宽带薪酬及薪点制知识分享

,Click to edit Master title style,First level,Second level,Third level,Fourth level,*,控股集团人力资源中心,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,薪酬相关知识,分享,2013-10-15,制作人：,XX,目录,薪点制与宽带薪酬的区别,4,前言,1,宽带薪酬,2,薪点制,3,思考 与讨论,5,二、薪酬变动范围,前言,对企业来说，薪酬是一把,“,双刃,剑”。,1,、,使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力,。,2,、,使用不当则会给企业带来,困境,。,(,薪酬设置不合理，造成员工情绪上涨，人员极度不稳定,),毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代,提升,核心竞争能力,，占据,竞争优势，获得可持续发展具有重要意义,。,薪酬激励的两大理论,需要层次理论,.,生理需要,安全需要,归属和爱的需要,自尊需要,自我实现的需要,3,薪酬激励的四大理论,双因素理论,保健因素（与工作外部环境相关如工作环境、人际关系、安全等）,激励因素（与工作内容本身相关如成就感、得到认可等）,4,.,组织扁平化趋势的需要,企业“人本管理”理念的真正体现,大规模职位轮换的需要,宽带薪酬产生的背景,宽带薪酬,1,、薪等与薪级,2,、薪酬变动范围,3,、薪酬中位值,4,、级差,5,、重叠度,宽带薪酬的结构要素,对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。,传统薪酬等级,宽带薪酬等级,什么是宽带薪酬,1,2,3,4,5,中位工资线,最低工资线,宽带薪酬的结构,最高工资线,等级区间,等级重叠程度,中值,最高值,最低值,薪等,薪级,薪等与薪级,薪等,薪级,根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应,对应员工在工作中所体现的价值,。,在同一薪等范围内，根据个人的劳动强度、工作表现、工作能力、对组织的贡献度等所划分的级别。,9,Module und Variations_E,什么是薪酬变动范围,薪酬标准中同一薪酬等级上下限,(,最高薪酬与最低薪酬,),之间的跨度。,公式,如果设薪酬区间为,Z,，该区间最高薪酬为,max,，最低薪酬为,min,。,则：,Z=max-min,薪酬变动范围,10,什么是薪酬变动比率,它通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率,。,公式,如果薪酬变动比率为,r,；最高薪酬为,max,；最低薪酬为,min,。则：,r=,（,max-min,）,/min,薪酬变动比率,11,宽带薪酬的结构要素,薪酬中位值,对应,薪等,中处于中间位的薪资值，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。,12,薪酬中位值,薪酬比较比率,通常被用来表示员工实际获得的基本薪酬与,公司相应,薪酬等级的中值,或,与市场平均薪酬水平之间的关系,。,薪酬比较比率,=,实际所得薪酬,/,区间中值,13,薪酬比较比率的实际运用状况,运用于员工群体或组织,运用于员工个人,某一薪等中位值与对应的市场平均薪酬的比值；,它反映了员工群体或组织的薪酬在劳动力市场上的状况,。,某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值,；,它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位,。,14,定义,表示方法,级差,相邻两个等级的工资标准（即各等级职位工资水平的中间值）相差的幅度。,绝对额,级差百分比,工资等级系数表示,15,Module und Variations_E,等比级差,累进级差,累退级差,不规则级差,各等级薪资之间以相同的级差百分比逐级递增,各等级薪资之间的级差百分比逐级递增,各等级薪资之间的级差百分比逐级下降,各等级薪资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化,百分比设置方式,16,Module und Variations_E,级差百分比设置方式,等比级差,薪酬等级,1,2,3,4,5,6,7,8,级差百分比,18.1,18.1,18.1,18.1,18.1,18.1,18.1,18.1,累进级差,薪酬等级,1,2,3,4,5,6,7,8,级差百分比,-,13,14.2,15,16,17.5,18.2,19,累退级差,薪酬等级,1,2,3,4,5,6,7,8,级差百分比,-,27,21.3,17.6,14.9,13,11.5,10.3,不规则级差,薪酬等级,1,2,3,4,5,6,7,8,级差百分比,-,12,15,20,20,18,16,14,两个相临的薪资等级之间，,薪资率之间的交叉或重叠程度,。