激励理论与应用课件

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第八讲激励理论与应用,第八讲激励理论与应用,学习内容,1、激励的基本概念,2、主要的激励理论,内容型激励理论,过程型激励理论,行为改造理论,3、激励理论的应用,学习内容1、激励的基本概念,激励的基本概念,什么是激励,激励（motivation）指的是持续激发人的动机（motivation）的心理过程。,动机：从组织行为角度讲，动机指通过高水平的努力，实现组织目标的意愿（willingness），而这种努力以能满足个体的某些需要（need）为条件。,需要：指个体的某种生理或心理状态，这种状态使特定的外部事物对个体很有吸引力。,激励的基本概念 什么是激励,激励的基本概念,激励过程,紧,张,动,机,寻,求,行,为,满,足,需,要,紧,张,降,低,未,满,足,的,需,要,激励的基本概念 激励过程紧动寻满紧未,主要的激励理论,内容型激励理论,过程型激励理论,行为改造理论,主要的激励理论,内容型激励理论,特点：,侧重于研究,需要,的内容和结构，及其如何推动人的行为。,理论：,需求层次论,ERG理论,双因素理论,成就动机理论,认知评价理论,内容型激励理论特点：,马斯洛（,Maslow）,的,需求层次论,美国著名心理学家,曾任美国心理学会主席,论文人的激励理论（1947）,马斯洛,（Abraham H.Maslow 1908-1970）,马斯洛（Maslow）的需求层次论美国著名心理学家马斯洛,马斯洛（,Maslow）,的,需求层次论,自我实现,自尊,社交,安全,生理,理论要点：,（1）人的基本需求分为五个层次；,（2）五个层次由低到高呈金字塔型分布，只有低一级的需求得到满足，高一级的需求才成为主导需求，已满足的需求不再具有激励作用；,低,高,马斯洛（Maslow）的需求层次论自我实现 理论要点：低高,马斯洛（,Maslow）,的,需求层次论,（3）五个层次分为高低两级；,高层次需要（通过内心的感受得到满足，更稳定持久）,自我实现,自尊,社交,低层次需要（通过外部的资源和帮助才能满足）,安全,生理,马斯洛（Maslow）的需求层次论（3）五个层次分为高低两,马斯洛（,Maslow）,的,需求层次论,启示：如何有效激励员工？,要想有效激励员工，首先要找到哪些“需求”对于员工是最突出、最重要的；然后创造一种环境，使员工在按照管理者的要求努力工作时，他的需求能得到满足,（见下页表）。,理论缺陷：未有实证，受到一些学者的质疑。,马斯洛（Maslow）的需求层次论 启示：如何有效激励员工？,需求层次与管理对策,需求层次与管理对策,奥尔德弗的ERG理论,美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家,ERG需要理论的创始人,克雷顿奥尔德弗,(Clayton Alderfer),奥尔德弗的ERG理论美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家克雷顿,奥尔德弗的ERG理论,理论要点：,人的需要可以归为三类，即生存需要、关系需要、成长需要。,生存需要（existance）,指的是全部的生理需要和物质需要,（包括衣食住睡眠及组织的报酬、工作环境和条件等）,关系需要（relatedness）,指与人交往与维持人与人之间和谐关系的需要,成长需要（growth）,指人们要求在事业、前途方面得到发展的内在愿望,奥尔德弗的ERG理论理论要点：,与马斯洛需要层次理论的比较,区别：,（1）马斯洛认为人的需要是生来就有的，奥氏则认为有些是后天学习的；,（2）马氏认为人的需要严格按照由低到高逐步上长，而奥氏认为并非如此，有时可以越级；,（3）马氏认为需求应逐级出现，而,ERG证实：人的多种需求可以同时存在；,（4）马氏认为人的需要只能由低到高发展，奥氏认为还存在着遇到挫折后下降的情况。,与马斯洛需要层次理论的比较区别：,奥尔德弗的ERG理论,启示：,该理论引导人们尽可能适应现实，接受挫折。因为现实中不可能逐级实现需求，否则人的压力太大。而人总会遭受挫折，碰到挫折回归到低需求上，就是适应现实。,思考,：大家都想作部门经理，但位置只有一个，必然有人失败。受挫者如何调适应自己的心态？,-接受不能作经理的现实，回到低一级的需求，就在现岗位好好工作，平衡好工作与家庭的关系。,奥尔德弗的ERG理论启示：,美国社会心理学家,1987 年获得美国心理学会杰出科学贡献奖,主要贡献有：成就动机理论，胜任力模型,麦克利兰（McClelland）的,成就动机理论,戴维麦克利兰,（David Clarence McClelland,1917.05.202019.03.27,）,美国社会心理学家麦克利兰（McClelland）的成就动机理,理论要点：,（1）人最主要的需要就是成就需要，其次是权力需要和归属或社交的需要。,（2）成就需求的含义：个人对自己认为重要的，或有价值的工作，不仅愿意做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。,启示：高明的管理者，要善于培养具有高成就需求的人才，一个组织中拥有这样的人越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有越多，则越兴旺发达。