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,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片本文樣式,第二階層,第三階層,第四階層,第五階層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片本文樣式,第二階層,第三階層,第四階層,第五階層,*,團體協約法修正後對勞資關係的影響,勞工委員會,個別勞動與集體勞動法規 對勞資關係的影響,我國個別勞動關係之規範，由於政府的積極介入，分別,在勞動基準法、性別工作公平法、職業災害勞工保護法、,勞工退休金條例及大量解僱勞工保護法中規範了個別勞資,間的關係，因此舉凡勞動契約之約定、契約之終止、退,休、職業災害補償、事業單位改組轉讓或併購時之勞工權,益、勞工各種假別權利及請假規定.等議題均由國家介入,法制規範，這與傳統之歐美以集體勞資關係為重的模式大,大不同，因為我國工會法、團體協約法及勞資爭議處理法,頒行甚早，且長年未因應時勢同時有效修改，其中所涉及,勞動三權-即團結權、集體協商權與集體爭議權的行使，,在我國的運作上亦較缺乏實作經驗，但三法中之團體協約,法、勞資爭議處理法均已大幅修正，工會法亦可能將於98,年底修正通過，屆時之集體勞資關係將產生重大變革，不,得不做預先之準備。,壹、團體協約修正源由,我國團體協約法自1930年10月28日由國民政府制定公布全文31條，,並自1932年11月1日起施行，經歷77年未曾修正，然以其訂立時之時空,產經背景與今日相較，實有天壤之別，政府為健全集團勞動法規體制，,近年來將涉及勞動三權之集體勞資法規納入修法，其中團體協約法在,2023年12月14日經立法院修正通過，並經總統於2023年1月9日華總一義,字第號令公布，但為协作其他工會法與勞資爭議處理法之,修正，仍待其他二法之通過，勞資爭議處理法亦於2023年6月5日經立法,院三讀通過，2023年7月1日總統令公布，此兩法均等待工會法修正通過,後一併可能於明年度實施。,因為勞動三法修正草案是一整體性的立法設計，許多的立法環結，,如工會法中雇主對勞工、工會或工會對雇主之不當勞動行為以及團體協,約法中之未盡誠信協商之不當勞動行為，均得透過勞資爭議處理法中的,裁決機制來運作這些法制設計是共同設計，因此有待工會法通過後共同,施行。,貳、團體協約法此次修正之重點,一、確認工會為唯一勞方當事人。(2),二、確認誠信協商機制。(6),三、訂定協商代表產生及團體協約簽訂之程序。(8、9),四、團體協約備查及核可程序。(10),五、公開提醒義務。(11),六、團體協約得約定事項。(12),七、工會安全條款。(13),八、當事人之獨立與例外。(16),九、民法作為團體協約法之一般法。(20),十、團體協約之訴訟。(25),十一、情事變更原則。(31),其他有關團體協約之效力、拘束、餘後效力等條文並未變更，底下將進一步說明。,參、團體協約的當事人,一、團體協約當事人必須有團體協商力量及協商權限。前項力量所,指為當事人是否有締結團體協約與履行團體協約的力量，後者,之權限則著重於當事人是否有肯定的章程規定或肯定的民主授,權，使其在權限內可締結團體協約。,二、團體協商力量與法人的行為力量有所不同，團體協約當事人能,力所指不僅為形式上有契約當事人資格，還必須具有實質締結,團體協約的權能。,三、就勞方之團體協約當事人指該法第2條所稱依工會法所成立之工,會團體，並不包括依其他法律所成立之勞工團體，依現行工會,法或修正草案內之工會則包括產業工會、職業工會以及聯合組,織，以及未來的企業工會；因為未來的聯合組織可以分為區域,性與全國性之工會聯合組織，均為適格之團體協約當事人。,參、團體協約的當事人續1,依團體協約法第6條第2項規定具有協商資格的工會為：,一、企業工會。,二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工,會。,三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分,之一之職業工會或綜合性工會。,四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其,所僱用勞工人數二分之一。,五、經依勞資爭議處理法規定裁定認定之工會。,依團體協約法第6條第3項規定：,勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協,約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數,比例安排產生。