,薪酬等级结构的三种模式,衔接模式,重叠模式,非衔接模式,重叠度,18,等级结构的三种模式,衔接模式,重叠模式,非衔接模式,19,薪酬中位值,重叠度的计算,如果,A,和,B,是两个相邻的工资等级，,B,在较高的等级中，重叠度为：,重叠度,20,如果,AB,是两个相邻的薪酬等级，,B,在较高的等级中，,A,等级的上限,4050,元，下限,2950,元，,B,等级的上限,4470,元,，下限,3260,元。,求,AB,间的重叠度？,重叠度,=,（,4050-3260,）,/,（,4050-2950,）,x100%,=790/1100 x100%,=71.82%,重叠度,例：,薪资等级之间的重叠度应该适度，重叠度过小会使员工因晋升机会不足而导致未被晋升者的薪酬增长受限。重叠度过大会限制不同薪资等级之间的中值差异，,削弱不同的薪酬等级反映不同职位,的,价值,。,.,现实运用中，相邻薪酬等级间存在一定的重叠度是必要的，尤其对于中下级职位，相邻薪酬等级间没有重叠度意味着相邻两等级间的薪酬水平相差较大，中下级职位所需的技能差异基本不存在相差过大的情况。,重叠度的实际运用状况,薪点制,薪点制的定义,它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。,23,薪点的确定,按职务、管理幅度、贡献大小、职称、竞争性企业的薪酬、岗位工作年限、学历、稀缺性和工作绩效等因素来确定,薪点制,24,薪点制,职务,管理幅度,贡献大小,岗位工作年限,学历,职称,岗位稀缺性,工作绩效,薪点确定的影响因素有哪些呢,？,25,薪点率的确定,薪酬率,=,公司月薪酬总额,/,公司月薪点总额,薪点制,26,某公司的月薪酬总额为,1,500,000,，,公司月薪点总额,300000,，,如果,某岗位的薪点数是,241,，那么该岗位的收入是多少元？,薪点率（点值）,=,公司月薪酬总额,/,公司月薪点总额,=1500000/300000,=5,某岗位收入,=,薪点数*薪点率（薪点值）,=241,*,5,=1205,（元）,薪点率的计算,例：,薪点制工资的实际操作步骤,操作步骤,（,1,）工作分析。,（,2,）岗位评估,(,十因素法,),。,（,3,）员工考评。,（,4,）对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。,（,5,）对员工所在职位的岗位点数、表现点数、工龄点数相加,分点数进行汇总，得到员工的个人总点数。,（,6,）确定工资率。,（,7,）计算薪点工资。,（,8,）论证薪点制工资的可行性。,28,实行薪点制应注意事项,1,、,企业销售额增长时，薪点值同步增长，员工易于接受。企业销售额下降时，薪点值也同步下降，员工薪酬水平随之下降，员工不满情绪上涨。因此，可以适度降低薪点制的核算比例。,2,、,企业效益决定了员工的薪酬水平，企业在于员工签订劳动合同时不宜确定具体工资数额。可以以不低于当地最低发放标准代替具体工资数额。,薪点制,岗位,人,岗位评估,能力评估,薪点制与宽带薪酬的区别,组织结构,薪点制,宽带薪酬,垂直型组织结构,扁平型组织结构,基本薪资策略,以任务和岗位为基础,以职业生涯为基础,30,宽带薪酬的优缺点,缺点,优点,1,、引导员工重视个人技能和能力的提高。,2,、为员工提供更多的职业发展通道。,3,、能密切配合劳动力市场的变化。,4,、解决了员工因岗位调动薪酬变更的问题。,5,、解决了员工因晋升机会不足而导致待遇,得不到提升的问题。,6,、有利于创造学习型企业文化。,7,、减少了工作之间的等级差别，打破传统,薪酬结构所维护和强化的等级制。,8,、利于职位轮换,1,、人工成本得不到有效的控制（美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。）,2,、人员晋升机会不足（在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此。）,31,薪点制的优缺点,缺点,优点,1,、有效的控制人工成本,2,、突出关键岗位和重要岗位的作用。,3,、员工的岗位薪点数可随年终绩效考核结果进行相应的调整，完全实现岗位薪点工资的动态管理,4,、,把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理,。,1,、不利于企业岗位变动较大情况下的薪资调整。,2,、企业销售额下降时，员工的薪酬水平随之下降，易造成员工不满情绪上涨。,3,、不利于企业学习型氛围的营造。,4,、企业晋升机会不足的情况下，员工的薪资水平得不到上涨。,5,、,实行薪点工资制有可能引发员工之问的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高,。,32,Module und Variations_E,1,、宽带薪酬的薪等、薪级、中位值以及重叠度之间的,关系是怎样的？,2,、宽带薪酬在什么情况下适用？薪点制在什么情况下,适用？,3,、薪点制如何确定薪点？,4,、目前赛维更适合哪种薪酬制度？为什么？,思考与讨论,请大家批评指正,谢谢！,