其他利于品牌建设部分（PPT61页）brmp

,其他利于品牌建设部分,心沟通 新移动,中国移动通信绩效管理工程,前期调研,1、6月8日至6月12日,拟订项目内部计划书、确定抽样方法，并设计、修改、确定调查问卷 2、6月13日下午、6月15日,基层访谈 3、6月14日,全体员工问卷普查,4、6月14日至6月19日,中、高层访谈,5、6月16日至6月20日,问卷数据录入，进行统计分析，作出市场调查报告,作 业 内 容 及 时 间,本次内部普查共发出基层问卷299份，回收265份，回收率88.63%，其中无效问卷1份，抽样合格率较好；另有中层问卷14份，回收10份，回收率71.43%。,本次的抽样访谈随机抽取基层员工20人（办公室3人，工程部1人，话务员6人，经营部3人，维护部4人，财务部1人，营业员2人），抽样比达6.69%，符合大样本比例；随机抽取中层干部7人，“四部一室”各有分布。样本分布基本符合现实情况，所以本次内部调查有效。,调 研 摘 要,基层普查概论：,1、基层员工对工作看法及其积极态度：过半数的基层员工认为，工作是“能力,发挥的场所”，而认为工作是“人生获得依赖的场所”的人数则较少，,表现,出部分员工对现有工作的不确定性,。在积极态度方面，有9.22%的员工未曾,给领导提过建设性的建议，即便提议中的65.05%也是在1个月或3个月前。,2、基层员工对公司业余活动的参与性：有81.55%的员工认为,公司缺乏丰富多彩,的娱乐活动,，普遍反映“公司好久没有活动了”，而对活动的参加，都表示,“视作息制度而定”积极参与。,3、51.94%的员工在工作中遇到客户服务问题时都能从自身的角度出发，反思公,司的服务质量。,4、对竞争对手“联通”的态度，87.86%的基层员工,认为“联通”确实值得学习,。,5、66.51%的员工反映,国营企业不良问题确实太多,。,内 部 普 查 主 体 报 告,6、基层员工的合作意识和时间意识：大部分员工具备基本的协作精神，在遇到,具体问题时都能主动帮助他人或寻求他人的帮助，而在时间安排和工作条理,性上，各员工表现不一，尤其是在对待“朋友”和“客户”的时间安排上会,出现不同。,7、基层员工的计划性：52.91%的员工认为工作日志，可形成良好工作习惯，值,得提倡的，但也有一部分人（样本的41.26%）则认为这种方式“太浪费时,间”根本“没有必要”；基本上每个员工都有个人计划，但,因人而异,，存有,“明确”和“不太明确”之分。,8、基层员工对“绩效考评”的态度：,意见参半,，35.92%赞成，35.44%的认为没,必要，另有28.64%表示无所谓或未置可否。,基层员工对工作的态度,附表组（基层）,中层干部对部门建设性提议的时间,图一,图二,表一,表二,表三,表四,表五,表六,表七,1、中层干部在此次普查中，问卷的回收率仅为71.43%，低于基层回收率17.2个百,分点，,比预期的效果差,。,2、中层干部对工作的看法与基层员工基本相似：60%的中层干部认为工作是“能力,发挥的场所”，而认为工作是“人生获得依赖的场所”的人数较基层多，,表现,出中层干部对企业的忠诚度要好于基层,。他们认为中层主管应该成为“公司的,顶梁柱”。,3、中层干部对公司各项政策和制度上：80%的认为应该执行，对不正确的则请求修,改，但也有,个别样本反映出“盲从”和“消极执行”的思想,，应加以重视。,4、绝大多数的中层干部认为国营企业的确存在许多不良问题，需要改革；也有,个,别样本保留有“国营企业没有功劳有苦劳” 传统思想,。,中层普查概论：,5、从问卷中得出的答案看，中层干部基本上具备了应有的管理意识和协调技能。,6、80%的中层干部赞成工作日志，也有20%反对，认为“太浪费时间”。在实际执,行时需妥善安排。而,在部门计划的制定上，有依赖性的表现，普遍存在等候公,司指示的现象，工作缺乏主动性，前瞻性,。,7、中层干部对“绩效考评”的态度：赞成的占大部分，只有部分中层干部认为没,必要，而他会鼓励大家努力工作。