,标、经营,计,计划来判,定,定知识和,技,技术需求,将实际,结,结果与,目,目标进,行,行比较,制定人,力,力资源,计,计划,评价组,织,织环境,具 体,方,方,法,法 举,例,例,战略,岗位职,责,责,他该干,什,什么,所需能力,他该会什么,能力排序,最该会什么,目前能力评估,现在会什么,确定培训需求,现在最该学什么,任务分,析,析,决定培,训,训内容,该,该是什,么,么,分析个,人,人业绩,评,评价标,准,准、要,完,完成任,务,务所需,的,的知识,，,，技术,，,，行为,和,和态度,分析,目,的,的,具 体,方,方,法,法 举,例,例,培训专,员,员,主要工作职责,主要任务,可能涉及的能力,负责培训方案的设计,组织培训需求调查,选择受训人员,制定培训计划,如何设计企业培训体系,如何进行培训需求调查,如何制定计划,负责培训实施及相关培训行政基础工作,确定培训讲师与场地,培训讲师服务,负责资料、教材管理、教学设备、仪器的保管,对培训结果进行评估,时间管理,如何进行培训评估,谈判能力,负责新员工培训,负责教材开发,负责授课,如何进行授课,演讲能力,职业生涯发展方案的设计与实施,组织职业生涯辅导会议,进行能力调查，评估员工能力和特长,有效的员工沟通,如何进行职涯规划管理,会议管理,管理知识,岗位职,责,责：他,该,该干什,么,么,可能涉及的能力,重要性（5分制）,如何设计企业的培训体系,如何进行培训需求调查,如何制定计划,5,5,3,时间管理,如何进行培训评估,谈判能力,3,5,3,如何进行授课,演讲能力,5,5,有效的员工沟通,如何进行职业生涯规划管理,会议管理,管理知识,4,4,3,3,所需能力：,他该会什么,可能涉及的能力,重要性（5分制）,如何设计企业的培训体系,如何进行培训需求调查,5,5,如何进行培训评估,5,如何进行授课,演讲能力,5,5,能力排序,最该会什么,可能涉及的能力,技能掌握程度（5分制）,如何设计企业的培训体系,如何进行培训需求调查,1,3,如何进行培训评估,2,如何进行授课,演讲能力,1,3,目前能力评估,现在会什么,可能涉及的能力,技能掌握程度,（5分制）,可能的培训课程,如何设计企业的培训体系,1,如何设计企业培训体系（优先）,如何进行培训评估,2,培训评估技能,如何进行授课,1,内部讲师的培训(优先),目前能力评估,现在会什么,工作绩,效,效不佳,的,的原因,分,分析,职业发,展,展分析,人员分,析,析,决定谁,应,应该接,受,受培训,和,和他们,需,需要什,么,么培训,通过业,绩,绩评估,，,，分析,造,造成差,距,距的原,因,因,收集和,分,分析关,键,键事件,进行培,训,训需求,调,调查,分析,目,的,的,具 体,方,方,法,法 举,例,例,小张是,某,某软件,公,公司的,研,研发工,程,程师，2003年进,入,入公司,以,以来，,表,表现十,分,分出色,，,，每每,接,接到任,务,务时总,能,能在规,定,定时间,内,内按要,求,求完成,，,，并时,常,常受到,客,客户方,的,的表扬,。,。在项,目,目进行,时,时还常,常,常主动,提,提出建,议,议，调,整,整计划,，,，缩短,开,开发周,期,期，节,约,约开发,成,成本,但在最,近,近的几,个,个月里,他,他不再,精,精神饱,满,满地接,受,受任务,了,了，同,时,时几个,他,他负责,的,的开发,项,项目均,未,未能按,客,客户要,求,求完成,，,，工作,绩,绩效明,显,显下降,。,。,经理根,据,据经验,判,判断导,致,致张某,业,业绩下,降,降的原,因,因是知,识,识结构,老,老化，,不,不再能,胜,胜任现,在,在的工,作,作岗位,了,了。