人才测评培训稿

单击此处编辑母版标题样式,2021/9/27,*,*,10/1/2024,53, GEI Greatwall Strategy Consultants,2006,53, GEI Greatwall Strategy Consultants,2006,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/9/27,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/9/27,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/9/27,*,*,人员测评/评价,2021/9/27,1,目 录,一、为什么要做人员测评,二、测评理论、分类,三、测评方法比较与选择,四、常用测评工具介绍,2021/9/27,2,为什么要进行人员测评,“他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？”,“我怎样才能确认他说的职业经历和表现的真实性？”,“我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能力是否很强，他的人品性格是否如他说的那样？”,“怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出来？”,“如何确定某个职员适合做什么工作？”,“如何确定某个职员需要接受哪些培训？”,人员测评涉及：招聘、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人力资源管理过程。,2021/9/27,3,什么是人员测评,人员测评也叫人事测评、人才评价、人员素质测评等等,它通过对人的,知识水平,、,能力、个性特征、职业倾向,和,发展潜力,等方面的素质，根据岗位需求及企业组织特性，采用履历分析、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段进行综合测评，为人员招聘、录用、选拔、晋升、流动提供依据，也为发挥人才作用提供服务。,人员测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。,测评 = 测量 + 评价,2021/9/27,4,人员测评具有以下功能和作用：,对组织,1、有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，通过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向，从而可据此选拔人才。 2、有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素质情况，为HRP的制定提供依据。 3、为人员培训提供诊断性信息 4、有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求 5、为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”，就容易产生冲突和内耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形成强大的战斗力。,2021/9/27,5,对个人,1、有利于个人择业 2、有利于自我发展：人最难的莫过于认识自己。社会心理学研究发现，自我评价、期望评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的行为标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整的需要好象是在无意识中产生的。个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。,2021/9/27,6,因此，人员测评可以做到：,实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，提高生产力。“合适的人在合适的岗位上”。,使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给企业带来的损失。,减少人员初始培训和能力开发的开支，将由于人员问题而引起的损失降到最低点。,为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够的储备来保障组织的稳定性。