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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2015/6/28,#,薪酬治理案例分析,A,公司的薪酬改革,We are,PPT讲说人：此处应知名字,1,、小王的薪酬改革的思路是否有误？程序是否不对？,以人定薪,以,岗,定薪,同,岗,同薪，,岗,变薪变,先定,岗,，后定薪,实行竞争上,岗,思路有误。薪酬改革只考虑到岗位这一因素，没有考虑到其他因素，如绩效表达员工产出的因素,岗位对于薪酬的影响力过大。,教师点评：案例中小王分3步改革。相对治理、技术、效劳这是薪酬改革，触及利益，简洁引起冲突，所以应从最简洁改革的群体开头。除非得到总经理的大力支持、授权,程序不对！,职位分析,职位评价,薪酬调查,建立薪酬曲线,确定薪酬等级,2、小王的薪酬改革遇到以上困难与冲突，请帮助小王摆脱逆境。,有的员工不值岗位的钱,静态无鼓励作用,同岗同酬不同效率、成绩,工资体系没表达工作绩效,1：弥补缺失的程序操作，进展职位分析、薪酬调查等，正确定价。,2、3、4：酬薪构造中参加可变薪酬，在同一岗位中设定薪酬等级，引进绩效机制，依据绩效计算可变薪酬。,3,、小王的岗位评价方案有何缺陷？请提出修改意见。,评,价方法类似于,要,素计点法,1、酬劳要素不全面,以合益职位系统为例，应增加技能水平，解决问题力量这两个具体酬劳要素,2、评价维度子要素、评分等级过少,增加评价维度、评分等级,岗位重要性20%,岗位责任20%,岗位的简单程度30%,岗位的劳动强度30%,3、评价因素权重安排不合理，过于倾向岗位，而无视了岗位的间接影响。,科学评估各项的价值，合理安排权重,4、请结合本案例，分析企业应当如何实施薪酬改革。,薪酬改革的思路要严密全面，程序要完整有效：,首先进展职位评价，确定各职位相对应的价值大小。,进展薪酬调查，确定各职位具体的薪酬水平。,建立薪酬曲线，划分薪酬等级，确定薪酬区间。,薪酬构造切忌死板，肯定要有弹性，多劳多得。,在使用要素计点法时，设计力求客观合理，避开主观。,此处应有大总结,遵循、力求、表达薪酬治理五大原则,END,NO,ONLY BEIGGING,STAY HUNGRY,STAY FOOLISH,求知假设饥,虚怀假设谷,
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