立,即,即向人,力,力资源,部,部提交,了,了培训,需,需求，,希,希望能,尽,尽快安,排,排小张,参,参加相,关,关的业,务,务知识,培,培训，,让,让张某,开,开阔一,下,下思路,。,。,部门接,到,到申请,后,后，在,当,当月即,安,安排张,某,某参加,了,了一个,为,为期一,周,周的关,于,于编程,方,方面的,培,培训、,研,研讨会,。,。,一周结,束,束回到,公,公司后,，,，状况,没,没有出,现,现任何,改,改变。,某公司,的,的实例,：,：培训,如,如同打,水,水漂,没有培,训,训是不,能,能的，,但,但培训,不,不是万,能,能的,缺乏知,识,识,设计/,实,实施培,训,训,设计/,实,实施在,岗,岗帮助,给实践,机,机会/,自,自学,修改招,聘,聘，提,升,升或调,动,动的程,序,序,修改工,作,作职责,建立技,术,术专家,系,系统,表现障,碍,碍,明确工,作,作标准,改进行,为,为表现,反,反馈,提供更,适,适当的,工,工具及,政,政策,改进表,现,现和激,励,励之间,的,的链接,绩效管,理,理,年度培,训,训需求,评,评估常,用,用方法,访谈法,问卷调,查,查法,现场观,察,察法,小组研,讨,讨法,个案研,究,究法,标杆分,析,析法,专家指,导,导法,资料信,息,息分析,法,法,自我评,估,估法,培训预,算,算,控制体,系,系,培训预,算,算控制,体,体系：,传统预,算,算法：,承,承袭上,年,年度的,经,经费，,再,再加上,一,一定比,例,例的变,动,动。这,种,种方法,简,简单，,核,核算成,本,本低，,但,但是按,此,此法预,算,算的逻,辑,辑假设,是,是上,年,年度的,每,每个支,出,出项目,均,均为必,要,要，而,且,且是必,不,不可少,的,的，因,而,而在下,一,一年度,里,里都有,延,延续的,必,必要，,只,只是需,在,在其中,的,的人工,和,和项目,等,等成本,方,方面有,所,所调整,而,而已,零基预算法,：,：,先由美国德,州,州仪器公司,的,的彼得菲,尔,尔于1970年提出，,然,然后由乔治,亚,亚州政府采,用,用，取得了,很,很好的成效,，,，其后广为,企,企业界所应,用,用,定义：在,每,每个预算年,度,度开始时，,将,将所有还在,进,进行的管理,活,活动都看作,重,重新开始，,即,即以零为基,础,础，根据组,织,织目标，重,新,新审查每项,活,活动对实现,组,组织目标的,意,意义和效果,，,，并在费用,效,效益分析的,基,基础上，重,新,新排出各项,管,管理活动的,优,优先次序。,资,资金和其它,资,资源的分配,是,是以重新排,出,出的优先次,序,序为基础的,，,，而不是采,取,取过去那种,传,传统的办法,。,。,培训成本：,人员成本,薪水，培训,者,者和教师的,工,工资,管理者/督,导,导消耗在培,训,训上的工资,外部的培训,提,提供者的费,用,用,外部的顾问,的,的费用,内部的课程,审,审定的费用,练习生和培,训,训者的差旅,费,费,设备成本,培训设备,培训，建筑,物,物和设备的,折,折旧,管理成本,后备人员薪,水,水/管理的,工,工资,电话费和邮,资,资,办公室消费,系统和过程,费,费用（如邮,件,件-培训调,查,查表）,租用的房间,材料成本,影片和磁带,远,远程学习工,具,具,在练习中使,用,用的材料,书籍等,培训预算的,提,提留,按照销售额,按照销售利,润,润,按照员工年,平,平均工资,按照以往培,训,训纪录的人,均,均天数和费,用,用，增加或,者,者减少,培训预算的,使,使用,如果包括企,业,业内部人员,的,的费用在内,：,：,30%内部,有,有关人员的,工,工资、福利,及,及其其他费,用,用,30%企业,内,内部培训,30%派员,工,工参加外训,10