,中层干部对工作的态度,附表组（中层）,中层干部对本职岗位的看法,图三,图四,表八,表十,表九,表十一,表十二,内 部 访 谈 主 体 报 告,本次访谈是江苏移动通信有限公司委托南京卓越形象创意公司,对“绩效管理优化工程”进行调研。卓越形象就访谈中提出的问题、方法、意见及建议，作为第三者以中立公正的态度，做出综合报告，,提交南京移动公司领导，并在绩效管理优化工程中进行推广。,访谈目的：,从深层角度挖掘公司员工的想法，以补充书面调查的的不足。找出问题所在，寻求“绩效管理”的最佳方式，,高层访谈概论：,通过访谈知道，高层领导对的企业发展方向，人事管理，制度的建设都有,前瞻远瞩的眼光。对企业目前发生的一些现象，已具有敏锐的认识。怎么管人，,怎么用人，怎么育人，怎么经营都自有一套独到的见解。关于“采纳下层员工,好见解”，“领导讲究艺术”“批评与表扬，奖惩制度，晋升制度”，“加强,企业文化建议”“畅通中层传达的衰减性”等等与下层反应的情况相当吻合。,而这正是此次绩效管理成功运作的保证。上下一致，同心协力，则无坚不摧。,那么现在万事俱备，只欠真正去“执行”的东风了。,请以行动来检核我们的想法和魄力！,优秀的总裁会使团队保持高度的一致，平庸的总裁会使队伍如同散兵游勇。,古今中外，任何一个有战斗力的团队，他们的首领都具有很强的魄力和人格魅,力。现在柳传志，张瑞敏几乎成了联想、海尔的代言人。如果我们领导人的魅,力不断在这个优秀的组织中发挥出来，中国移动通信南京分公司将令人刮目相,看。,中层访谈概论：,1、部门的基本描述：,中层干部对自己所在部门的轮廓，职责，作用等都有明确的认识，员工工作状态都“比较良好”，“能胜任公司所赋予的职责”。,2、对上司的态度：,“领导的思想和能力都不错”、“比较有高度”对领导决策层比较信服。“公司的大方向都抓得不错”。但偶尔也会有“越级管理”的现象，这使得中层干部处于被动尴尬的位置。可以说这是领导层管理意识的微瑕。,3、对于企业的忠诚度：,身处比重要的一个职位，中层干部对企业具有相当的热爱程度，他们对企业的地位、企业自豪感、危机感，都相对比较强烈。,4、有关对各部门之间的想法：,基本正常。也有一些想法，由于各部门的工作、薪水及位置不同，有些部门有一些想法，,5、对管理上的看法：,员工经常有想法，“经常会得罪人”，“希望能责权利相结合，权利适当下放”这是中层管理人员普遍的想法。有时会出现“员工配合不够”、“不是每个人都能认识到岗位的价值”。,“与员工沟通少，员工处于简单的执行”，大都希望“完善各种制度”，“对员工的宣传及教育力度不够”的反应比较多，主要认为“渠道不通畅”，而这大多是与员工的沟通不足而导致。,有相当部分中层干部认为“自身的管理水平欠缺，有待于进一步的提高”。并“希望能得到一些培训”。,体制上“基本认可”，希望公司上层领导能“给予更多的信任、关心；给予一定的权利，自如发挥个人管理能力”有小部分干部认为“给我一定的资金自主权，用于激励员工”。,6、对绩效管理的态度：,“标准不明确，打分难”“主观因素比较多”“过于形式化了”。“很难，无从下手”，总体意识上知道绩效管理很重要，却很茫然，感觉无从下手，“希望能有一个客观的标准”“容易得罪人”。,7、对部门团队凝聚力的想法：,关于团队凝聚力意义，中层干部有比较深的认识，认为是“企业的核心动力”，但没具体的实施方法。大部份也提不出什么建议和良策。,8、对于企业现状及前途的看法。,“移动公司无论现在还是将来都是不错的”对公司大都有比较清醒、客观的个人观点。对公司现状及前景都抱有相当程度的乐观态度。因此目前比较珍惜自身的职位，并且愿在这块舞台出上大展身手，但每人又都隐隐感到WTO竞争危胁。,此次访谈之后，发现问题，得出一些想法，以供参考：,1、对于中层管理的责权利（在透明，公正的制度基础上）关系，必须相互权衡，,怎么调动公司资源，怎么承担责任，获得利益，都需明确。尤其是管理人员，透,明制度约束下，发挥其主观能动性。,例如：有人提出我的下属加班很晚，我总要请人家吃工作餐，这个钱我怎么办？