人事测量与绩效评估1课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人事測量與績效評估1,*,PPT,文档演模板,Office,PPT,人事測量與績效評估1,2024/11/18,人事測量與績效評估1,第一章 人事测量概论,第一节 人事测量与心理测量,一、几个基本概念,1、测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值的过程,2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段,3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程,4、评价（evaluation）：也叫评估、测量。,对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的基础上进行（量），也可以不用测量（质）。,人事測量與績效評估1,5、测评：即评价。但强调量的基础。,二、人事测量与心理测量,1、心理测量（psychological measurement）,是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。,心理测量的工具一般称为心理测验。,2、人事测量（personal assessment）,是心理测量在人事管理中的应用,三、人事测量与绩效评估,绩效评估（performance appraisal）：对个人、组织的工作成绩、效果的评估,人事測量與績效評估1,目的：为人力资源决策提供依据,内容：工作数量、质量、行为态度、心理特质,评估者：上级、同级、下级,方法：评估为主，测量为辅,第二节 工作分析,一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础,二、工作分析的主要方法,访谈、观察、日记、问卷,问卷的主要内容：,1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息,人事測量與績效評估1,2、思考过程：需要哪些心理活动，如推理、决策、计划,3、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机,4、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如,指挥他人、与客户联系,5、工作环境：工作的物理环境及社会环境，如高温、人,际关系紧张,6、其他特征：,第三节 心理测量的特征,一、心理测量是间接测量,人事測量與績效評估1,二、心理测量在人力资源管理中的应用,1、人员选拔,2、安置,3、激励,4、培训,5、职业咨询,三、心理测验的发生与发展,1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美国,心理特征,行为,行为抽样,测量,人事測量與績效評估1,2、我国（1949年以前、1949年至1978年、1978年以后）,四、心理测验的类型,1、按测验的目的划分,（1）能力测验,实际能力 ability “所能为者”,潜在能力、能力倾向、性向 aptitude “可能为者”,一般能力智力,特殊能力,（2）成就测验,：测量个人经过学习训练所获得的知识技能,（3）人格测验：,测量个人的性格、气质、动机、情绪,兴趣、态度、价值观也属于人格范畴,人事測量與績效評估1,2、按测验编制的规范性划分,（1）标准化测验,（2）非标准化测验,3、按测验材料划分,（1）文字测验,（2）非文字测验,4、按测验方式划分,（1）个别测验,（2）团体测验,5、按解释分数的依据划分,人事測量與績效評估1,（1）常模(norm)参照,（2）标准参照（目标参照）,五、正确对待心理测量,1、历史的经验教训,2、不能从一个极端走向另一个极端,3、资格认定 手册不公开出版,4、中国心理学会颁布条例,人事測量與績效評估1,第二章 心理测验的编制与实施,第一节 心理测验编制的一般程序,一、测量目标的分析,人事測量與績效評估1,1、理论界定,2、结构分析,：（1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；,（3）因素分析,二、编题,1、形式：一般以客观题为主,2、编排：,三、试测,1、抽样,2、定量分析,四、形成正式题本，进行信、效度分析,人事測量與績效評估1,五、取常模或制定标准,六、编写测验手册,第二节 题目分析,一、通过率（难度）,1、公式,（1）二值计分 P=m/n,(m为答对该题的人数，n为总人数）,（2）非二值计分,（为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）,人事測量與績效評估1,2、通过率多大是合适的题目,（1）常模参照能力测验：,A.一般 P=0.50 的题目为好，因为,它使总体的变异最大。,B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布,的广些但平均难度应以0.50为好。,C.当题目有猜测可能时，题目的 P 值应适当加大。,D.选拔性测验还要考虑录取率。,（2）标准参照能力测验,P=1.0 或 P=0 有可能也是好题,人事測量與績效評估1,（3）人格测验,P 0.95 或 P 0.05 的题目考虑删除,二、区分度（discrimination）,测验题目对所测量的心理特质的区分程度。,1、高分组-低分组,根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取,上下各占27%的人）,D=P,H,P,L,P,H,为高分组该题通过率,P,L,为低分组该题通过率,人事測量與績效評估1,2、点二列相关系数（point biserial correlation),其中 p为该题通过率,q为该题未通过率,为通过该题的那部分人测验总分的平均值,为未通过该题的那部分人测验总分的平均值,S,t,为全体被试测验总分的标准差,人事測量與績效評估1,例,学生,A,B,C,D,E,F,G,H,I,J,K,L,M,N,O,总分,65,70,31,49,80,50,35,10,81,69,78,55,77,90,42,对错,0,1,0,1,1,0,1,0,0,1,1,0,1,1,0,人事測量與績效評估1,3、特征曲线,人事測量與績效評估1,三、选项分析,备选项ABCD,*,人数比例55%5%10%30%,第三节 