人力资本经营(2小时新)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资本经营,邱柏森,同学，是一种缘份,国家职业经理人中心特聘参谋,北京华奕天启治理询问总经理,团队绩效提升专业教练,优秀的个人和职业进展培训师,传洋集团特聘人才战略经营参谋,多家培训参谋公司/特聘讲师/询问参谋,邱柏森,擅长课题：总裁人力资本经营人力资本经营人资版团队建设情景领导年度经营打算实战沙盘中层治理技能提升团队执行力,人资治理在企业中的几大困惑,中层管,理者,人,OR,事,人资的,为难一,人资尴,尬三,人资尴,尬二,4.各部门的不理解和不协作,5.得不到老板的重视与确定,1.中层治理者无视人资治理职能,2.,关注人还是事,3.,忙于事务,缘何人力资源会有这些困惑？,？,企业在市场上的竞争是整体核心力量竞争,核心竞争力量是企业整体实施战略集体力量。因此必需从市场战略和竞争的角度去打量哪些力量是至关重要的，必需“投资”去建设或加强。,不同时期企业的竞争焦点,企业,能力,1980 1990 2010,资金 *投资扩张的能力,战略 *开展战略计划的能力和实施计划的速度,信息技术 *基于信息技术的决策体系,企业的 成功取决于对人力资源的利用,人力资源管理,战略人力资源治理,经营策略,Business Strategy,经营业绩,Performance,附加价值,Added Value,金融资源,Financial,Resources,技术资源,TechnicalResources,人力资源,Human Resources,长期,Long Term,人力,Human Resources,持续,Continuity,中期,Medium Term,生产率,Productivity,技术,Technical Resources,短期,Short Term,产出,Yield,资金,Financial Resources,企业资源,The Corporate Resources,企业核心力量是战略和员工技能的连接,经营策略,组织核心力量,员工,技能,技能管,理流程,人力资本策略,企业核心竞争力与人力资本,企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和将来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心力量。,人,企业的核心竞争力来源于在某一方面具有超强执行力的人,产品,效劳,市场,为什么要实施人力资本经营,企业在市场经济中生存的需求,企业寻求长期稳定进展的需求,人力资本的特点,人力资本最大化的需求活资本,投资人才论,产品经营,VS,人才经营,企业即人,小企业做事,大企业做人,办公司就是办人,CEO的工作：资源运作人和钱,人就是一切。人的因素可以转变一切。,我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的,产品和效劳。先是人，接下来才是战略和其它事情.,把正确的人放到正确的位置，变革才会发生.,是优秀的人才，而不是宏大的打算成就了一切。,我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者。,担负着最高层经理的人事责任,看着他们成长、收获和进步,在其员工所关心的范围内，您就是CEO。,GE,杰克,.,韦尔奇的观点,关于治理的核心隐秘,1.人难治理的两大按钮,2.,有效经营人的三大环境：自然、文化与机制,人资工作的全新定位,组织部,政治部,思想工作,文化建设,组织建设,人事选拔,考核,战略,地位,地位应在其他部门之上,党指挥枪,CEO,人力资源部门是在做事还是在跟老板一起经营人？,执行力,想干,会干,合在一起干,全部员工会干,全部员工合在一起干,全部员工想干,人资所要帮助老板解决的三个问题,治理的全新生疏,治理就是治理者通过合理“管事 ”“理人”，通过他人实现组织设定目标,管事：通过有效的打算和有效地掌握“做事”的过程，达成预定的结果,理人：通过合理地组织、协调资源，有效鼓励他人完成组织的任务或目标,一个核心,企业经营的核心,人因何而动,企业因何而存在？