%作为,机,机动,如果不包括,企,企业内部人,员,员的费用在,内,内：,50%企业,内,内部培训,40%派员,工,工参加外训,10%作为,机,机动,内训师队伍,建设体系,内部培训师,培,培养,确定资格标,准,准,培训,旁听学习,参与讲课,试讲认证,资格证书,管理只有恒,久,久的问题,没,没有终结的,答,答案,斯图尔特,克,克雷纳（英,）,）,( ),张晓彤邮件,：,：.163,2007管,理,理新挑战,如何管理员,工,工博客,海外工会,跨国并购中,的,的弱势文化,员工健康计,划,划,人力资源外,包,包,驻外经理人,80年代后,成,成为公司主,力,力军,如何应对白,领,领罢工,企业停止奔,跑,跑之后员工,士,士气的低落,“洋专才”,的,的聘与用,内容介,绍,绍,引子：绩效,考,考核分数低,扣钱还是,培,培训？,关于培训的,一,一些“杂谈,”,”,培训体系的,建,建立,培训需求调,查,查体系（重,点,点）,培训预算控,制,制体系,内训师队伍,建,建设体系,培训课程设,计,计、开发与,管,管理体系,培训资格审,查,查与报名体,系,系（略）,培训行政支,持,持体系（略,）,）,培训效果评,估,估与效果跟,踪,踪体系（重,点,点）,员工职业生,涯,涯规划体系,组织发展体,系,系,新员工培训,经,经验分享,中层管理者,如,如何成为合,格,格的教练,培训课程,设计、开发,与管理体系,培训的“汉,堡,堡”体系,核心能力课程,新员工入职培训,销,售,管,理,系,列,市,场,营,销,系,列,财,务,管,理,系,列,人,力,资,源,系,列,客,户,服,务,系,列,行,政,管,理,系,列,技,术,开,发,系,列,生,产,作,业,管,理,物,流,管,理,系,列,中、高级经理者培训,初级经理人培训,决策者与领导者课程,管理技能,基本技能,岗位技能,课程举例：,销,销售人员,培,培训阶梯,销售/市场,专,专员,电话销售技,巧,巧,专业销售技,巧,巧,主动行销,人际关系行,销,销,优质客户服,务,务,一线人员的,客,客户服务,时间管理,沟通技巧,呈现技巧,销售/市场,主,主管,增值型销售,技,技巧,大客户管理,大单销售技,巧,巧,全面客户满,意,意,销售预测,渠道管理,客户关系营,销,销,销售谈判技,巧,巧,商务谈判技,巧,巧,经销商管理,技,技巧,媒体管理,项目销售,销售/市场,经,经理,高阶市场管,理,理,产品经营管,理,理,客户服务策,略,略,销售财务管,理,理,国际商务沟,通,通,区域管理,价格策略,项目管理,销售团队管,理,理,策略分析,市场调研分,析,析,销售/市场,总,总监,经营远景与,经,经营理念,战略市场营,销,销,经营规划,解决问题与,成,成功决策,卓越领导艺,术,术,财务控制,摘抄自某知,名,名培训公司,员工,商业意识与,职,职业行为,职业生涯发,展,展规划,优质客户服,务,务,时间管理,商务礼仪,沟通技巧,呈现技巧,团队精神,初级管理层,人际关系管,理,理,新经理管理,技,技巧,任务及工作,管,管理,项目管理,团队管理与,领,领导力,员工指导技,巧,巧,高效率的会,议,议,普通心理学,非人力资源,经,经理的人力,资,资源管理课,程,程,课程举例：,管,管理人员,培,培训阶梯,摘抄自某知,名,名培训公司,高级管理层,知识管理,情商管理,选材技巧,领导艺术与,风,风范,绩效评估与,考,考核,目标管理供,应,应链管理,提升领导力,授权管理,员工激励技,巧,巧,非财务经理,的,的财务管理,非人力资源,经,经理的人力,资,资源管理,普通心理学,战略管理层,全方位战略,管,管理,组织策略与,组,组织发展,企业资源规,划,划,变革管理,解决问题与,成,成功对策,管理层团队,建,建设,人力资源管,理,理,长期投资管,理,理,企业内部控,制,制,培训课程设,计,计、开发与,管,管理体系,培训课程库建立,建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。