基于职业锚的员工职业生涯管理研究

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,基于职业锚的员工职业生涯管理研究,演讲人：郭 楠,汇报内容,研究背景及研究目的,研究思路与研究方法,理论文献综述,职业锚及职业生涯管理差异的实证研究,研究成果,本研究的局限及展望,1.1,研究背景,现实背景,上世纪,90,年代初,美国培训与开发学会,对发达国家企业的调查,我国国务院发展研究中心,2004,年发布的,中国人力资源发展报告,理论背景,特质因素理论,个性职业类型匹配理论,职业生涯发展理论,选题构想,职业锚的提出,基于个体差异的职业生涯管理,理论意义,进一步完善职业锚理论,从全新的角度解释职业生涯管理理论,现实意义,满足员工对职业生涯管理的需求,完善企业员工职业生涯管理体系,1.2,研究目的,职业锚理论,（,Schein 1975,）,技术型、管理型、创造型、自主型、安全型、挑战型,员工职业生涯管理理论（龙立荣,2002,）,晋升公平,注重培训,职业自我认识,提供职业信息,人口统计变量,职位类别,工作年限,职业生涯管理需求特征,差异性的员工职业生涯,管理措施,2.,研究思路与研究方法,3.1,职业生涯理论的发展,特质因素理论,Parsons,Williamson,个性职业类型匹配理论,Holland(1960),职业生涯发展理论,Ginzberg(1951),，,Super(1957),Greenhouse,，,Schein,（,1978,）,个人特质和工作要求匹配,忽视社会因素对职业选择影响,静态看待个人特质,基于人格心理学理论,忽略了组织情景的影响,职业选择是一个发展的过程,不同职业生涯阶段的个体对职业有不同的需求和态度,3.,理论文献综述,职业锚的研究现状,国外：,职业锚概念和结构的研究,（,Feldman,、,Bolino,1996;Beck,J,La,Lopa,J,2001,）,；,职业锚类型在性别、年龄等统计变量的分布,（,Jane Yarnall,1998,Verena,Marshall,Dede,Bonne,2003,）,；,职业锚类型与,绩效、满意度、离职倾向等结果变量之间的关系。,（,Jiang J,J,Klein,G,2001;Maxwell K.,Hsu,James,J.Jiang,，,2003,）,国内：,仇海清,(1992),翻译的,Schein,在,1978,年出版的,职业动力学,；,张再生（,2003,）,职业生涯开发与管理,中对职业锚进行了介绍；,多为理论的引用，相关实证研究很少。,3.2,关于职业锚的相关研究,员工职业生涯管理维度,组织职业生涯管理（,OCM,）,指组织根据其发展和组织人力资源规划的需要，为员工制定职业发展规划，并提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。,Pazy,1988,三维度：职业生涯开发政策、促进员工进行发展的活动、为员工提供有关信息。,Herriot,1994,八维度：发展取向；组织在职业决策中的控制力；组织对未来个人职业的开放性；注重专业的价值；公平对待；培训和发展由个人或组织负责的程度；留在组织还是离开组织由个人或组织决定的程度；知道工作机会的程度。,Crabtree,1999,四维度：培训与发展、职业规划、工作空缺与工作安排、咨询和安排导师。,龙立荣等人,2002,我国员工职业生涯管理的结构主要体现在四个维度：晋升公平、注重培训、职业自我认识和提供职业信息。