,參、團體協約的當事人續2,團體協約的當事人的協商權限：,依據團體協商約法第8條規定其協商代表產生之方式為：一、依其團,體章程之規定；二、依其會員大會或會員代表大會之決議；三、經,通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。另依同條第2項所選,之協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者,，不在此限。,團協當事人的協商權之合法權限取得(法定決策要件),依團體協約法第9條有關勞資團體以其團體名義簽定團體協約，除依,其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之,會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之,決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意；假设,未依前開程序所簽定之團體協約，未補行前開程序者不生團體協約,之效力。換言之，這是取得合法權限及確保日後敦促履約的必要手,段。,參、團體協約的當事人續3,團體協約的當事人就雇主團體而言,，分別為個別雇,主，個別雇主可為獨資經營企業之自然人、合夥、或公,司，在台灣的團體協約大多以此類型出現。鮮少以勞工,團體與雇主團體簽訂的團體協約，另就新修正之團體協,約法第,8,及第,9,條規定，雇主團體亦可代理個別雇主與工,會簽訂團體協約，也可以自己之名義與工會或工會聯合,組織締結團體協約。,以台灣對於雇主團體並未針對勞資關係立法，不同,於勞工團體有工會法可資遵循，未來資方團體適格性問,題將有賴法官依造法原則，由實務判決中加以釐清團體,協約的資方適格性。,肆、團體協約代表的產生,一、團體協約法第,8,條規定協商代表產生之程序,，此為顧,及協商過程中因涉及協商談判所需之專業知識人才,，增定協約當事人團體可以委由會員以外之人擔任,協商代表,。,(,團體協約法第,8,條第一項,),二,、因此協商代表產生方式計有,(,一,),依其團體章程之規定,。,(,二,),依其會員大會或會員代表大會之決議。,(,三,),經通知其全體會員,，並由過半數會員以書面委任,。,三,、前項協商代表,，以工會或雇主團體之會員為限,。,但,經他方書面同意者,，不在此限,。,至於協商代表人數,，以該團體協約之協商所必要者,為限,。,伍、誠信協商原則及違反該原則之法律效果,近十年來我國團體協約簽定之家數可說是每況愈下，從近400家,之團體協約數，截至98年6月底止僅存缺乏60家，其中主要缘由為缺,乏誠信協商之要求與不協商之相關處罰，致使雇主於舊約屆期不願,更換新約，或是公司於合併過程後不再換約，因此於此次修正條文,中增列第6條之誠信協商與違反誠信協商之類型，並於同法第32條明,定違反相關法律規定之處罰規定。,團體協約法第六條規定勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體,協商，無正當理由者，不得拒絕。列舉勞資雙方之無正當理由拒,絕協商之類型：,一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，,拒絕進行協商。,二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。,三、拒絕供给進行協商所必要之資料。,伍、誠信協商原則及違反該原則之法律效果,(,續,1),(一)違反誠信協商原則之行政罰,依團體協約法第32條規定勞資之一方違反第六條第一項規定，,經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新台幣十萬元以上五十萬元,以下罰鍰。勞資之一方為依前項裁決決定書所定期限為肯定行為或,不無行為者，再處新台幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令其,限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰。,(二)所謂裁決是指根據勞資爭議處理法第39條規定勞工因工會法,第35條第2項規定所生爭議，得向中心主管機關申請裁決。前項裁,決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實,發生之次日起九十日內為之。