,培训素材库建立,依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。,培训课程开发,依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。,培训资格审,查,查,与报名体,系,系（略）,培训行政,支持体系,（,（略）,培训效果,评,评估,与转化体,系,系,唐纳克,帕,帕屈格,（,（ L.,）,）,四,四阶层评,估,估模型（1959,年,年）,对,对培训结,果,果的评估,分,分为4个,层,层次,衡量受训,者,者反应,反,反应,目,目标,衡量受训,者,者的学习,程,程度,学,学习目,标,标,衡量受训,者,者的行为,行,行,为,为目标,衡量组织,的,的投资报,酬,酬率,结,结果目,标,标,第5层投,资,资回报分,析,析,被 ,专,专家加上,培训评估,的,的方法,团体座谈,法,法,评鉴小组,控制群组,实,实验,面谈法,电话访谈,问卷调查,测验,观察记录,法,法,培训效果,评,评估的几,项,项指标,1. 骨,干,干员工流,失,失率。培,训,训作为满,足,足员工自,我,我发展的,重,重要手段,，,，在维持,骨,骨干员工,的,的满意程,度,度上扮演,着,着重要作,用,用。2. 人,均,均产值增,长,长率。人,均,均产值的,增,增长反映,了,了各岗位,专,专业技能,的,的提升和,工,工作效率,的,的提高。,人,人均产值,的,的增加对,应,应着一定,的,的公司收,益,益，这种,效,效应的增,加,加也部分,地,地来自培,训,训的效果,。,。3. 成本,节,节约。成,本,本的节约,反,反映了管,理,理水平的,提,提高和差,错,错率的降,低,低，这部,分,分的公司,收,收益也得,益,益于培训,。,。4. 客户,满,满意度。,客,客户的满,意,意不仅是,公,公司长期,发,发展的保,证,证，同时,也,也带来直,接,接的经济,效,效益，比,如,如客户投,诉,诉的降低,、,、客户订,货,货量的增,加,加等。客,户,户的满意,度,度与公司,的,的效益之,间,间有一定,的,的正相关,关,关系，衡,量,量客户满,意,意度可以,折,折算成公,司,司效益，,那,那么，也,可,可以计算,出,出培训所,带,带来的价,值,值。5. 员,工,工能力的,提,提高。员,工,工对于公,司,司的价值,是,是不言而,喻,喻的，员,工,工能力上,的,的提高可,以,以在组织,类,类考核指,标,标上反映,出,出来，这,部,部分价值,很,很难用经,济,济效益来,衡,衡量，但,是,是可以定,性,性地说明,培,培训的价,值,值。,起止时间,内 容,跟 进,9月28日 - 10月7日,初选并确定改善课题,对未参训人员进行辅导；收齐需改善的课题,XX公司人力资源部,9月 28日 - 30日,收齐参训职员需改善的课题,XX公司人力资源部,10月8日 - 15日,拟定出改善课题,南航统计,培训公司题目考察；与陈总沟通,培训公司 / XX公司管理层 / 学员,管理层与学员沟通,确定每人改善主题,10月15-20日,制定个人改善计划,XX公司参训职员写出个人改善计划（ 以SMART、PDCA为指导思想）,培训班学员,公司管理层,10月22日 止,陈总对各职员的个人计划进行最终审核,某航空公,司,司下属电,子,子商务公,司,司,内训后的,学,学员行动,计,计划,看个小案,例,例：,6,10月25日 起,改善行动启动会议,启动会议 (第一次全体会议),XX公司各部门 根据时间安排，,培训公司可酌情参加部分会议,小组会（选组长）,7,每三周一次小结,交流总结会议,组与组会议 （各小组间进行改善经验交流会议）,组长会议 （于三周一次小组会议后，召开各小组长交流会议）,8,总结大会,完成以上全部工作后，所有人员召开总结大会,培训后学,员,员改善活,动,动小组及,交,交流,增进培训,后,后行为转,移,移,的二十种,方,方式,挑出至少,五,五种适合,您,您公司的,评估后,做,做什么？