,你给我下任务可以，我能调动应有的资源吗？,2、中层干部是否懂得沟通？是否领会管理艺术？完善管理层的管理艺术，需适当,设置一些培训，让中层管理人员广开眼界，从思想意识的高度提高他们的管理水,平。让中层管理工作具有前瞻性，而不是仅仅局限于自己的的一块小天地。,例如：管理人员常常处于制度与人际关系的摇摆不定的纠纷中；管理者是否能摆,正管理与执行的位置。,3、,对中层管理层进行监督、考核。管理是中层管理人员的首要任务，因此，中层,管理层的工作绩效相当程度体现在管理水平上，对管理进行监督考核是必须做好,的工作。,4、积极鼓励发挥中层领导的主观能动性，充分发挥他们作为领导人的管理及,人格魅力。建立一个意志统一，同舟共济的领导班子。中层干部处于承上启下,的关键位置，他们的工作绩效直接关系到整个公司的利益。,中层管理人员是企业的中坚力量，团队精神的要义，需要他们的领会，,才可能不流于空谈。建立一个思想一致，意志统一，各司其职，执行力，沟,通及管理水平高的领导班子是团队修炼的关键。访谈情况显示，目前中层干,部虽然能基本做好本职工作，但整体水平有待于提高，而这也是今后工作的,重中之重。,基层访谈概论：,1、岗位基本描述,：,从访谈情况看，绝大数员工对自身的工作都有明确的认识。员工都能意识到“工作重要性”，且“珍惜自己的岗位”，但又往往在被动工作，没有积极性。,2、目前工作满意度,：,员工大都对目前工作状况“比较满意”，“工作比较轻松”，“薪水比较满意”，就目前中国的环境，捧着中国移动的饭碗比较乐观。,3、对公司管理上的看法：,“基本认同”，但牢骚也不少。大都希望“完善各种制度”，以客观的优化的制度来进行合理的管理。“要求管理公平、公开、公正”。“以事实说话，谁也无话可说”。这是基层员工一致的呼声。,4、对直接上司的管理态度：,大多数对直接上司从技能到管理还“比较信服”，但管理的艺术还有待于提高。直接上司与下属的“沟通不够”现象普遍。“基层领导的工作无计划性”“希望有时能越级投诉”,5、对绩效管理的态度：,反应比较强烈且较为一致，一言以蔽之：“太形式化了”。员工要求绩效管理能够真正落到实处“不能以笼统的方法进行考核”，各个部门都“要求一种客观公正的考评方式”。而不是以一种考评模式让每个部门去套用，落得不能正确发挥作用，反而怨声载道，员工普通反映“心理上不能接受”，对于工作极为不利。员工实际上欢迎绩效考评，赞成按劳分配。只要考核实事求是“即使工资，奖金差距大，也能接受”。相当部份员工要求“能有个人意见栏”。,6、目前的同事关系如何：,普遍认为“还可以”，少数因为制度的不当，而产生不良现象。这也说明了公司内部的同事关系很一般。团队精神无从谈起，凝聚力无从谈起。制度不完善，工作没有积极性，没有企业文化，则没有良好的工作环境及心情。,7、对公司企业文化的想法：,大部份希望能在“完善制度”的基础上，“公司太少给员工展示自己的机会”、“希望多活动活动”“增加团队训练”、“文体活动”、“福利”、“正规化培训休假”等等。,8、对于企业的忠诚度：,对于占企业三分之一的劳务工来说，大多认为自己是吃青春饭的，感觉与正式工有区别，担心被公司淘汰；对于正式工来说，大多对公司的发展很有信心，并且希望能够长期为公司服务。但也有少数人抱有“如有更好的，可能会跳槽”的想法。WTO之后，希望能展示个人能力的员工，将重找属于自己的舞台。,9、对于企业现状及前途的看法：,“移动公司应该说还是不错的”“近几年联通不会对移动有多大冲击”，员工对公司大都有比较清醒、客观的个人观点。公司现状及前景都抱着相当程度的乐观态度。因此目前比较珍惜自身的这个职位，但相当部份员工感觉不到企业的凝聚力，又都隐隐感到WTO竞争危胁。对个人在公司的前景不抱希望。,1、大力完善合理的制度体系。不以规矩，不成方圆。目前公司缺少一套对工作行之有效，又能得人心的制度，那么，所谓的团队意识，企业文化管理都是空中楼阁。以制度以事实来规范，淡化人的管理，以摆脱不必要的人际关系矛盾。,例如：一些管理人员评判员工往往没有客观的价值尺度，而陷入人际关系网中。