,3.3,员工职业生涯管理的相关研究,4.,职业锚及职业生涯管理差异的实证研究,研究方法,研究步骤,职业锚问卷,（浙江大学学者何琪，,2002,）,职业生涯管理问卷（,OCMQ),（龙立荣，,2002,）,量表设计,IT,行业,媒体行业,制造业,咨询行业,问卷设计,问卷发放、填写、回收,抽样访谈,分类汇总,相关分析,SPSS,统计,结论分析,5.1,研究成果一：职业锚分布特征,技术型,管理型,创造型,自主型,安全型,挑战型,性别,年龄,学历,公司类型,工作年限,职位类型,5.2,研究成果二：,针对人口统计变量和职业特征的差异性管理模式,晋升公平,性别：性别公平,年龄：关注,30,35,岁的人群,企业性质：建立外资企业和国有企业的公平晋升平台,职业自我认识,性别：给予女性足够的帮助,工作经历：关注初入职场人群,年龄：关注,40,以上人群,人才类型：给非技术型人才提供更多的帮助,提供职业信息,注重培训,职业生涯管理体系,年龄：关注,30,35,岁的人群,学历：关注高学历人群,性别：主要集中在,30,前人群,学历：给予低学历人群更多的培训机会,企业性质：加强民营企业培训体系建设,人才类型：专注技术培训,5.2,研究成果二：,针对职业锚的差异性管理模式,晋升公平,职业自我认识,提供职业信息,注重培训,创造型,-.254(*),-.179,.252(*),.020,自主型,-.055,.407(*),.048,-.066,技术型,-.057,-.155,-.081,.196,管理型,-.178,-.242(*),-.231(*),.281(*),安全型,.465(*),-.103,.041,-.381(*),挑战型,-.100,.015,.055,-.318(*),从“晋升公平”维度来看，安全型职业锚的员工对公平的晋升平台有更高的感知度。,从“职业自我认识”维度来看，企业应该给自主型职业锚的员工更高的工作自主性，不要给他们太多的约束。给他们明确的目标，让他们按照自己的方式来实现目标。尤其针对自主型职业锚的中层管理人员。,从“提供职业信息”维度来看，创造型职业锚的员工更多关注的是组织在能够为员工及时的提供组织内部的晋升路线和规划以及路线的信息。,从“注重培训”维度来看，培训应主要关注两种类型的人群。技术型职业锚的员工和针对管理型职业锚的员工。,6.2,未来的研究方向,第一、本研究有效样本多数集中在,30,岁以下的年轻群体。,30,岁以上、职位类别高的样本偏少，所以对此类样本的研究深度不够。,第二、由于大部分问卷是不记名搜集，只有少部分问卷是结合访谈一起进行。由于被调研者对问题的理解不够透彻，所以有些问卷在某些问题上反映出的情况与实施可能存在一定的偏差。,第三、由于采用的是横向的研究方式，所以研究结果无法反映同一个体在不同职业生涯阶段的变化性。,6.1,本研究的不足,第一、调研访谈中发现，一个个体在不同的职业生涯阶段会有不同的职业锚倾向。本研究并未就这一命题进行进一步的讨论，有待后续研究加以验证和分析。,第二、本文仅就职业锚和组织职业生涯的感知进行了相关分析，但并未研究职业锚等因素如何对组织职业生涯感知产生影响。这个影响关系仍有空间进行进一步的研究。,第三、本文在使用的职业锚量表并没有包括,Schein,后来提出的服务奉献型和生活型两种职业锚类型。这可能是职业锚体系中的缺失，可以就此进行进一步的研究。,谢 谢！,分析结果显示，年龄的差异对安全型职业锚的分布影响较为显著。,30,岁以上的样本更加注重对工作的安全性需求，他们更加期待在大型的企业里工作，有更好的福利待遇，不希望频繁的换工作。,研究结果显示，对于不同学历的差异对安全型职业锚的分布影响较为显著。,低学历的样本对于职业的安全性有着较高的需求，而高学历的样本则不很注重职业的安全性。,研究结果显示，企业性质不同对创造型职业锚、自主型职业锚、技术型职业锚和安全型职业锚的分布有着显著的影响。,在外资企业中的样本在创造型职业锚的得分最高。,在合资企业中的员工在自主型职业锚的得分高达,3.1826,国有企业的样本安全型职业锚的得分遥遥领先,研究结果表明，工作经验的多少对自主型职业锚和安全型职业锚的分布有显著的影响。,随着工作年限的增长，员工具备了更加丰富的工作经验，他们对工作自主性方面的需求有增强的趋势。,随着工作年限的增多，员工对工作的安全性需求成递增趋势。,