,三个循环,往,往复的过,程,程：,针对反馈,表,表的三天,内,内改进,针对行动,计,计划的两,个,个月内的,改,改进,针对年底,审,审核的年,度,度改进,如何针对,反,反馈表进,行,行改进？,课程结束,后,后3天内,，,，针对课,程,程反馈表,，,，培训主,管,管、人力,资,资源经理,、,、培训教,师,师组成3,人,人质量改,进,进小组，,针,针对其中,得,得分较低,的,的部分，,分,分析原因,，,，提出改,进,进办法,如何针对,行,行动计划,进,进行改进,？,？,课程结束,后,后2个月,内,内，针对,行,行动计划,实,实施情况,的,的跟踪过,程,程中搜集,到,到的员工,及,及经理反,馈,馈，由培,训,训主管、,人,人力资源,经,经理、培,训,训教师、,员,员工代表,、,、经理代,表,表组成质,量,量改进小,组,组，针对,实,实施过程,中,中遇到的,普,普遍问题,，,，分析原,因,因，提出,改,改进办法,如何针对,年,年底审核,进,进行改进,？,？,年底针对,审,审核过程,中,中搜集到,的,的员工及,经,经理反馈,，,，由培训,主,主管、人,力,力资源经,理,理讨论本,年,年度整体,培,培训改进,办,办法，经,理,理办公会,上,上交给所,有,有部门经,理,理讨论，,总,总经理批,准,准。,年度培训,计,计划结构,封面,目录,执行概要,主体计划,背景分析,与,与需求调,查,查结果分,析,析,关键问题,分,分析,培训目标,设,设定,培训课程,安,安排,行动计划,预期效果,与,与评价方,法,法,预算,附录,为什么培,训,训？,做什么培,训,训？,何时培训,？,？,哪里培训,？,？,谁参加？,怎么做？,采用的具,体,体形式,具体课程,安,安排,讲师或顾,问,问,组织工作,的,的分工和,标,标准,具体日程,资源的具,体,体使用,培训支援,的,的落实,培训效果,的,的评价,培训计划,的,的制定,计,计划工,作,作做失败,了,了，就是,计,计划着失,败,败,员工职业,生,生涯,规划体系,一名美国,人,人想去加,拿,拿大打猎,，,，他来到,一,一家狩猎,中,中心，租,了,了一只猎,犬,犬，猎犬,的,的名字叫,“,“业务员,”,”。这个,“,“业务员,”,”懂得什,么,么时候该,叫,叫，什么,时,时候该跑,。,。而且看,到,到猎物后,穷,穷追不舍,，,，绝不放,弃,弃。结果,几,几天下来,，,，这个美,国,国人大有,所,所获,过了几年,，,，这个美,国,国人又想,到,到加拿大,打,打猎，于,是,是又来到,这,这家狩猎,中,中心。他,向,向狩猎中,心,心的主人,说,说，只租,那,那只叫“,业,业务员”,的,的猎犬。,但,但是狩猎,中,中心的主,人,人告诉他,今非昔比,那只叫“,业,业务员”,的,的猎犬，,因,因为业绩,太,太好，早,就,就升为“,经,经理”了,，,，现在它,只,只会坐在,角,角落里叫,叫,叫而已，,其,其他什么,都,都不会了,。,。,职业生涯,规,规划包,括,括两方面,的,的内容：,个人职业,生,生涯规划,确保个人,在,在组织中,的,的进步，,其,其表现和,潜,潜力符合,组,组织的需,要,要,人才梯队,计,计划,确保组织,中,中有合格,的,的经理以,满,满足组织,的,的近期发,展,展及长远,规,规划,现实型,研究型,传统型,艺术型,进取型,社交型,霍兰德职,业,业性向测,验,验不是,所,所有人都,可,可以当经,理,理的！