随意,性较强，不是制度在管理，而是人在管理。没有升迁制度；没有奖惩制度；,2、制度必须明确化，透明化，做到公开、公正、公平。一次毫无计划性的工作布置下来，连基层干部都不知所以然，怎么工作？一次考评结果，员工无法看到真相，一切暗箱操作，怎么得人心？长此以往，员工怨声载道，对公司的事，只好不闻不问。,例如：评选结束后，员工想知道结果和过程，却不清楚；工资根据文凭而定，而不是,实际工作能力；,3、完善奖惩制度，以此激发员工的工作极积性。无奖，价值体现在哪？无惩，谁会担心过失？,例如：技术部门的员工通过自己的努力为企业节约数百万资金，公司有话说吗？服务,部门遭客户投诉，公司有话说吗？而这则往往导致员工对工作进行敷衍。,此次访谈之后，许多问题得以水落石出。得出一些想法，以供参考：,4、逐步培育企业文化建设，制度的完善是基础，而文化建设则是团队精神的保障。,员工已经提出户外活动、正规职场培训等极利于酝酿员工情感、凝聚团队精神的方,式，企业何而不为？这正是培养团队精神的时机。,例如：员工对公司的一些措施及活动抱着无所谓的态度，长期的行政执行养成事不,关己的心理，积极性主动性差。但相当一部份人却要求一做一些有意义的活,动。如卡拉,OK,等。,5、,建立良好的沟通渠道，员工有话要说，向谁说？事情怎么解决？无论是处于第一,线的基层员工，还是中基层管理人员，遇到矛盾，或者有新情况新建议，领导层怎,么广开言路？,例如：,1860话务中心，大家都希望转正，却没有明确转正，人心不安定；新招员工,短期培训无法很好工作；消费者认为1860难打，员工压力很大，却不是服务,态度不好等等这些问题怎么办？,6、,加强对员工的思想教育及沟通，加强价值观的教育。强调互动性，让员工学会反,思，换位思考：如果我是领导，我怎么办？通过不断的互动思考来验证工作及想法,的客观性，可行性。,例如：员工反应的许多问题，如果能进行换位思考，一些问题也许也应该会做得更,好。,通过以上的访谈及分析，可以通过员工折射出许多问题。但作为一位底层,的员工，他们所处的位置是相当被动，他们可以兢兢业业做好本职工作，或者被,动的工作，除此之外，他们也只有发牢骚的份了。因此，作为公司管理层，应该,对这些现状作个客观的认识，并作出相应的措施。企业获得成功的要素中首先是,组织起来的问题，然后是人才，否则，即使有世界上最好的人才，也拿不到冠军。,1、建立健全公司规章制度，明晰员工责权利，以制度来管理，淡化人为因,素；,2、发挥中层干部的主观能动性，培养中层干部管理的魅力，敢想敢干，提,倡人情化的工作作风，但切忌陷入人际关系纠纷；,3、鼓励中层干部顾全大局，具有前瞻性的工作态度,中层的职场素质：,命令、教导、激励、楷模,调研小结及建议,从此次调研反映出的问题看，移动公司今后应从以下几个方面入手，,解决实际问题：,4、对基层员工形成有效的，积极的激励体系（如评分标准的客观化，实用,化、公正化以及相应的物质、精神奖励）来督促员工的工作积极性，使,之可以自觉、自发的做好本职工作；,5、通过不同的方式，培养基层员工的忠诚度；,6、增强企业管理的透明度，让员工参与公司的管理，可以发表自己的见解。,基层的职场素质：,尽心、尽力、尽责,策略形成,有关绩效管理问题点,1、员工对绩效管理思想缺乏认同感,2、员工缺乏危机感,3、职场素质普通不高,4、员工工作及人生计划缺乏远见,（本次活动重点，由合作双方解决）,5、缺乏合理的考核制度体系,6、沟通严重不畅,7、中层管理层战斗力急待引爆,（活动之外工作，主要由移动公司解决）,策 略,1、强烈唤醒危机感，达成思想的认同,企业不是机械的劳动组织，现在社会，价值观的统一异常重要。人人都有强烈的自我决策表现自我的需求。实现这种对象的管理，需要用他们的思想头脑去创造性地工作，必须唤醒危机感。体现在：,一凝聚力修炼,。确立理念；全员参与。,二竞争力修炼,。有强烈忧患意识；前有利后有虎，将创造力发挥到极致。,而危机感正是目前中国移动严重缺乏的，实质上危机正潜在四周，但员工全然不顾，工作得过且过。