,文化与宗旨,建立全员认同的文化与宗旨，根本上调动全员乐观性、主动性、制造性。建立牵引人心的理念系统，用员工认可的思想来约束自己的行为,把握企业经营的核心命脉，经营企业的实质是在经营什么？,找到命脉，建立教派般的企业文化,从三个方面进入员工的精神世界,老板是教主，员工是信徒，文化是经书,教育群众组织起来为共同利益而努力和奋斗,思想建设,案例：聘请的困惑,广州-RT-Sandy(1285479556)8:46:42,哎，别说了，最近不知道怎么回事，老招不到人，人都预备到岗上班了，最终给我来一句我不来了,重庆-HR-COCO(275348959)8:48:48,员工没到岗有变动很正常的，我常常遇到或者你认为对方特殊适合本公司的岗位，就得加快速度，尽快要求到岗、签合同,深圳+HR+海豹(351737006)8:49:16,还有来几天就走也很正常啊 呵呵，到岗之后也可以走啊 不辞而别的人大有,广州-RT-Sandy(1285479556)8:51:54,我这边常常遇到这样的问题，到岗一天两天就走,广州-RT-Sandy(1285479556)8:53:36,部门本身的人一些心态不太好，给刚进去的同事说这公司怎么怎么的。,第一板块 企业思想建设-思想领先，步调全都,思想建设何时开头？,使员工如何认可公司？,使员工获得体验的文化渗透途径,文化渗透的形式,聘请人员的核心标准？,聘请的流程,如何向应聘者展现公司,进入体验得到的才是你的,依靠感、信念感、敬畏感、获救感、罪反感,1.敬客户、职业及公司,2.忏悔-批判与自我批判,3.禁忌约束,4.礼-经国家，定社稷，序民人，利后嗣者也,视觉化、故事化、会务化、视频化,四化,活动,体验,聘请,其次板块 组织建设通过机制遴选骨干,透过机制环境使员工主开工作，使检查监视变的多余。,机制用来拉动人，让人自我治理，自我监视，自我培育，并透过机制遴选出核心骨干。,建立具有鼓励性的晋升机制让员工看到将来成长的方向,职位可以赐予员工的成就感。,专业职称的晋升和职位晋升。,安排机制鼓励性薪酬机制,薪：物质 酬：除了物质方面的回报,人力资源为何无法与老板谈薪酬？,物价不断上涨，为何招不来人,招来也不敢要求？,工资涨员工快乐，企业本钱如何计算？,操作原则：,A：满足绝大多数员工根本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能风光生活，他们就不再把心思放在找工作，有了归属感，就会有仆人翁精神，就会安心操劳。,如：高于同城同行业20%-50%工资水平，员工根本稳定。,B:让一局部人核心层先富起来，让更多的人与企业有关系，他们就不再把心思放在找工作，创业上了，就会安心，操劳。如：中高层高于同城同行业50%-100%，相对稳定,C：业务人员：偏低偏高原则，根本工资偏低，业务提成偏高。阶梯式升降：越多越高，越少月底,人资设定薪酬机制考虑两大因素,Add Your Text,使员工从为公司干向为自己干转化,使老板的工资涨的没有风险,薪酬机制,鼓励机制如何让老板工资涨的放心,1.分红：企业盈利一般或新建企业立刻涨工资心里没底怕赔，先以分红形式安排。如：年奖、季度奖、月奖、周奖、日奖、周期越短越好，条件成熟后，如：销售额利润稳定，稳步增长，把局部分红转化为根本工资。,例：全员快速嘉奖机制，人人有份当天兑现。,2.期权制：用实物薪酬，股权锁定或鼓励治理层。如：工作五年以上治理人员，第六年多发1-3年工资，第六年发时可按24个月来领。,精神鼓励机制建立荣辱感,光有物质没有精神会让人唯利是图。,如：建立个人成长机制、评星、评级、进入荣誉室、各种奖项证书：,如：最正确新人奖，每类岗位的最优秀，突出奉献奖、卓越奖、最正确进步奖等等。,PK机制，团队间PK；成员间PK,E,N,D,Thanks!,联系 ：010-87103375 010-89505486,Email：,