,(三)依照勞資爭議處理法進行爭議行為，依據勞資爭議處理法第53,條規定勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項,之勞資爭議，不得罷工。同條其次項規定雇主、雇主團體經中心,主管機關裁決認定違反工會法第35條、團體協約法第6條第1項規定,者，工會得依本法為爭議行為。,陸、團體協約之形式與內容,一、團體協約之合意方式須以書面契約之訂定，依團體協約法第2條規定本,法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之,工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽定之書面契約。由於書面,之形式為要式行為，勞資雙方假设合意但欠缺書面契約則違反民法第73條,前段之規定，即法律行為，不依法定方式，無效。,二、主管機關之備查與核可,依團體協約法第10條第1項規定團體協約簽定後，勞方當事人應將團,體協約送其主管機關備查;其變更或終止時，亦同。,另外特殊團體協約須經核可程序，根據該團體協約法第10條第2項規定下,列團體協約應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效。,(一)一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可絕供给進行協商所,必要之資料。,(二)一方當事人為國防部所屬機關構、學校者，應經國防部核可。,(三)一方當事人為前二款以外之政府機關構、公立學校而有上級主管機,關者，應經其上級主管機關核可，但關係人為工友者(含技工、駕駛)者,，應經行政院人事行政局核可。,陸、團體協約之形式與內容,(,續,),上開之核可程序係因考量各級政府機關構、公立學校及公,營事業機構等之團體協約常涉及政府預算或人事治理事項，為免造,成政府運作之窒礙或衍生爭議，所以增訂各級政府機關構、公,營事業機構等簽訂團體協約前應經相關權責機關核可，團體協約關,係人為工友含技工、駕駛者，應經行政院人事行政局核可，該等,團體協約假设未經權責機關之核可，應屬無效之團體協約。,三、為促使團體協約確實履行，並避开因團體協約公開提醒期間過,短，造成團體協約關係人無法知悉其內容，將原有團體協約法,僅課以雇主提醒義務之規定，於是在第11條新修訂條文中加以,明確說明團體協約當事人雙方應將備查後之團體協約公開提醒,，並備置一份供團體協約關係人查閱之義務，以確保團體協約,關係人之權益。,四、團體協約法第12條規定團體協約得約定之事項，團體協約以約,定勞動關係及勞動條件等相關事項，團體協約亦可就非勞動關,係事項為約定，此條文除有教示作用外，亦因涉及不同法規效,力。,柒、團體協約法內容之限制,一、之前已提及依團體協約法第12條之規定為團體協約得約定之事,項，然依同法第20條第1項之規定：團體協約有約定第12條第,1項第1及第2款以外之事項者，對於其事項不生前三條(第17、,18、19條之效力。即團體協約對勞資團體之拘束力、團體協,約拘束力之延长以及法規性效力。上開有關法規性之內容係以,勞雇間約定之勞動條件猶如法律之規定一般，具有法律原則之,適用，假设依法律解釋有所缺乏時，得以斟酌當事人之真意。,二、工會安全條款，由於工會安全條款涉及團體協約關係人以外之,第三人，可以說是修正後團體協約法第17條規定之例外情形。,依團體協約法第13及第14條之規定團體協約為避开非會員享有,因工會團體協約所爭取得之利益，可以要求雇主不得同等待,遇，除非勞工繳交肯定之費用後始得享受同等待遇，這是一種,防止搭便車之做法，另工會團體亦可要求雇主要以肯定之工會,會員為優先雇用之對象，這是仿效美國封閉性工會之做法。第14,條係採限制條件下之例外雇用規定。另第14條為工會安全條款,之例外。,柒、團體協約法內容之限制,(,續,1),一、依團體協約法第3條之規定為團體協約違反法律強制或制止之規,定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。這是一,種守法原則，這種強行法之規定是要符合：一、強制規定，指,團體協約必須遵守的法律規定。如團體協約應以書面為之。,二、制止規定，指團體協約不得約定之法律規定。如團體協約,中不得以約定限制雇主採用新式機器或改进生產之條款，這是,一種不得干预企業經營限制的約定。,二、不得與企業內現存之團體協約相
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