,2021/9/27,7,人员测评的应用,人员招聘,：应聘人员的基本素质评价；应聘人员的岗位胜任能力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的发展使用建议,考核评估,：岗位人员岗位胜任能力考察；基本素质与发展潜力评价,培训,：培训需求分析；培训计划建议,员工职业发展规划,：能力及心理认知状况；人才基本素质与发展潜能评价；培训诊断与辅导；人才的使用发展建议,晋升选拔,：管理潜能评价；具有发展潜力的潜在人才的识别；人才晋升的选择性排序,企业文化与团队建设,：人才个人与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队发展建议；人组织适合度分析,企业人力资源规划,：人力资源普查与整体状况评价；员工满意度调查,2021/9/27,8,目 录,一、为什么要做人员测评,二、测评理论、分类,三、测评方法比较与选择,四、常用测评工具介绍,2021/9/27,9,一、测评理论：基本概念,个性心理特征是指认在各种心理过程中经常的、稳定的表现出来的心理特点，包括,性格、能力、气质,性格是人对现实的稳定态度，及与之相应的习惯性的行为方式,能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺利完成活动任务相联系的个性心理特征,气质是心理活动的典型的稳定的心理特征，主要表现为心理过程的速度、稳定性、强度、指向性,性格与气质,气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特征理论上有好坏之分,气质可以影响性格的表现方式,气质可以影响性格形成的难易程度,性格可以在一定程度上改善气质,2021/9/27,10,人员素质测评的理论基础：素质差异,1性格差异,（1）以何种心理机能占优势为标准可分为：理智型、情绪型、意志型和中间型4种类型,（2）以心理活动的倾向性为标准可分为：内倾型和外倾型2 种类型,（3）以行为是否有独立性为标准可分为：独立型和顺从型2种,2气质差异,胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质,3能力差异,（1）能力的类型差异,（2）能力的水平差异,2021/9/27,11,人员素质测评的理论根据：两个假设,行为有因探求行为的原因,心理测验,行为一致性观察行为,情境模拟技术,人才测评的基本假设与评价技术,心理特征A,心理特征B,心理特征C,心理特征D,. .,管理行为A,管理行为B,管理行为C,管理行为D,. .,假设一,：个体的行为表现，都是个体的心理素质在特定环境下的特定表征。,假设二,：个人的素质是相对稳定（不是绝对）的，各个个体不尽相同，它可以综合,不同环境下的刺激，使个体在不同的刺激下作出一致的反应。,两种测评的基本思路,2021/9/27,12,二、人员测评分类,按不同的标准有不同的划分,一、选拔性测评：比如招聘、晋升选拔、考核。,以选拔优秀人员为目的的测评。其特点： 1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切” 3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。 4.测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。 5.结果体现为分数或等级。 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比,按测评目的和用途分：,2021/9/27,13,二、开发性测评：比如人力资源状况调查、培训、职业发展规划。,以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。,三、诊断性测评：比如人力资源状况调查、人力资源规划。,以了解现状或查找根源为目的的测评。特点： 1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 2.结果不公开。 3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。,2021/9/27,14,四、考核性测评：比如综合考评。,又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。 特点： 1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。 2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。,2021/9/27,15,从另外六个方面的标准来对测评进行分类：,按测评的内容指标体系来划分，可分为传统的德、能、勤、绩四个方面的测评；,按测评对象的不同，分为以人为中心的人员测评和以职位为中心的人员测评；,从测评的实施者来看，可分为自我测评和他人测评；,从测评实施的范围来看，可分为个体测评和团队测评；,从测评结果的表现上来看，可分为定性测评和定量测评；,从测评实施的形式上来看，可分为语言、书面和操作测评。,2021/9/27,16,目 录,一、为什么要做人员测评,二、测评理论、分类,三、测评方法比较与选择,四、常用测评工具介绍,2021/9/27,17,人员测评方法,申请表,履历分析,综合知识纸笔考试,心理测验,面试,民主评议,组织谈话,胜任特征分析技术,工作现场测试,评价中心技术,当前，在了解人的方面主要有下列一些方法：,这些方法中，除最后一项评价中心主要用于管理人员（尤其是经理或部门负责人）外，其他既适用于一般管理人员，也适用于管理人员。