人才培训计画

*,人才培訓計畫,CSD,全方位業務拓展方案(,A,+,計畫),提報人：陳振昌,人才培訓組,中華民國九十二年十一月五日,1,目 錄,一、計畫依據,二、計畫目的,三、中心人力分析.,二、訓練分工執掌.,一、訓練分工體系.,肆、人才培訓團隊分工.,參、人才培訓之推動作法,貳、人才培訓之發展架構.,壹、計畫背景說明.,陸、附錄.,二、訓練計畫時程,.,五、訓練績效指標,.,四、作業構思流程,三、核心能力分組,一、年度訓練計畫,.,伍、人才培訓年度執行計畫.,四、人力分析結論.,三、訓練作業流程.,六、培訓發展方向,.,2,壹、計畫背景說明一、計畫依據,依據本中心第五屆第二次董監事聯席會通過之中衛發,展中心,經營策略,構想案辦理,依據本中心 92.7.29 公佈之,CSD,全方位業務拓展方案,(,A+,計畫),之政策方向,辦理,參酌,挑戰2008,國家發展重點計畫之,e,世代人才培育,計畫相關發展趨勢,參酌本中心人事管理規則及相關,訓練管理,辦法,參酌,A+,計畫三次,Workshop,之研討結論及建議事項辦理,3,二、計畫目的,計畫成功的關鍵因素之一，就在於是否能匯集中心人員的能力、群策群力，提供產業體系專業顧問服務，而人才的養成，就必須落實於日常作業中，也就是配合人力發展的趨勢,工作就是學習，學習就是工作,，寓人才的養成於人力資源日常應用之中。,中心人才培訓計畫的規劃，係配合中心的願景、策略與目標，研擬出人才培訓的基本方針與能力開發，並採行在職訓練、師徒制、組織學習、自我學習及派外受訓等方式，進行,專業職能別,、,管理職位別、共通性及自我發展,訓練，並輔以專業證照、學習護照、資料發表、實務操作及能力評核等來確保培訓成效。,本計畫目的係經由人才培訓進而強化中心能力管理、塑造團隊學習及促進分享交流，逐步朝向,學習型組織,發展。而學習型組織是指組織內部的成員能夠不斷發展自我，達到他們所想要的結果，它具備新的思維模式，成員目標相同，彼此共同學習,(,Senge,1991),，期盼能讓中心創造、獲取和轉移知識能力，協助員工學習，並根據新的知識和觀點來進行自我更新和改造環境，創造本中心傑出的服務績效。,+,A,4,三、中心人力分析(一),研究所以上,37%,大學,39%,專科,23%,高中職,2%,職級別,正級,6%,師級,20%,副級,48%,助級,22%,員級,4%,職級,中心年資,學歷,27%,22%,10%,23%,19%,0-0.9年,1-2.9年,3-5.9年,6-9.9年,10年以上,5,中心人力分析(二),部門別,人數,2,1,2,12,22,6,13,10,9,38,5,22,22,2,0,5,10,15,20,25,30,35,40,人,數,經,營,層,主,辦,稽,核,總,經,理,室,文,教,出,版,部,功,能,技,術,部,國,家,品,質,獎,協,同,管,理,部,中,區,服,務,處,南,區,服,務,處,生,活,產,業,部,產,業,網,絡,部,電,子,商,務,部,業,務,服,務,部,海,外,小,組,部門,年齡別,11%,22%,21%,14%,16%,8%,5%,1%,0%,5%,10%,15%,20%,25%,年齡,比率,比例,22-27,27-32,32-37,37-42,42-47,47-52,52-57,57-62,科系別,人數,科系,61,56,8,2,0,10,20,30,40,50,60,70,80,90,人,數,商管及,文法類學科,理工相,關學科類,藝術與傳播,相關學科類,其他,21,18,企管學科,工業工程,學科,6,中心人力分析(三),10,16,29,20,20,25,31,15,19,21,15,0%,5%,10%,15%,20%,25%,30%,35%,40%,82,83,84,85,86,87,88,89,90,91,92/10,年度,比,率,離職率,81,83,85,87,89,91,102,120,111,116,133,131