,！,！,人才梯队,计,计划10,部,部曲,组成一个,项,项目小组,，,，组员有,：,：负责人,员,员，总经,理,理，总监,及,及外聘的,心,心理测评,顾,顾问。,各部门根,据,据当年的,绩,绩效考评,结,结果及平,时,时的观察,，,，确定出,各,各部门的,人,人才梯队,的,的候选人,。,。,进行360度反馈,组织心理,测,测评，包,括,括情景模,拟,拟，文件,筐,筐测评，,无,无领导讨,论,论，及性,格,格测试，,主,主要目的,是,是看这些,候,候选人的,工,工作方式,，,，价值取,向,向，兴趣,（,（是否愿,意,意做管理,工,工作），,管,管理方式,预,预测等,外聘顾问,或,或面谈：,解,解释测评,及,及反馈结,果,果，指出,长,长短处,选定候选,人,人，列名,单,单。,项目小组,对,对这些名,单,单讨论审,核,核调配。,针对这些,候,候选人的,短,短处为他,们,们量身定,做,做培训课,程,程，推荐,书,书籍，指,派,派教练等,，,，帮助他,们,们弥补不,足,足。,至少半年,左,左右的时,间,间再面谈,及,及测评一,次,次。,替换（如,无,无机会替,换,换可考虑,挂,挂副职锻,炼,炼）,组织发展,体,体系,（ ）,以人员优,化,化和组织,气,气氛协调,为,为思路，,通,通过组织,层,层面的长,期,期努力，,改,改进和更,新,新企业组,织,织的过程,，,，实现系,统,统的组织,变,变革。,组织发展,的,的技术,结构技术,：,：有计划,地,地改革组,织,织结构，,改,改变其复,杂,杂性，规,范,范性和集,权,权度的技,术,术，它是,影,影响工作,内,内容和员,工,工关系的,技,技术,减,少,少,垂,垂,直,直,分,分,化,化,度,度,合,并,并,职,职,能,能,部,部,门,门,简,化,化,规,规,章,章,制,制,度,度,工,作,作,再,再,设,设,计,计,更,新,新,组,组,织,织,文,文,化,化,等,等,等,人,文,文,技,技,术,术,敏,感,感,性,性,训,训,练,练,反,馈,馈,调,调,查,查,工,作,作,咨,咨,询,询,团,队,队,建,建,设,设,团,际,际,发,发,展,展,组,织,织,学,学,习,习,体,体,系,系,企,业,业,内,内,训,训,工,作,作,辅,辅,导,导,选,派,派,外,外,训,训,学,历,历,教,教,育,育,公,司,司,会,会,议,议,在,岗,岗,培,培,训,训,读,书,书,小,小,组,组,资,格,格,认,认,证,证,海,外,外,培,培,训,训,员,工,工,自,自,修,修,参,观,观,考,考,察,察,4,5,人,人,小,小,组,组,50,本,本,书,书,中,中,每,每,人,人,每,每,月,月,选,选2,本,本,为,为,其,其,他,他,成,成,员,员,讲,讲,解,解,公,公,司,司,规,规,章,章,制,制,度,度,知,知,识,识,类,类,，,，,如,如,计,计,算,算,机,机,、,、,外,外,语,语,、,、,财,财,务,务,、,、,物,物,流,流,内,内,部,部,培,培,训,训,师,师,会,会,计,计,师,师,、,、,、,、,技,技,术,术,类,类,（,（,如,如),等,等,专,专,升,升,本,本,、,、,双,双,学,学,位,位,、,、,、,、,等,等,看,看,看,某,某,知,知,名,名,公,公,司,司,的,的,体,体,系,系,设,设,置,置,一,个,个,完,完,整,整,的,的,培,培,训,训,体,体,系,系,包,包,含,含,如,如,下,下,内,内,容,容,培