劳动法规与用工管理韩智力byow

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,*,劳动法规与企业用工管理,韩智力,中国劳动保障报社法律事务中心,1,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,自我介绍,韩智力,中国劳动保障报社法律事务中心 主任,中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长,中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员,北京交通大学经济劳动法律研究中心 副主任,中国人力资源管理协会劳动关系委员会 常务理事,2,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,提纲,劳动法规在用工管理中的作用,劳动法规的主要内容和基本要求,日常用工与劳动合同管理,完善规章制度的重要性,员工冲突的处理原则,3,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,劳动法规是用工管理的基础,1、从计划经济向市场经济的过度要求,2、经济全球化提出了更高的管理要求,3、员工关系管理是现代企业管理的核心之一4、员工法律意识的不断提高同时要求依法管,理意识的提高,5、劳动争议高发、企业败诉率高直接导致企,业管理成本增加、形象受到影响,4,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,劳动法规的核心,劳动合同制度,：,1、从固定工向契约用工转变；,2、从单方管理向合同约定权利义务转变；,3、从管理与被管理关系向平等主体关系转变；,4、从单方内部管理自主向法律干预、规范转,变。,5,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,劳动合同与人力资源管理,甄选、招聘员工订立劳动合同,激励、培训员工签订培训协议,员工升迁、调动变更劳动合同,裁减、分流员工解除劳动合同,自然淘汰原有员工终止劳动合同,留用激励优秀员工续订劳动合同,6,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,用工形式与合同管理,劳动合同分为三种：,1、有固定期限，,2、无固定期限，,3、完成一定工作任务。,实际用工的常见误区,：,1、建立事实劳动关系的临时工,2、建立事实劳务关系的用工,7,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,案例：,李某是某集团公司人劳部主任，没有签订劳动合同。,1994年，集团公司根据干部管理规定，将其调至集团下属某子公司任常务副总经理，但只转移了工资关系，档案没有转移。后李某任总经理，李某也一直没有与子公司订立劳动合同。1996年，李某为自己在子公司办理了养老保险手续。2001年，因子公司经营不善，集团公司将子公司实行托管，由沈阳一家公司入股经营。同时，免去李某总经理职务，任命沈阳公司某人任总经理。李某的工资、社保仍由子公司承担。2001年底，李某提出辞职，集团公司批准，并批示要结清其工资福利。但李某离职手续没有办理，李某离开子公司，子公司停发工资。2002年5月起，李某开始在某保险公司从事保险销售代理工作。,2002年10月，李某向仲裁委提出仲裁，要求与集团公司订立无固定期限劳动合同，补发此期间待遇。,8,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,确认劳动关系的几种形式,工作+工资+社保+合同+档案,工作+工资+社保,工作+工资,档案,！,9,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,事实劳动关系与劳务关系,法律界定比较清晰，属于不同性质的法律关系，,权利义务,完全不同,实践中划分难度较大，基本原则是保护劳动者，因此造成劳动关系认定倾向，使用工形式、解除关系等义务加重,10,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,案例：,小赵是某服务公司临时外聘人员，因工作突出，被任命为公司总经理助理，后因犯诽谤罪被判一年有期徒刑公司法律顾问与人事处长按照劳动法第二十五条规定解除了他的劳动合同，并将通知送达给在看守所的小赵,一年后，小赵出狱便将该公司告至仲裁委，要求撤消解除劳动合同决定，恢复总经理助理职务,。,11,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,几种典型劳务关系,返聘人员,实习生,借调人员,下岗再就业人员,从事承包、代理业务的个人,12,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,案例：,某著名食品公司在各地有办事处，其与批发商订立有供货协议，明确约定批发商负责建立产品销售队伍，其劳务费用经办事处核准申报后，以货物形式补给批发商，再由批发商以工资发给销售人员。河南办事处在实际操作中，一直自行招聘、管理这些产品销售人员，批发商也没有与他们签定劳动合同、没有办理社会保险手续。,后，因供应货物原因，有4个月的工资批发商没有发放。于是，10名销售人员集体到该公司北京总部，认为自己就是该公司河南办事处的员工，要求按照公司员工标准立即支付工资、补缴社会保险、签定劳动合同等。,13,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,加强管理 规避风险,规避风险的基本途径，订立书面合同，明确权利义务内容和性质；,及时处理员工的劳动合同、社会保险及档案等劳动关系事宜，避免留下隐患；,采用劳务派遣等形式，应完善各类协议，明确各类关系和各方权利义务，避免劳动关系与劳务关系混淆化。,14,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,无固定期限合同的正确理解,订立需要三个要件同时具备,不能终止并非不能依法解除,处理中需要考虑法律诉讼风险和成本两个因素,15,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,试用约定的注意事项,试用期规定符合实际招聘求职需要,试用期限有明确法律限制,6个月15日；6个月-1年的30日；1年-2年的60日,试用期间权利义务不对等,试用期不能随意延长,解除有严格时间限制和条件,试用期与见习期的冲突和规避,16,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,案例,：,白某受聘于某电信公司，任销售副总裁，劳动合同约定试用期为3个月，月薪2万9千元。试用期满前一天，电信公司总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该协议内容过于苛刻为由拒绝签订。试用期满五天后，电信公司发给白某一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。