人力资源管理的主要内容课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,获取竞争优势的途径 人力资源管理,获取竞争优势的途径 人,1,一、人力资源管理的主要内容,二、美、日人力资源管理借鉴,三、人力资源管理的心理基础和人性,四、冲突与沟通,五、人力资源管理规划,六、人力资源管理招聘,七、培训与开发,八、薪酬福利,九、绩效管理,十、人力资源管理的发展趋势,主要内容,一、人力资源管理的主要内容主要内容,2,人力资源管理是获取竞争优势的重要途径,案例：富士康N连跳事件,从2010年1月23日5月27日，深圳富士康公司接连发生13起员工跳楼事件。,2010年8月4日，昆山富士康一女工坠楼身亡.,事件部分影响：,1、台湾150名大学教授联署声明，批评富士康造成劳资问题，郭台铭是“台湾之耻”,2、在跳楼事件频发的近3个月，富士康每月要流失员工竟然高达5万人以上。,3、公司声誉遭受巨大影响，在招聘点周围，竟悄然聚集起了一批算命先生,人力资源管理是获取竞争优势的重要途径案例：富士康N连跳事件事,3,吸引人、招聘人、培育人、使用人、留住人,关心人、爱护人、以理服人、以情动人,案例1：加班的对待,案例2：,罗荣桓 以理服人以情动人.rmvb,吸引人、招聘人、培育人、使用人、留住人关心人、爱护人、以理服,4,人力资源规划,招 聘,劳资关系,培 训,薪 酬,考 绩,一、人力资源管理的主要内容,人力资源规划招 聘劳资关系培 训薪 酬考,5,企业战略,招募与选拔,培训开发,薪酬福利,劳动关系,职务分析,企业的组织结构,员工素质模型,人性假设理论,绩效管理,沟通,沟通,人力资源管理的系统性,案例：MBA求职经历、女经理辞职、苏总的小结,企业战略招募与选拔培训开发薪酬福利劳动关系职务分析企业的组织,6,现代人力资源管理VS传统人事管理,战略层、生产和效益部门,执行层、非效益部门,部门地位,开发人力资源,降低人力成本,评价标准,有机的、高度灵活的、授权的,官僚的、机械的、集权的,组织结构和系统,自我控制,外部控制,控制系统,强调心理承诺,强调服从,心理层面,柔性的,刚性的,管理的手段,主动开发,被动反应,管理的模式,以人为重心,以事为重心,管理的重心,人是资源和资本,人是成本,对人的价值认识,现代人力资源管理,传统人事管理,区别,现代人力资源管理VS传统人事管理战略层、生产和效益部门执行层,7,美国人力资源管理的“四高”：,1、高市场配置，能力优先,2、高制度化、法制化,1964年民权法案，1967年雇用年龄歧视法案，1973年康复法，1990年残疾人法,就业歧视内容：种族、肤色、宗教、性别、年岭、国籍、残疾、病毒携带者。,案例：上煤工的诉讼,3、高移民政策，全球人力资源开发,“1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生80去了美国，北京大学这一比例为76”科技人力资源发展报告,4、高等教育、职业技能教育高度普及,二、美日人力资源管理的特点,二、美日人力资源管理的特点,8,日本人力资源管理模式：,1、重视员工培训，不太看重个人的具体技能，强调基本素质,2、资历优先的用人政策,3、以奖励集体为中心的激励体系,（团队）,4、终身雇佣制,（员工忠诚度）,5、,员工参与管理,日本人力资源管理模式：,9,海盗分金,三、人力资源管理的心理基础和人性,海盗分金三、人力资源管理的心理基础和人性,10,假设现在有10个海盗，要分配抢劫来的100枚金币，用投票的方式来解决。投票的规则如下：先由最凶猛的海盗来提出分配方案，然后大家一人一票表决，如果有50%或以上的海盗同意这个方案，那么就以此方案分配，如果少于50%的海盗同意，那么这个提出方案的海盗就将被丢到海里去喂鱼，然后由剩下的海盗中最凶猛的那个海盗提出方案，依此类推。,假设现在有10个海盗，要分配抢劫来的1,11,我们要对海盗们作一些假设。1)每个海盗的凶猛性都不同，而且所有海盗都知道别人的凶猛性，也就是说，每个海盗都知道自己和别人在这个提出方案的序列中的位置。另外，每个海盗的数学和逻辑都很好，而且很理智。最后，海盗间私底下的交易是不存在的，因为海盗除了自己谁都不相信。