为什么？他们不觉得公司是他们的，他们说话没有份量，他们没有从管理者角度看问题，他们认为自己只是一个得不到多少利益的员工。,2、加强职场培训，鼓动员工积极的人生观,对员工进行职场培训，培养员工的职业道德，树立专业、敬业的职业人形象。无论从专业工作技能，还是职场素质，都将有极大提高。而加强公司每个细胞（即员工个人）的职场修为，将大大利于工作的顺利进行。,3、完善合理的考核制度,这是行为管理。体现在：,一是保持企业整体性,以制度约束行为，保持工作一致性，保证企业正常运作。,二是激发创造力,以制度挖掘员工潜能，令员工奋勇当先。如：激励、培训制度。,4、统一中层管理意识，发挥其战斗力,强劲竞争力的基础是有效决策；有效决策的基础是统一意志。脑袋本身想法多多，甚至消极，何以管理下属。而调查中就发现这种现象。如何消除？,我们认为：,1、需要一个有魄力的“领头羊”；,2、加强沟通。从思想到情感保持一定程度和频率的沟通，不断碰撞不断达成共识，提高战斗力；,3、对管理层设立监督与激励制度，保持良好的战斗力，更是给员工树榜样。,5、倡导从我做起、从现在做起,从上至下提倡从我做起、从现在做起的观念。绩效管理不是只对员工的管理。绩效是整个企业的绩效，领导层管理层更应以身作则，不搞特殊化。而且得对管理层进行透明的监督。否则民心难定。,6、需要富有创造性的表现执行,一次活动怎么才能更有效地达到传播目的，并令员工较为顺利地认同，必须讲究从执行到表现到造势的策略，必须要富有创造性。而枯燥的行政推广必将困难重重，而且效果甚微。,执行方案,绩效管理工作是长抓不泄的工作。而为了更有效地推进活动的运作，鼓动人气，营造振作人心的氛围。需要借助视觉表现及一浪接一浪的活动，将绩效管理的价值观做进全体员工的思想意识中。让此次活动可观可感，从声势上让员工意识到活动的重要性，从效果上不断将绩效工程有力推进。,在一系列较为隐性的工作（制度的完善等等）基础上，活动将更能起到推波助澜的作用。,系列活动分三阶段。首先酝酿活动气氛，力争最大限度达成上下对绩效管理意识的认同。在思想认同达到一定火候时，立即化成行动，在工作中快速展开，实战中激励员工。最后通过评估总结经验，通过表彰进一步鼓舞人心。为后续工作打下良好基础。,一、思想与行动的统一,1、绩效总动员（口号征集表彰与标志选定）；2、征文；,3、辩论；4、宣誓；5、周计划日考核方案大征集；,二、提高与实施阶段,6、提高营；,7、播种行动；,三、评估与表扬阶段,8、评估与表彰,活动一： 绩效总动员,绩效总动员不是做报告，是鼓动人心，是大张旗鼓的造势。让员工意识到活动的重要性。,在近期通过移动报等各种渠道，进行绩效管理话题渗透、讨论的预热基础上，适时召开此次动员大会。直接以公司的名义，在隆重的场合进行表态，说明绩效管理是什么，绩效管理的意义，绩效管理的决心。并以授权形式赋予此次活动的庄严及使命感。,同时对前期口号征集活动中积极参与者在大会上进行表扬奖励。以树典型，既树立言出必行的良好形象，又充分鼓动员工在往后活动中踊跃参加。,绩效管理在此已全面展开。为鼓动人心，渲染气氛，所有视觉表现部份需在此次大会上大张旗鼓地展示开。,活动时间：,2000年7月15日,活动对象：,全体成员,活动内容：,1、首先对口号征集活动优秀者进行郑重表彰，以激励后来者。,2、对此次活动的背景、进展及前景向员工作说明。让公司每个人心中都有数；,3、说明绩效管理是什么，绩效管理的意义，绩效管理的决心及措施；,4、对领导层及管理层的主要负责人进行授权仪式（类似令旗），并宣誓（类似就职演说），以增强负责人的责任感及压力。让全公司人员进行监督。同时增强新鲜感，令员工有种振奋感。,5、对此次活动进行令出必行的表态。商鞅变法为什么成功，因为说到做到，民心所向。,活动二： 征 文,活动目的：唤醒反思，唤醒危机感。,以自由的空气让员工对“五年以后我与中国移动”话题畅所欲言。通过对绩效话题的谈论，以此营造活动氛围，让员工学会反思：五年以后，,1、中国移动在哪里？