资源描述
,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,29,九星,_薪酬设计会议_2003/01,翰威特咨询公司,薪酬策略设计会议总结,九星印刷包裝中心,2003年1月6日,建立九星的薪酬策略,薪酬策略是,“公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激励员工以支持公司商业策略和人资源策略,”,建立九星的薪酬策略,公司经营目标,九星的经营策略,员工的需求,人员需求,人力资源策略,薪酬策略,薪酬策略与公司经营目标高度统一,Right People (,合适的人),Right Time (合适的时机) Right Place (合适的位置),Right Price (合适的价格),Right Behaviors (合适的行为),薪酬體制的建立,薪酬策略,历年维护,职位说明书,职位评估,薪资架构,薪酬发放,市场定价,薪酬策略的重要性,薪酬策略,應該,与经营策略和理想的企业文化相一致,为薪酬管理和实践提出指导方向,为,管理者与員工,沟通奠定基础,为,薪酬项目评估/监控,制定,标准,薪酬體制设计的指导原则,薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经营目标的实现,利用,薪酬计划传达有力的信息，,指導員工的行為,不应指望运用薪酬来管理企业组织，不应让薪酬计划承担太多的功能,尽量使薪酬设计简单易行,薪酬策略的內容,薪酬的組成要素應是哪些,？,薪酬,的角色/作用是什么？,固定薪酬,浮动奖金,长期激励,福利,薪酬,的市場競爭性,薪酬在內部的公平性,和外部竞争性,九星的薪酬組成,全面薪酬的定义-市場普遍操作,浮动奖金,长期激励计划,浮动奖金,基本工资,固定奖金,现金津贴,固定收入,全年现金总收入,福利和特殊待遇,全面薪酬,+,=,+,长期奖金；,无息/低息贷款；,股权、分红等,住房、汽车；,子女教育；,补充商业保险等,九星现金薪酬的组成,目前的組成：,固定,收入,岗位基本工资,現金津貼,浮动工资 (,固定獎金),浮动收入,浮动奖金(年奖金),设计后的组成,固定收入,基本工资,现,金津貼,浮动收入,月,浮动工资(根据公司营业收入),年终奖 (根据,公司年,终,利,润,),九星薪酬要素的角色,薪酬要素應具有的作用,九星,高層普遍認為,固定薪酬的作用包括：,留用现有人员(岗位),提供生存基本保障,吸引外部人员(岗位),浮动薪酬的作用包括：,鼓励并奖励公司/团队/个人的业绩,吸引和留用人才,确保总体薪酬的竞争性,现金薪酬要素的比例,现金薪酬要素的比例 - 市场普遍操作,固定收入,浮動收入,(10%-50%),(10%-50%),(20%-40%),(30%-50%以上),(20%-50%),九星未來的现金薪酬要素比例 (问卷调查结果),這是九星高層調查問卷中的結果；,高層認為固定收入与浮動收入在各个層面上應占的比例如下：,翰威特认为若高层仅20%作为浮,动奖金，会缺乏激励与制约作用,取决于高层的浮动比例，部长的,比例可适当减少。,若确定具体的浮动比例，那么该,方案将不会再是销售提成方案，,而将是目标奖金方案。,九星未来的现金薪酬要素比例,經過商討，高,层认为,固定与浮,动,收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧：,副總/總監,：,固定：50%,浮动：50% (,方案1),固定：80%,浮动：20% (,方案2),部长：,固定：60%,浮动：40% (,方案1),固定：80%,浮动：20% (,方案2),銷售,：,固定：30%,浮动：70%,其它,專業職位,：,固定： 80%,浮动：20%,高層的浮動收入應以公司層面的業勣为主要決定因素，其次是部門業勣,部長的浮動收入應以部門層面的業勣为主要決定因素，其次是個人業勣,銷售的浮動收入應以個人的業勣为主要決定因素,其它職位的浮動收入應以個人業勣为主要決定因素，部門業勣为輔,各級別浮动收入与各指标的挂钩(调查结果),這是九星高層調查問卷中的結果；,高層認為各个層級浮動收入的決定要素是不同的：,經過商討，高層认为,固定与浮動收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧：,公司層面的業勣對部長的浮動收入是否應有更大影響，如50%,銷售,管理职位,的浮,动奖金,是否与公司整体,业绩挂钩,？,副,總/總監,銷售,部長,主管,公司,目标,部門目标,个人目标,其它,60%,30%,10%,30%,60%,10%,20%,60%,20%,10%,10%,80%,10%,30%,60%,九星未来的浮动收入的决定要素比例,上述方案在成熟应用绩效管理和薪酬激励的企业内操作较容易，,若九星在03年是第一次推行绩效管理体系，建议可适当减轻个,人绩效的奖金比例，对于高层管理团队，甚至不用考虑个人。,九星薪酬的市场定位,全面薪酬的市场定位,九星,流失哪些職位上的人才？,九星流失的人才去向哪些行業或企業？,九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？,九星,需要哪些職位上的人才？,九星向哪些行業或企業吸引人才？,九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？,全面薪酬的市场定位,与哪些公司相比较,？,全国,包裝行業,深圳,本地市场,(,翰威特公司將向九星提供可參,考数据,的公司名,单,。),全面现金薪酬的,市場定位,总体市场定位,75,分位,固定,收入,的,市場定位,总体市场定位,50,分位,这样的定位需要九星的奖金比例,较市场而言更大。,薪酬的內部公平性,内部公平性和外部竞争性(调查结果),九星更为看重：,内部公平性(71.4%),外部竞争性(28.6%),职位评估结果与薪资,九星职位评估成果,例：供应部业务员职位的评估结果,职位等级表分值区间,高层,中层经理,专业人员,主管/高级,专业人员,一般员工,缓冲段(空),职位评估与薪资架构,薪资架构的建立依据为：,职位评估的成果与市场数据的分析结果,职位,A1,000 210,000,职位,B 995 无数据,职位,C 990 190,000,职位,D 975 200,000,职位,E 870 140,000,职位,F 865 121,000,职位,G 855,无,数据,职位,H 845 150,000,职位,级别一,职位,级别二,职位,分值位于900分至1000分,职位,分值位于,810,分至,899,分,职位评估相关市场,分,值薪资水平,平均值：,200,000,平均值：,137,000,中位值,中位值,薪资,级别一,职位,级别二,举例,职位评估与薪资架构(续),M-P:,中位值跃升度,R-S:,宽幅,M-P=20%; R-S=60%,M-P=25%; R-S=80%,M-P=40%; R-S=80%,M-P=30%; R-S=80%,人民币/月,举例,下一步的工作,完成,职,位,评,估,市,场数据,分析,设计,九星,薪酬,架构,完成个人薪酬定位与成本测算,与人力资源部进行初步定位,与高层进行确认,制作薪酬体系设计报告,规划实施沟通工作,在正式沟通计划出台前，暂不对外宣传,谢谢！,
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