2)一枚金币是不能被分割的，不可以你半枚我半枚。,3)每个海盗当然不愿意自己被丢到海里去喂鱼，这是最重要的。4)每个海盗当然希望自己能得到尽可能多的金币。5)每个海盗都是现实主义者，如果在一个方案中他得到了1枚金币，而下一个方案中，他有两种可能，一种得到许多金币，一种得不到金币，他会同意目前这个方案，而不会有侥幸心理。总而言之，他们相信二鸟在林，不如一鸟在手。6)最后，每个海盗都很喜欢其他海盗被丢到海里去喂鱼。在不损害自己利益的前提下，他会尽可能投票让自己的同伴喂鱼。,我们要对海盗们作一些假设。1)每个海盗的凶猛性都,12,如果,你就是那个最凶猛的海盗，,你会怎么分？,如果,13,分配方案,P1 P2 0,100 N,Y P1 P2 P3 1,0,99 Y,N,Y P1 P2 P3 P4 0,1,0,99 N,Y,N,Y P1 P2 P3 P4 P5 1,0,1 0,98 Y,N Y,N,Y P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 0,1,0,1 0,1,0 1,0,96 N,Y,N,Y N Y N Y N,Y,分配方案 P1 P2 0100 NY P,14,明代的朱载堉曾经写过一首十不足的散曲：,终日奔忙只为饥，才得有食又思衣。置下绫罗身上穿，抬头又嫌房屋低。盖下高楼并大厦，床前缺少美貌妻。娇妻美妾都娶下，又虑门前无马骑。将钱买下高头马，马前马后少跟随。家人招下数十个，有钱没势被人欺。一铨铨到知县位，又说官小势位卑。一攀攀到阁老位，每日思量要登基。一日南面坐天下，又想神仙来下棋。洞宾与他把棋下，又问哪是上天梯。上天梯子未做下，阎王发牌鬼来催。若非此人大限到，上到天梯还嫌低。,啊，欲望。,明代的朱载堉曾经写过一首十不足的散曲：啊，欲,15,人性经济人,工作为收入,看着才投入,总想少干活,还是不满足,科学管理之父泰勒,人性经济人工作为收入科学管理之父泰勒,16,人性社会人,金钱虽可贵,友谊价更高,工作太无聊,我去找同道,梅奥霍桑试验,人性社会人金钱虽可贵梅奥霍桑试验,17,人性自我实现人,天生我才必有用,工作定要出成绩,指手画脚好累赘,不待扬鞭自奋蹄,人性假设理论：,自我实现人假设,人性自我实现人天生我才必有用人性假设理论：自我实现人假设,18,人性复杂人,今天的我不是昨天的我,这里的我不是那里的我,不是我不明白，是这世界变化快！,人性假设理论：,复杂人假设,人性复杂人今天的我不是昨天的我人性假设理论：复杂人假设,19,讨论,（头脑风暴）,：,人力资源管理人员的角色？,四、冲突与沟通,讨论（头脑风暴）：四、冲突与沟通,20,工作特性模式图,工作特性模式图,21,聽,让自己快乐是一种美德，,让别人快乐是一种功德,聽 让自己快乐是一种美德，,22,你心里想的 100%,你嘴上说的 80%,别人听到的 60%,别人听懂的 40%,别人行动的 20%,沟通,漏斗,沟通首先是一种态度,沟通漏斗,你心里想的 100%你嘴上说的 80%别人听到的,23,有原则的合作,理想状态,固执己见,茅坑石头,烂好人,肯合作,有原则,有原则的合作理想状态固执己见茅坑石头烂好人肯合作有原则,24,真正的沟通.rmvb,真正的沟通.rmvb,25,企业战略,一般组织特点,人力资源战略,成,本,领,先,战,略,l,持续的资本投资,l,严密地监督员工,l,严格的成本控制，要求经常而,l,详细的控制报告,l,低成本的配置系统,l,结构化的组织和责任,l,产品设计是以制造上的便利为原则,l,有效率的生产,l,明确的工作说明书,l,详细的工作规划,l,强调技能与技术资格,l,强调与工作有关的特定培训,l,强调以工作为基础的薪酬,l,将绩效评估当作控制机制,差,异,化,战,略,l,营销能力强,l,产品的策划与设计,l,基础研究能力强,l,公司以质量或科技领先著称,l,公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人,l,强调创新和弹性,l,工作种类多,l,松散的工作规划,l,外部招募,l,以团队为基础的培训,l,强调以个人为基础的薪酬,l,使用绩效评估作为发展的工具,集中化战略,结合了上述的组织特点,结合了上述人力资源战略,五、人力资源管理规划,企业战略一般组织特点人力资源战略成l 