,2、我在哪里？,3、我会有什么成绩？,4、下岗会在我身上上演吗？,5、WTO之后是怎么的一种市场竞争？商场如战场，风起云涌瞬息万变的市场竞争中，移动公司以后会担当什么样的角色？移动能总是天之骄子吗？,活动时间：,7月15日-8月1日,活动对象：,全体员工,活动内容,：,“2005年我与中国移动”征文。题目自拟，体裁不限。字数500 以上。从总经理到一线员工必须每人一篇。这将直接记在考核之上。活动反空话、大话，鼓励真言，鼓励针砭时弊。,继续分设一等奖、二等奖，三等奖若干名。给活动一定的刺激，令员工积极参与。,活动目的是让员工进行反思，有一种危机感，只要员工想了五年以后，只要他是有思想的人，那么他必定会权衡其中利弊。那么目的就达到了。征文质量倒是其次。,活动三：辩论赛,通过辩论赛的讨论提出“个人规划的价值观反思”，并继续加强“危机感”的渲染，从思想上加强对员工影响。让“个人规划”与“危机感”通过辩论成为公司一时的焦点。,活动时间：7月30日,活动对象：全体员工自由参与,活动内容：,主题：人事制度改革对国有企业员工的影响,辩题：,正方：保住饭碗就是成功 反方：保住饭碗不是成功,对于这两个辩题无需作任何引导，无论正方反方获胜都利于我们关于个人价值观和危机感的渲染。,活动四：宣誓大会,适时对危机感讨论进行收尾。在思想大反思的前期酝酿下，立即化为行动，进行郑重宣誓：从我做起，从现在做起。,活动时间：,8月1日,活动对象：,全体成员,活动内容：,绩效管理不只是员工的事，也是管理层决策层必须身体力行的事。为了更好地做好绩效管理，要求领导层以身作则进行表态：,绩效管理从我做起！从现在做起！,公司制定一系列相当于守则的条律。在大会上从决策层到中层管理层到员工进行郑重宣誓。签名。张贴公布。以示公正透明，发挥群众监督。,活动五：周计划、日考核方案大征集,把绩效管理活动切实地落实到工作上。通过大规模的思想教育之后，开始发挥绩效管理的考核作用。以此将前期工作较为顺利地反应在工作上。,活动时间：,8月1日-8月10日,活动对象：,中层干部及基层员工,活动内容：,积极发挥中层管理者及员工的主观能动性，根据工作性质的不同，及旧方案制定一套行之有效的考核方案来。一避免一种考核方式四处套用的弊端，二激发员工的参与性、自主性、主动性。,奖励方式：其成绩作为加薪及以后晋升的考核一个因素，突出者可加入以后的提高营，进行专业的职场培训。,活动六：提高营,把中层及前期工作成绩突出的员工集中起来，享受专业的职场培训、观光。大力对优秀员工做好进一步的职场训练工作，为以后的工作播下职场素质的种子。既对提高营成员的提高训练，也是树立典型，对员工进行激励。同时将发挥他们的能力，在以后工作中，起到领头作用。,活动时间：,8月15日-25日,活动对象：,中层干部及基层突出表现员工,活动内容：,通过一些愉快轻松的方式，让员工广开眼界，增强危机感、责任感。让员工意识到团队合作的重要性，并稳定信念，培养良好的工作方法，增强职场素质。,活动七：播种行动,充分发挥提高营成员的力量，通过他们把自己所见所闻所想感染给身边的人。积极调动提高营成员的积极性，让他们在某一群人中起到带头典范的作用。以点带线，以线带面，从而在整个公司中形成声势。,并在此阶段后期进行效果评估，及表彰。,活动时间：,8月30-9月20日,活动对象：,所有员工,活动内容：,1、演讲；2、对工作进行言传身教。,活动八：考核与评估,对前期工作效果进行考核与评估，对表现突出者进行奖励与表扬。以此激励积极分子，也带动其他中庸人员。,虽然本阶段工作已告一段落，但绩效管理工作任重道远。需要做好总结与奖励工作。,活动时间：,9月26日-30日,活动对象：,所有成员,活动内容：,1、消费者反应评估；,2、工作风貌质量评估；,3、表扬与奖励,结 束 语,活动不能被顺利执行，只能是一纸空文。,活动被肢解，效果将大打折扣。,“心沟通，新移动”需要我们每个人的配合，及有力的执行。,绩效管理，要敢想，更要敢干！,请以行动见证未来！,卓越与您携手共进！,