,2021/9/27,18,测评方法比较,测评方法,效度,公平性,可用性,成本,智力测验,性向和能力测定,个性与兴趣测验,面谈,工作模拟,情景练习,个人资料,同行评定,自我介绍,推荐信,评价中心,中,中,中,低,高,中,高,高,低,低,高,中,高,高,中,高,未知,中,中,高,高,高,中,低,高,低,低,高,低,中,高,低,低,低,中,中,高,中,低,低,低,低,高,各类测评方法在四项指标上的评价,评价测评方法通常用四个指标，即效度、公平程度、可用性、成本。,测评方法,预测效度,评价中心,同行评定,一般智力测定,工作样品,个人材料,学业成绩,特殊能力测验,面谈,自我介绍,推荐信,0.43,0.49,0.49,0.54,0.30,0.14,0.27,0.09,0.15,0.23,2021/9/27,19,适用排序,纸笔考试,面谈,民主评议,情景评价,1,知识面,口头交往能力,个人影响力,宏观决策能力,2,业务水平,自信心,求实精神,应变能力,3,书面交往能力,成就感,领导能力,领导能力,4,兴趣广度,知识面,组织协调能力,组织协调能力,5,思想政策水平,业务水平,主动性,行政管理能力,6,自学能力,兴趣广度,调研能力,决断性,7,科技性向,实际工作经验,人际关系技能,灵活性,8,实际工作经验,竞争意识,激励,竞争意识,9,宏观决策能力,应变能力,行政管理能力,知识面,10,行政管理能力,宏观决策能力,宏观决策能力,创造性,11,创造性,思想政策水平,口头交往技能,自信心,12,求实精神,实际工作经验,主动性,13,人际关系技能,坚持性,业务水平,14,行政管理能力,冒风险程度,调研能力,15,领导能力,思想政策水平,人际关系技能,管理人员测评方法与适用测评指标调查结果,2021/9/27,20,用途,主要测评方法,招聘,申请表、履历分析、综合知识纸笔考试、心理测验、面试、工作现场测试、评价中心技术,晋升选拔,履历分析、综合知识纸笔考试、面试、民主评议、组织谈话、胜任特征分析技术、评价中心技术,考核,民主评议、组织谈话、胜任特征分析技术,培训发展,心理测验（性向及能力测验）、胜任特征分析技术,测评方法选择,2021/9/27,21,目 录,一、为什么要做人员测评,二、测评理论、分类,三、常用测评方法与选择,四、常用测评工具介绍,心理测验,胜任特征分析技术,评价中心,其他测评工具,2021/9/27,22,心理测验是,现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它是,通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段,。,分类,根据测验的内容，可把测验分为,智力测验、能力倾向测验、人格测验、态度兴趣测验,等。,应用, 对应试人员能力特征的诊断及发展潜能的预测, 对应试者的个性品质及职业兴趣进行测定。,测验点：人员心理是否健康、人格是否健全、职业倾向是否符合岗位要求,测试方式：,聘请专家。专家的聘请主要是寻找武汉或者国内外的专家，,通过与专家沟通，明确专家以何种方式进行测试。包括语言沟通、行为观察等方法。在面试过程中，专家通过应聘者的语言沟通、行为进行观察判断。面试完成后，专家根据每位应聘者，应该填写一份心理测试评价表。主要对测试结果进行描述，并与面试官进行沟通。,一、心理测验,2021/9/27,23,（一）智力测验,我国历史悠久：,观察法（孔子评学生）,速度评定法（魏.曹子建七步成诗、宋.刘元高一目十行）,对偶法（科举记载，路遥知马力日久见人心）,七巧板,正式智力测验量表的编制起源于法国,1905年，比纳西蒙量表，30题,美国：斯坦福比纳量表,多数智力测验测量的都是一般智力，通常测验把智力定义为词汇能力、运算能力等维量。但实际的智力究竟是不是这样也没有定论。,由于当今我国使用的测量方式都是由西方引进的，不一定完全适合我国的民族文化和习惯，所以招聘时应用不高。,2021/9/27,24,企业在招聘中最常用的智力测验有以下几种：,奥特斯的心理能力自我测验,适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求职者,万德利克人员测验,只需12分钟，对测验求职者能否胜任某些低级工作，特别是文书类工作很有用,韦斯曼人员分类测验,大约30分钟，包括语言和数字部分，更适用于比上述测验较上级的一些人员的挑选,韦克斯勒成人智力测验（WAIS）,个人测验，主要用于高级人员的挑选，311个测验题，包括语文与作业两个量表,收录参考工具：员工智商情商测验、营销智商测评,2021/9/27,25,韦克斯勒智力量表,分测验名称 所欲测的内容,言语量表： 常识知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力 背数： 注意力和短时记忆能力 词汇： 言语理解能力 算术： 数学推理能力、计算和解决问题的能力 理解： 判断能力和理解能力 类同： 逻辑思维和抽象概括能力,操作量表： 填图 视觉记忆、辨认能力，有视觉理解能力 图片排列： 知觉组织能力和对社会情境的理解能力 积木图： 分析综合能力、知觉组织及视动协调能力 图形拼凑： 概括思维能力与知觉组织能力 数字符号： 知觉辨别速度与灵活性,2021/9/27,26,例题：智力 测验,指导语：请你在30分钟内回答完下列十三道题，如果你能在更短的时间内答完可以加分，但一到30分钟请立即停止答题。