心理测验的实施,一、主试,1、准备（指导语、步骤、条件）,2、操作,倾听（暗示、反馈、期望效应）,评分（光环效应）,人事測量與績效評估1,二、被试,1、情绪（焦虑）,2、训练,第四节 分数解释,一、早期对测验分数的解释,年龄当量（智龄）、年级当量,比率智商,人事測量與績效評估1,二、以常模来解释测验分数,1、百分位数,把测验分数转换为百分数,年龄,%,20,30,40,50,60,95,57,57,57,54,54,90,56,55,54,52,52,75,54,52,50,48,46,50,50,48,47,42,37,25,44,43,41,34,30,10,38,37,31,24,22,5,33,28,28,21,19,人事測量與績效評估1,2、四分位数,3、标准分数,（1）,（2）,（3）离差智商,三、解释测验分数的原则,1、测验分数须用所测量的真正特质来解释,（瑞文智商，SCL90心理健康）,人事測量與績效評估1,2、解释测验分数必须考虑学生的具体状况,（文化背景，情绪状态）,3、测验分数要以分数区间来解释,人事測量與績效評估1,第三章 测量的信度与效度,第一节 信度（reliability）,一、定义,1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性,程度,2、统计定义：X=T+E,（1）信度是观测分数与真分数的相关,（2）真分数的变异在观测变异中所占的比例,（3）平行测验之间的相关,人事測量與績效評估1,二、信度的种类,1、再测信度,同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关,2、复本信度,两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关,3、分半信度,4、克伦巴赫,系数（cronbach-,）,人事測量與績效評估1,5、评分者信度,例,一,二,三,四,五,六,A,4,1,3,5,2,6,B,2,3,4,5,1,6,C,3,2,5,4,1,6,R,9,6,12,14,4,18,被评者,评定者,公式中 K=3（评定者数）,N=6（被评者数）,人事測量與績效評估1,三、影响信度的因素,1、测验的长度,2、测验分数的分布范围,3、测验的难度,4、测验题目的客观化程度,人事測量與績效評估1,第二节 效度（Validity）,一、定义,测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。,二、与信度的关系,信度是效度的必要条件，不是充分条件,三、效度的种类,1、内容效度,2、预测效度（predictive validity）,也称效标（criterion）关联效度,人事測量與績效評估1,3、构想效度（construct validity）,四、影响效度的因素,1、测验本身的因素（题目、结构）,2、实施,3、信度,人事測量與績效評估1,第四章 能力测量,第一节 有关能力的理论,一、因素分析理论,1、两因素学说（Spearman）,2、瑟斯顿群因素学说（Thurstone）,3、卡特尔流体智能与晶体智能学说（Cattell）,二、认知加工理论,戴斯的认知过程PASS模型,三、多元智能理论,加德纳（Gardner）的多元智能学说,人事測量與績效評估1,1、音乐智能,2、身体运动智能,3、数学逻辑智能,4、语言智能,5、空间智能,6、人际关系智能,7、自我认知智能,第二节 能力测验,一、比奈智力测验（Binet）,1905 1908 1911,人事測量與績效評估1,1916（斯坦福 比奈测验）1937 1960 1972,二、韦克斯勒智力测验（Wechsler）,1、韦氏成人智力测验（1939 1955 1981 1997）,2、韦氏儿童智力测验（1949 1974 1991）,3、韦氏幼儿智力测验（1967 1988）,三、瑞文推理测验（Raven）,1、瑞文标准推理测验,2、瑞文高级推理测验,3、彩色瑞文推理测验,人事測量與績效評估1,四、一般能力倾向测验,（General Aptitude Test Battery）,1、一般学习能力 2、语言能力 3、数字能力,4、空间能力 5、图形知觉 6、文书知觉,7、动作协调 8、手指灵活 9、操作灵活,人事測量與績效評估1,第五章 人格测量,第一节 人格与人格心理学研究,一、人格概念,人格（Personality）是个体所具有的独特而稳定的特征，这些特征决定了个体在适应环境时的行为模式。,二、人格的研究取向,1、临床（动机理论）,2、因素分析（特质理论）,3、实验（认知理论）,人事測量與績效評估1,第二节 人格测量,一、人格测验的编制方法,1、理论法（内容效度）,2、实证法（效标效度）,3、内部一致性法（因素分析）,二、人格测验的具体形式,1、投射测验,2、自陈量表,3、评定量表,人事測量與績效評估1,三、人格测量中的问题,1、特质与情境的争论,2、社会期望（socially desirable responding）,（1）测谎量表,（2）迫选法,第三节 人格测验,一、爱德华个人偏好量表（EPPS）,二、卡特尔16种人格因素量表（16PF）,1949 1956 1962 1968 1993,人事測量與績效評估1,第六章 职业心理测量,第一节 员工选拔与评价测验,一、职业能力测验,二、职业兴趣测验,三、动机与价值观测验,四、一个案例,人事測量與績效評估1,第二节 面试,一、面试与笔试,笔试：以纸笔形式（广义）对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。,题型：主观题、客观题,特点：A.重结果，轻过程,B.易标准化（误差控制）,2.面试：主试通过观察或与被试的交流来对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。,（1）特点：A.重过程,B.不易标准化,人事測量與績效評估1,（2）形式：,人事測量與績效評估1,二、结构化面试的基本特征,1。什么是结构化面试,所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面：,（1）以工作分析为基础。,（2）每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中,最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参,与答案及评分标准。,（3）对所有的应试者都提相同的一组问题。,（4）考官须经过专门的培训。,（5）有统一的评分标准和评定量表。,（6）每个应试者的面试时间相同（一般3015、40分钟）,人事測量與績效評估1,三、结构