,电信公司称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。,查明：公司确实在试用期内通知白某终止试用；公司制度规定，员工试用期满进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解聘。,17,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,劳动合同的必要附件,1、培训协议,2、商业秘密保护协议,3、竞业限制协议,4、其他特殊约定协议：,如离岗、内退、上学等,18,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,案例、,刘女士是某大型国有企业的高级技术人员。因该行业特点，刘女士掌握和使用的技术信息属于企业的核心机密。同时，公司也对刘女士进行了专项培训，并订立了服务协议，规定必须服务满两年，否则须赔偿培训费3万元和违约金5万元。,一年后，刘女士提出书面辞职。公司表示离职可以，但应支付培训费3万元和5万元违约金。同时，公司表示可以将5万元违约金作为补偿，要求刘女士签署一份保密及竞业禁止协议。,刘女士同意支付培训费，但不同意以违约金免除为条件签署保密及竞业禁止协议。随后，离开了公司。,19,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,案例、,马某是广州某生产口香糖跨国食品公司的市场总监，与公司订立了劳动合同。在此期间，公司颁布了反商业贿赂和不正当竞争规定，明确要求涉密员工辞职后两年内不得到生产同类产品的企业就职，同时，规定公司将按规定给予经济补偿。2003年，马某提出辞职，前往北京某生产巧克力的跨国食品公司，继续市场部工作。原公司认为，马某违反了公司的规定，要求其离开北京的公司。,马某则认为，根据公司的规定，公司要限制他就业，必须支付经济补偿。公司表示，只要马某离开，可以马上支付经济补偿。,协商不成，公司告至仲裁委员会，坚持要求马某从北京公司离职。,20,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,小结,保密义务与竟业禁止业务不同,竞业禁止可以由企业规定或合同约定,竞业禁止前提是支付经济补偿，但如何支付、支付多少、违约的支付义务免除等由双方约定,竞业禁止的范围是同行业,21,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,规章制度是用工管理基础,劳动法赋予企业的管理权,第四条规定：用人单位应依法建立和完善规章制度,司法解释赋予法律效力,可以作为劳动争议处理的依据,要求具备三性：合法、民主、公示,22,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,规章制度的制定技巧,表述应当适应管理本土化,设计应当体现处理对抗性,执行应该得到责任制度保障,23,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,员工冲突的分类处理,1、员工违纪被解除合同冲突,2、裁员、调整引发的员工冲突,3、员工合同到期终止的冲突,24,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,员工违纪被解除合同冲突,1、严重违反劳动纪律和用人单位规章制度,2、严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害,处理要求,1,、制度完善,2,、事实清楚,3,、认定准确,4,、,处罚到位,25,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,案例,某公司员工因患职业病，被评为十级工伤。公司按照要求调整了他的工作岗位。他的劳动合同期限至2004年12月31日。2004年2月1日，公司部门经理在例行检查时发现他躺在待修理的汽车里，经理告诉他不能在岗睡觉。第二天，公司开例会点名批评他在岗睡觉一事，该员工没有反驳。2月10日，公司根据规章制度，决定解除其劳动合同。,该员工不服，告至仲裁委员会。,问题：他的合同能够解除吗？,26,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,企业的举证责任,因,用人单位作出,的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等,决定,而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,27,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,处理违纪职工的三项基本原则,1、“瞻前顾后”、切记“感情用事”,2、,“左顾右盼”、不能“草率行事”,3、,“人人平等”、杜绝“长官意识”,28,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,裁员、调整与冲突处理,1、协商解除合同,2、不胜任工作解除,3、重大情况变化的处理,29,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,案例,某公司实行裁员计划，小潘在合同终止前被解除，并支付了补偿金，双方订立了解除合同协议。,后来，小潘体检，发现自己患有脑瘤。她认为自己在不知有重病的情况下，订立的解除合同协议无效，要求回公司继续履行合同，并享受医疗期待遇。,30,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,协商解除合同的特点,1、不受法律限制性规定的调整；,2、不用提前30日书面通知；,3、经济补偿金最多支付12个月；,4、权利义务可以一次性处理。,31,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,绩效考核与岗位淘汰,劳动法第26条第2款确立了岗位淘汰制度，这也是法律对企业正常推出机制的确认。,1、要有完善的绩效考核制度和程序；,2、对不胜任员工应依法实行管理：,培训或调整岗位（单方进行调岗管理）,3、经再次考核，仍不胜任可以提前30日通知解除合同。,32,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,案例：,某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。,问题：,公司的解除合同行为是否合法？,33,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,岗位淘汰与末位淘汰,1、岗位不胜任不同于末位,2、不胜任是岗位淘汰前提，末位实现的也应该是岗位淘汰的结果,3、末位淘汰不是法定解除合同情形,34,中国劳动保障报社法律事务中心 2004,重大情形变化的处理原则,1、重大情形是指不可抗力、资产、组织,结构变化等情况,2、变化必须是带来了合同无法继续的结,果,3、必须要有协商变更的前