准备好一张白纸和一枝笔，把你的答案写在纸上，以备核对。准备好了吗？开始！ （1）一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向他人夸耀，考古学家却说他上当了，为什么？ （2）你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之几。 （3）有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。每只卖价6元，其中一只赚了20%，另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？ （4）你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？ （5）两枚宇宙火箭同时发射，方向相反，哪一枚飞得更快一些？ （6）六千六百零六元写成6606元。现在请你尽快写出十一千、十一百又十一这个数。 （7）有五个人进行汽车竞赛，先后到达终点的情况是：李威不是第一，王明不是第一也不是最后，赵山在李威后面，孙乐不是第二名，朱英在孙乐后面。请你排出五个人到达的顺序。 （8）下列数列中少了一个什么数？3、7、15、（）、63、127 （9）如果40个工人在2小时内能生产出20个零件，那么2个工人生产10个零件要花多少小时？ （10）有只蜗牛要从一口井底爬出来。井深20尺。蜗牛每天白天向上爬3尺，晚上向下滑2尺。请问该蜗牛几天才能爬出井口？ （11）有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，怎样区别这两种蛋？ （12）小马不吃鱼和菠菜，小林不吃鱼和蚕豆，小吴不吃河虾和马铃薯，小方不吃排骨和蘑菇，小季不吃鱼和蘑菇。现在请你为这几位挑剔的客人准备晚餐，下列菜谱中你可选用哪几种菜？ 蚕豆清炒，奶油鳕鱼，芹菜炒海虾，排骨烧香茹，莴苣炒粉丝，白斩鸡。 （13）有个人最不喜欢正方形的东西。一次，一位不了解情况的木匠给他做了一个正方形的窗户。他生气地命令木匠重做。但是窗户的面积又不能变。你说，木匠怎样改做这个窗户呢？,2021/9/27,27,（二）能力倾向测验,一般能力倾向测验,主要测验内容有：思维力、想象力、记忆力、推理力、分析力、数学能力、空间关系力、言语能力等。一般通过预先编制的成套测验量表来进行。,特殊职业能力测验,指那些独特于某项职业或职业群的能力。主要有：明尼苏达办事员能力测验、斯奈伦视力测验、西肖音乐能力测验、梅尔美术判断测验、飞行能力测验等。,心理运动技能测验,心理运动能力：肢体运动速度、手肢灵巧、多肢协调、选择反应时间等,身体能力：爆发力程度、动态强度、广度灵活性等,通过体格检查、仪器或工具测试进行。,由智力测验发展而来，但智力测验是对一般能力的测验，而能力倾向测验是对特殊能力的测验，如测验某人有无音乐的特殊能力。,收录参考工具：,1、职业倾向测试 2、职业性向(工作作风)标准测试 3、职业取向标准测试,4、事业驱策力标准测试,2021/9/27,28,例题：知觉速度与准确性测验,1. 词表对照,下面是一个包含有15个词的词表，词表后面的每一道试题都有五个词，请你将每道题中所给的五个词与词表中的词相互对照，找出包含在词表中的词的个数，这个“个数”即为正确答案。如果没有一个词被词表所包括，那么正确的答案就是0。 (1) 专业知识表示适宜经济 (2) 公有教条刊物凯歌讽刺 (3) 训练分析指示勉强飞机,2.字符替换核对,下面是一个汉字与数字和字母的对应表，表后各题给出了四个汉字，五个选项是根据表中的对应关系对题中的四个汉字替换成数字或字母后的形式，其中只有一个选项替换得完全正确，这一选项的标号即为正确答案。如果五个选项替换得都不正确，答案为0。 刀 小 马 已 呈 心 天 3 T 8 5 Y P 0 (1)刀马心天A.35Y0B.38T2C.58P0D.38P0E.85P0 (2)呈已马心A.Y85PB.PY58C.Y5P8D.T58PE.058P,2021/9/27,29,（三）人格测验,含义,人格测验即个性的测验。这里所指人格是个人在适应社会生活过程中，对自己、对他人、对事、对物交流时，在其心理行为上所显示出的独特个性。,主要为了考察人格特点与工作行为的关系。对那些经常要和其他人交流，如从事推销、公关、协调等工作的人，人格测验尤为重要,方法,问卷调查量表法、投射法,1.联想法：要求被试根据刺激说出自己联想的内容。例如：罗夏克的墨迹测验。 