持续的资本,26,产品品牌,雇主品牌,针对,主体,产品和服务的顾客,企业的员工、尤其是特定人才,品牌,目标,获得顾客对产品的忠诚，保持并扩大产品和服务的市场占有份额,获得员工对企业的忠诚，保持并建立员工与公司的良好关系与感情纽带，提高人才竞争力,品牌,功能,1产生优质产品和服务的承诺,2吸引和留住企业的客户,3提升企业的内在价值,4用品牌价值整合多种资源，,提高企业的核心竞争力,1,传递良好管理和发展的承诺,2吸引或留住企业的人才,3通过员工帮助企业实现价值最大化,4用雇主品牌价值来整合员工绩效，,赢得企业的核心竞争力,品牌,回报,企业业绩、利润和市场占有率,企业持久的竞争优势和发展潜力,产品品牌 VS 雇主品牌,产品品牌雇主品牌针对产品和服务的顾客企业的员工、尤其是特定,27,2010最佳雇主,十强排行榜,【世界经理人数据-讯】,：,1、中国移动,2、阿里巴巴,3、海尔,4、微软中国,5、中国银行,6、谷歌,7、联想集团,8、宝洁,9、中国工商银行,10、中国电信,2010最佳雇主十强排行榜【世界经理人数据-讯】：,28,六、招聘与选拔,六、招聘与选拔,29,人力资源计划,职位说明书,招聘计划,时间,岗位及人数,任职资格,招聘活动,了解市场,发布信息,接受申请,甄 选,初步筛选,笔试,面试,其他测试,录 用,做出决策,发出通知,评 价,思路,程序,效率,方法,招 聘 的 流 程,人力资源计划招聘计划招聘活动甄 选录 用评 价招,30,招聘情景模拟,请两位同学现场模拟一下招聘面谈,招聘情景模拟请两位同学现场模拟一下招聘面谈,31,思考？,为什么要问这几个问题？,这些问题是空想的还是由来源依据的？,觉得思路清晰吗？若不清楚，为什么？,地点、环境、位置等，合适吗？,思考？为什么要问这几个问题？,32,招聘金字塔,内部选拔还是外部招募？,招聘广告的要素,招聘金字塔内部选拔还是外部招募？,33,简历筛选,简历筛选办法,：,对简历的整体印象,分析简历结构,重点看客观内容,审查简历的逻辑性,判断是否符合标准,简历筛选简历筛选办法：,34,笔试,特殊的笔试,笔迹检测法（昭示性格、健康）,个性测试（,霍兰德职业倾向测验量表.doc,）,笔试特殊的笔试,35,1、准备阶段,5、面试评价阶段,（评分式、评语式）,4、结束面试阶段,（询问、友好）,3、正式面试阶段,（先易后难、察言观色）,面试,基本程序,2、开始阶段,从应聘者可以预料到的问题开始，,消除紧张气氛,面 试,面试常见问题及解答,.ppt,1、准备阶段5、面试评价阶段4、结束面试阶段3、正式面试阶段,36,中高级管理人员的招聘,公文处理模拟：,是一种有效的管理人员的测评方法。,做法是（1）发给每个被测评者一套文件汇编，包括报告、请示、计划、预算、备忘录、传真、电话记录等；（2）向应试者介绍有关的背景材料，要求其处理；（3）对处理结果按既定标准进行考评,无领导小组讨论：,是对一组人同时进行测试的方法，将讨论小组，一般46人，引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁主持讨论，也不布置议题与议程，只发给一个简单案例，其中隐含着待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。,中高级管理人员的招聘公文处理模拟：无领导小组讨论：,37,成本效用评估,总成本效用=录用人数/招聘总成本,招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用,选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用,人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用,招聘数量评估,录用比=录用人数/应聘人数*100%,招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%,应聘比=应聘人数/计划招聘人数