,164,176,181,165,160,166,0,20,40,60,80,100,120,140,160,180,200,年度,人,數,人數,每人產值(單位:百萬元/人),1.50,1.80,2.10,2.40,2.70,3.00,每人產值,每人平均產值,80,82,84,86,88,90,92,年度,7,四、人力分析結論(一),中心人力朝向高素質發展的過程中，高學歷同仁所佔比重已逐年上升，大專以上程度佔,98%,，研究所以上亦達,37%,，科系別亦偏重商管、企管、理工、,IE,等系所，平均年齡為,37歲,，平均工作年資約,11年,，平均在,CSD,服務年資為,5.3年,，人力素質尚稱良好。,由前述分析圖表顯示，中心在服務年資69.9年期間之同仁數有,斷層現象,，導致中堅幹部接班人才較為缺乏；部分部門人數規模較小，有待補強；中心人數近年雖呈穩定現象，但於86、90年分別因外在環境誘因及內在用人策略緊縮而有兩次離職高峰，而每人,平均產值,則因再委外金額縮減及其他因素近年有下降趨勢。,為達成,A+,計畫對中心人才培訓之目標，強化中心管理能力管理，朝向學習型組織發展，必須著重人員的,選訓用留,：遴選適合的人員，以績效導向予以培訓，用在適當的職位，使中堅人員能留才生根；並經由人的改善與事的改善，加強工作與學習、個人與組織、績效與報酬的結合，使人力資源價值提昇，達成人力發展的目標。,8,人才分析結論(二),事的改善,加強職位規劃育成,人力成本成果管理,環境文化變遷應對,人力資源,價值提昇,人事管理,選適合的人,訓成果導向,用適當位置,留中堅人才,人的改善,加強職能培訓,務本發展並重,績效報酬連動,9,貳、人才培訓之發展架構,中心人才培訓發展必須配合,能力管理的架構,(見貳之一)，運用在職訓練、派外訓練、自我啟發及組織學習來促進員工能力的開發，並分析能力供需的調配及進行能力等級的檢核，同時配合能力盤點的狀況，針對能力的需要擬定改善對策(見貳之二)，不斷提昇員工及中心的能力。,除了對於員工要配合績效目標，執行,個人培育計畫,之外(見貳之三)，整體組織更要強化組織學習的能力，而,培訓團隊的能力,，要藉由新人指導、訓練課程、學習支援系統、小組培訓發展、能力管理及績效管理的搭配(見貳之四)，促使團隊的價值觀、知識、技能及經驗人脈能夠提昇及分享。,所以人才培訓的發展，必須與中心的目標相結合，除中心人事行政承辦單位要努力提昇成,人力資源發展,，並需要與各業務部門相輔相成，落實主管就是教練、指導員、就是團隊學習的推動者，再加上員工的自我投入與全員參與，配合學習護照的使用，引導員工終身學習，並建構成學習型的組織文化。,10,一、能力管理架構,紅色,項目表示本分組計畫範圍，黑色項目併行政分組計畫考量,參考資料：國內外人才培訓資料搜集手冊.,CSD,能力資源規劃,能力活用制度,1.授權賦能(,Empowerment),2.方針展開與目標管理,3.能力供需調適,能力評價制度,1.核心能力之檢核,2.績效考核,3.自我評估,能力開發制度,1.,ON JOB Training(OJT),2.,OFF-JT,3.自我啟發,4.組織學習,11,二、能力管理發展,參考資料：建構智慧型組織.,Pentti,著,環境,能力的需求與,供給,提供訓練,不斷提昇能力,中心,願景、策略、目標,核心能力,個人,工作目的/主要任,務區/目標,個人能力,重要能力,發展需要,發展計畫,能力盤點,目前狀況,應該增加,應該放棄,CSD：,產業體系專業顧問團隊,12,三、員工培育之循環,學習是為了能快速、有效地執行工作任務,個人培育計畫與績效目標要緊密結合,個人能力與組織能力要相串連，培育出,CSD,團隊的能力,建立績效目標與執行計畫,績 效 考 