2.构造法：要求被试根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以从故事中探测其个性。例如：主题统觉测验。 3.完成法：要求被试对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其个性。 4.选排法：要求被试根据一定的准则（意义、美观等）来选择项目或作出排列，被试在选择和排列的过程中显露出其人格特点。 5.表达法：要求被试用某种方法（绘画、游戏、心理剧等）自由地表露其人格。例如：画人测验、画树测验等。,受批评最多的测验,侵犯个人隐私、容易弄虚作假，没有客观打分标准等,能从不同侧面了解个人的个性，在人员安排、就业咨询及指导上仍有相当的参考价值。,2021/9/27,30,心理测验举例1：,有4人一同等电梯，稍候电梯门打开，却有一个人没有进去，你认为可能是什么原因？,A.他在等人,B.电梯客满,C.有讨厌的人在电梯中，故意错开,选A项的人在以后的工作中被证明是属于理智型，往往能选择有利自己的朋友交往，但也能相当顾虑到别人的立场；,选B项的人在以后的工作中被证明能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺住性子不发脾气；,选C项的人在以后的工作中被证明是喜怒易形于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪一不对劲就会翻脸不认人。,2021/9/27,31,问卷工具,霍兰德职业人格测验（SDS量表） ，6种人格倾向：现实型（R）、研究型（I）、社会型（S）、管理型（E）、艺术型（A）、常规型（C）,明尼苏达多项人格测验（MMPI），包括550个项目，10个人格维量,加利福尼亚州多项人格测验（CPI）,卡特尔16种人格因素测验,收录参考工具：,1、卡耐基HRM测评工具 2、霍兰德职业人格能力测验问卷3、卡特尔16种人格因素问卷4、埃克森稳定性测评5、气质量表、气质测试6、性格倾向性自我测量表7、心理健康测试8、想象力测评9、挫折承受力测试10、应变能力测试,2021/9/27,32,（一）测验目的与功能,目的：,利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人员安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。,功能：,在人员管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人员决策和人员诊断提供个人心理素质的参考依据。,卡特尔16种人格因素测验（16PF）介绍,2021/9/27,33,（二）,适用对象,本测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。,（三）,测验的构成,(1) 乐群性 (2) 聪慧性 (3) 稳定性 (4) 持强性(5) 兴奋性 (6) 有恒性 (7) 敢为性 (8) 敏感性(9) 怀疑性 (10) 幻想性 (11) 世故性 (12) 忧虑性(13) 实验性 (14) 独立性 (15) 自律性 (16) 紧张性,测验由187道题组成。每一人格因素由10-13个测题组成的量表来测量，共16个分量表。16种因素的测题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持受试者做答时的兴趣。每一测题有三个备选答案,2021/9/27,34,（四）,测验的时间,测验不限定时间，应试者做题时应以自觉性的反应回答，无须过多斟酌，一般45分钟左右可以完成。,（五）测验的施测过程,测验有两种实施方式：纸笔作答和计算机施测。,1、纸笔作答,2、计算机,施测,样题：,（1）我喜欢看团体球赛：A 是的 B 偶然的 C 不是的（2）我所喜欢的人大都是：A拘谨缄默 B介乎A与C之间 C善于交际的（3）金钱不能给予快乐：A 是的 B 介乎A与C之间 C 不是的,2021/9/27,35,（四）其他心理素质测量,兴趣测验,最广为应用的兴趣测验是斯特朗、坎贝尔的兴趣测验和霍兰德的职业爱好测验、库德(Kuder)兴趣调查表等。,气质测量,价值观测评：斯普兰格六类型（理论、经济、审美、社会、政治和宗教型）,态度测评,希波克拉特气质类型,气质类型,特征,胆汁质,直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性,多血质,活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性,黏液质,安静、稳重、反映缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐，具有内倾性,抑郁质,孤僻、行动迟缓、善于观察小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性,2021/9/27,36,类型,表现,理论型,乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