,成就 Achievement,权力 Power,亲和 Affiliation,麦克利兰（McClelland）的,成就动机理论,理论要点：麦克利兰（McClelland）的成就动机理论,高成就者的行为特点：,以工作为乐,勇于承担,责任,适度的冒险,麦克利兰（McClelland）的,成就动机理论,高成就者的行为特点：麦克利兰（McClelland）的成就,赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论,导致满意和不满意的因素是不同的,保健因素-导致不满意,激励因素导致满意,1,.Salary薪酬,2.Job security工作安全,3.Working conditions工作条件,4.Relationship with peers与下属的关系,1.,Achievement 成就,2.Recognition 认可,3.Responsibility 责任,4.Advancement 晋升,5.The work itself 工作本身,6.The possibility of growth 成长的可能,赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论 导致满意和不满意,赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论,满意的对立面不是满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意,赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论,赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论,消除工作中的不满意因素只能带来平和（安抚员工，消除不满），而不能激励员工，这些不满意因素叫作保健因素,应注重能带给员工满意的激励因素,赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论,认知评价理论,小故事：,老人和孩子,认知评价理论小故事：,认知评价理论,激励因素分为两大类：,-内部激励：由工作本身的乐趣产生的激励，,人是为了工作而工作,（成就感，荣誉，责任）,-外部激励：由工作以外的奖赏产生的激励，工,作只是获得奖赏的手段,（工资，人际关系，工作环境）,过分强调外在激励会导致内在激励的弱化。,认知评价理论激励因素分为两大类：,过程型激励理论,特点：,侧重于对动机形成和行为目标选择的过程进行研究,。,主要理论：,期望理论,公平理论,目标设置理论,过程型激励理论特点：,弗罗姆（Vroom）的期望理论,一个人在工作上所付出的努力取决于他对这种努力能给自己带来的结果的预期，以及这种结果对个体的吸引力。,该理论关注以下三种关系：,个人努力,个人目标,组织奖励,个人绩效,弗罗姆（Vroom）的期望理论 一个人在工作上所付出,弗罗姆（Vroom）的期望理论,E（期望值）通过努力达到一定,水平的绩效的可能性,I（工具性）,一定绩效水平与奖励,之间的关联程度,V（效价）：,奖励与个人目标之间的,关联程度,激励水平,公式：F=E*I*V,弗罗姆（Vroom）的期望理论E（期望值）通过努,练习,If you study really hard and only get a B on an exam,but your classmate barely studies at all and gets an A,what theory will help explain why you feel less motivated to go to class?,练习 If you study really har,亚当斯（Adams）的公平理论,基本观点,组织成员的工作积极性不仅与报酬绝对值有关，而且与人们对报酬分配是否感到公平更有关。,公平的概念,公平是人们对自己的投入和产出关系的合理性的主观感受。,亚当斯（Adams）的公平理论基本观点,公平理论,产出,投入,产出,投入,?,the same,more or less,人们通过比较自己的投入产出比率与他人的投入产出比率来评价公平感,报酬,福利,提升,机会，等,努力程度,能力,教育程度，等,公平理论产出产出?the same人们通过比较自己的投入产出,亚当斯（Adams）的公平理论,亚当斯（Adams）的公平理论,自我-内部：与自己过去在组织中不同职位上的经验比,自我-外部：与自己在其他组织的职位或情境中的经验比,别人-内部：与所在组织中的其他人或群体比,别人-外部：与自己所在组织外的其他人或群体比,比较模式,自我-内部：与自己过去在组织中不同职位上的经验比比较模式,公平理论的研究发展,程序公平,组织公平,系统满意,结果满意,结果公平,公平理论的研究发展程序公平组织公平系统满意结果满意结果公平,洛克（Locke）的目标设置理论,通过给员工设定合适的目标可以激励员工。,洛克（Locke）的目标设置理论通过给员工设定合适的目标可以,行为改造理论,强化理论,-强化的类型,-强化的程序,归因理论,-海德提出，凯利、维纳发展，特别是维纳认为，将人们过去的成败归因为努力，可激励其将来取得好的成绩,行为改造理论强化理论,激励理论的应用,报 酬,内 部 报 酬,外 部 报 酬,参与决策,更大的工作自由和权限,更多的责任,更有趣的工作,个人成长机会,活动的多样化,直 接 报 酬,间 接 报 酬,非 金 钱 报 酬,基本工资,绩效奖金,股票购买权,利润分红,加班费和假期津贴,保险,非工作日工资,服务和额外津贴,满意的办公设备,满意的分工,有魅力的头衔,配有秘书,指定的停车位,满意的午餐时间,激励理论的应用报 酬内 部 报 酬外 部 报 酬参与决,激励理论的应用,认知评价理论与工作设计,目标设置理论与目标管理,双因素理论等与员工参与,期望理论与浮动工资,激励理论的应用,激励理论的应用,工作设计的原则,-技能多样性（汽车修理厂负责人/洗车工）,-任务完整性（项目经理/流水线的工人）,-任务重要性（医生/医院里的清洁工）,-工作自主性（保险代理人/麦当劳的服务员）,-反馈（定期进行业绩评比的销售员/不清楚自己和同事差距的销售员）,激励理论的应用工作设计的原则,激励理论的应用,工作设计的方法,-工作轮换,-工作扩大化,-工作丰富化,激励理论的应用工作设计的方法,激励理论的应用,目标管理,-目标具体性：明确、合理、可测量,-下属参与目标的确定,-明确的时间限定,-及时的绩效反馈,激励理论的应用目标管理,激励理论的应用,员工参与方案,-参与管理：员工与直接主管共享决策权,-质量圈,-员工持股计划,-提案制度,激励理论的应用员工参与方案,激励理论的应用,浮动工资,-计件工资：体现多劳多得原则,-利润分成方案：形成员工-企业利益共同体,激励理论的应用浮动工资,HOMEWORK,书面作业,：,案例分析浪潮公司的加薪争议,要求：1、以小组为单位完成，由老师指定演讲组；,2、,形成PPT文档，按案例分析报告的规范格式完成,10月20日交给老师；,3、演讲时长：7-10分钟；,4、报告时间：第十周周一（10月25日）。,HOMEWORK,