核,評估技能培育需求,檢討執行狀況,更新個人培育計畫,執行個人培育計畫,13,四、培訓,CSD,團隊的能力,小組培訓發展,能力管理,訓練課程,績效管理,新人指導,學習支援系統,內訓課程,證照取得,知識分享,進修見學,學習護照,策劃溝通,知識分享,小組討論,讀書會,師徒制,分析,界定,釐清,實踐,學習設施,基礎訓練,學習中心,學習技巧,e-Learning,獎懲,操作,追蹤,指標,培訓,引導,學長制,工具,知識/技能,自我學習,價值觀/態度,人脈/經驗,培,訓,C,S,D,團,隊,的,能,力,評核,14,五、人才培訓推動方針,1.,培訓必須與,中心目標,相結合，並配合部門業務展開,2.,結果導向,的人才培訓訓練必須能有效的改善績效,3.,主管,是教練、是指導員、是團隊學習的推動者,4.,人事行政,應朝,人力資源發展,，努力提昇成為中心人力內部績效,改善的顧問，文教出版部訓練組併同提供專業協助,5.,必須改善及創新,內部訓練技法,，讓技能容易習得，並訂定,衡量,指標,，容易運用在工作上,6.,要,協助員工發展長處,、管理短處，要為適當的目的訓練適當的,人，並與績效考核相連結,7.,要運用,組織學習,並克服組織障礙，將學習所得能順利轉到工作,職場上,15,參、人才培訓之推動做法,中心人才培訓體系依職位別、職級別、職能別而有不同的能力需求與培訓需求(見參之一)，並佐以新人訓練、儲備幹部訓練、共通訓練、經營管理訓練，同時引用學長制、師徒制、,e-Learning、,在職修行及自我學習等方法，協助同仁充實,終身學習,護照，並取得國家或社會公認之資格證明，強化中心整體能力水準。,中心員工的,學習方法,可分為在工作中學習、向人學習、訓練中學習及自我學習(見參之三)，工作中學習主要在於投入與參與，投入越多、收穫就越多，由工作中所獲得的實務經驗是最務實的一種能力；向人學習則區分為適用於新進人員的學長制及專業人員的師徒制，同時主管的身教及優秀同儕間的互動更是人際學習的重要標竿；訓練中學習則除了各種內部訓練及派外受訓外，中心本身亦常舉辦各種公開課程，邀請知名專家學者或業界先進講授精采內容，對員工能力提昇有得天獨厚的助益；自我學習則是一切學習的根本，唯有透過自我學習才能成就一切事業。,縱上所述，工作就是學習，學習就是工作，有計畫、有組織、有系統地規劃執行,人才培訓體系,，寓人才養成於人力資源日常工作之中，這是中心人才培訓的重要意涵。,16,一、人才培訓體系,晉升,管理/,技術,職級別能力需求,職能別訓練,共通訓練,經營管,理訓練,自我發展訓練,一級主管,有效管理人、事、物的能力,產業環境的解析及對策擬定的能力,制定具體的部屬長期培育計畫能力,具有部門中長期規劃能力及事業指導能力,正工,具專業研發能力,具培育人才能力,具開創性及多元化之思考管理能力,二級主管,師級,具開發新業務及推展之能力,具專案計畫執行管控能力,具團隊領導能力,副級,具業務,P.D.C.A.,能力,具溝通及問題解決、改善能力,員,級,能獨立完成所交付業務作業能力,新進,(試用)人員,對本中心背景與現況、企業文化、業務特性及基本行政作業、資訊環境等之了解,新進人員訓練/學長制,儲備幹部訓練,功 能 別 專 業 訓 練/第 二 專 長 養 成,在 職 專 業 訓 練/師徒制,國 內 外 考 察,研 習,國家認定資格取得,共 通 訓 練(,、,智慧財產權),業 務 執 行,能 力 訓 練,讀 書 會/-,管 理 能 力 專業訓 練,助級,經營研修,外 語 及 溝 通 能 力,及 化 能 力,參 與 學 校 在 職 進 修,自 我 學 習,17,二、訓練類別體系,中衛發展中心訓練體系,新進人員訓練,加強新進人員對本中心背景與現況、企業文化、業務特性及基本行政作業、資訊環境等之了解。,中心文化認知,行政制度研讀,中心業務發展,專題研究報告,自我研讀,內訓,學長制,共通訓練,使同仁了解產業狀況、技術發展趨勢、新觀念、中心年度重要方針、解決問題能力。,ISO,訓練,智慧財產訓練,提案、問題改善,配合開班,內訓,讀書會,職能別訓練,培育各部門業務上所需的專業知識、技術、能力,生產管理專業訓練,經營管理專業訓練,產業網絡運作訓練,商圈規劃訓練,種子培