,训,训,需,需,求,求,调,调,查,查,体,体,系,系,培,训,训,预,预,算,算,控,控,制,制,体,体,系,系,内,训,训,师,师,队,队,伍,伍,建,建,设,设,体,体,系,系,培,训,训,课,课,程,程,设,设,计,计,、,、,开,开,发,发,与,与,管,管,理,理,体,体,系,系,培,训,训,资,资,格,格,审,审,查,查,与,与,报,报,名,名,体,体,系,系,（,（,略,略,）,）,培,训,训,行,行,政,政,支,支,持,持,体,体,系,系,（,（,略,略,）,）,培,训,训,效,效,果,果,评,评,估,估,与,与,效,效,果,果,跟,跟,踪,踪,体,体,系,系,员,工,工,职,职,业,业,生,生,涯,涯,规,规,划,划,体,体,系,系,组,织,织,发,发,展,展,体,体,系,系,培,训,训,经,经,验,验,分,分,享,享,“,入,入,模,模,子,子,”,”,新,新,员,员,工,工,培,培,训,训,“,入,入,模,模,子,子,”,”,新,新,员,员,工,工,培,培,训,训,新,员,员,工,工,入,入,职,职,计,计,划,划,新,员,员,工,工,教,教,室,室,(),入,职,职,培,培,训,训,应,应,覆,覆,盖,盖,的,的,话,话,题,题,组,织,织,方,方,面,面,员工福利,方,方面,介绍给别,人,人及参观,工作职责,新员工入,职,职培训陷,阱,阱,员工被短,时,时间内灌,输,输过多知,识,识以致无,法,法吸收！,只给新员,工,工极初级,的,的工作使,员,员工不感,兴,兴趣！,过多的表,格,格要填；,过,过多的手,册,册要读！,匆匆介绍,后,后就被推,入,入工作，,相,相信“实,践,践出真知,”,”！,新员工培,训,训,内容,新员工培,训,训日（1,天,天）,了解我们,所,所处的行,业,业（半天,）,）,年轻有为,的,的发展之,路,路（半天,）,）,如何成为,企,企业人（,半,半天）,及财务实,务,务操作（,半,半天）,通用安全,知,知识（,小,小时）,公司环境,介,介绍（2,小,小时）,网络和电,脑,脑实务（,半,半天）,参观公司,产,产品及厂,区,区（1天,）,）,中层管理,者,者如何成,为,为合格的,员,员工教练,让员工称,你,你为“教,练,练”鹰,是,是怎样做,教,教练的？,至,至少找,出,出20点,！,！上不封,顶,顶！,各层经理,是,是员工最,好,好的培训,教,教练,合格的教,练,练育出英,才,才,设定培训,目,目标,设定愿景,制定培训,计,计划,挑选培训,时,时机,挑选培训,地,地点,倾听,同理心,愿景激励,讲解培训,要,要领及原,则,则,示范,循序渐进,巩固，复,习,习,放手让学,员,员锻炼,鼓励冒险,寓教于乐,接受失败,即时反馈,即时物质,（,（或精神,）,）奖励,不断重复,要,要领,跟踪辅导,功成名就,，,，即时隐,退,退,挑选合适,的,的,培训对象,增强危机,意,意识,培训是否,可,可以给企,业,业带来竞,争,争优势？,员工的能,力,力：,会不会用,员工的思,维,维模式：,愿不愿意,用,用,管理者的,管,管理方式,：,：,允不允许,用,用,导入期,企业人,旗帜,成长期,专业人,加油站,贡献期,事业人,舞台,员工与企,业,业,共同成长,公司出巨,资,资培训员,工,工，,问题是员,工,工自己怎,么,么,心气儿不,高,高呢？,培训要用,效,效果说话,的,的，,问题是效,果,果是怎么,评估出来,的,的呢？,搞培训经,常,常是,听时激动,，,，为什么,听后没行,动,动呢？,关于培训,，,，我被频,繁,繁问到的,问,问题,技术工人,一,一培训完,，,，旁边工,厂,厂就出两,倍,倍工资挖,走,走了怎么,办,办？,演讲完毕,，,，谢谢观,看,看！,