好,经济型,强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度,审美型,总是从形式与和谐中寻找最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验,社会型,利他与仁慈，在实际生活中表现出宽容、富有同情心和无私等品德,政治型,热衷于个人权利、影响力和声望，在政治以外的领域中也希望通过竞争、奋斗而获取名誉和地位,宗教型,理想信念主义者，工作与生活中以自己的信仰与理想为准则,价值观测评斯普兰格六类型,2021/9/27,37,例：性格倾向性自我测量表,1能独断独行。,2快乐的人生观。,3喜欢安闲。,4对人十分信任。,5筹五年以后的事。,6遇集体活动愿在家不愿参加。,7能在大庭广众中工作。,8常做同样的工作。,9觉得集会乐趣与个别交际无异。,10三思而后决定。,11不愿别人提示，而愿自出主意。,12喜欢热闹的娱乐活动。,13工作时不愿人在旁边观看。,14厌弃呆板的职业。,15宁愿节省而不愿耗费。,16不常分析自己的思想动机。,17好作冥思苦想。,18做自己擅的工作愿意人在旁观看。,19发怒时不加抑制。,20工作因常驻人赞赏而改善。,下面是内曼和科尔施特设计的性格倾向性测量表，一共50个题目，25个属于外向，25个属于内向。如果提问的内容符合自己的情况，就答“是”；如果不符合就答“否”；如果你不能确定，可以不回答。回答问题时不要想怎样回答好或怎样回答不好，你实际上怎样就怎样回答。,2021/9/27,38,1典型外向者的一般表现：善交际，喜欢聚会，有许多朋友，喜欢交谈而不愿独自读书。易激动，行动常碰运气，凭一时冲动而不假思索，易惹麻烦。粗心大意，随便而乐哈哈。爱开玩笑，什么场合都有话可说，对一切问题都有现成答案。喜欢变化，闲不住，爱活动，常不停地做些事。富有冲动性，有攻击倾向，爱发脾气也容易忘掉。总之，这种人情感不易控制，表现得不像一个可靠的人。,2典型内向者的一般表现：安静，退居，自省，喜欢读书而不喜欢与人交往。除密友外，与他人保持距离，朋友甚少。做事想在前，有周密的计划，常深思熟虑，极少冒失妄动。不爱激动，以适宜的谨慎、态度严肃处理日常生活与事物，喜欢整齐有序的生活方式。能控制自己的情感，很少以攻击性方式行事，极少发脾气。他是一个可靠的人，虽有点悲观色彩，但十分尊重伦理标准价值。,3以上内外向者的典型表现的区分并不是很明确，在现实生活中，大多数人表现为中性，即有时表现内向的特征，有时表现出外向的特征，因此当您做完这些题在进行对自己的性格进行了解时，您可能会发现两种倾向的典型表现在自己身上都出现过，这并不足为怪。在平时生活中，我们要注意培养自己良好的性格特征，避免性格的极端化过分外向易产生冲动、急躁、鲁莽等不良行为；过分外向易产生孤僻、社交恐惧症、退缩等不良行为,性格倾向性评价：,2021/9/27,39,胜任特征评价法是一种新型的人力资源评价分析技术，它最初兴起于60年代末70年代初。这种方法既可以做工作分析又可以做人才评价，不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，而且也影响了传统的工作分析，并较广泛地应用于选拔、培训、职业规划和绩效平等。,已有的应用研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。能预测大部分行业工作成功的最常用的有20个胜任特征，分为以下六大类：,二、胜任特征分析技术,胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。”,成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量,助人,/,服务特征：人际洞察力、客户服务意识,影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力,管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导,认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求,个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺,2021/9/27,40,关键技术：行为事件访谈和胜任特征编码。,主要优点：不受访谈者经验影响，操作性、规范性较强，能获得被评价者较为稳定的平均等级分数。,一般来说，制订能力素质要求（胜任特征模型）的过程划分五个大的阶段：,1了解企业的目标和策略。,2通过对优秀和一般人员大量的专业访谈（Expert panel和Behavior Event Interv1ew）来获取模型岗位的第一手资料，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素。,3根据第二步的资料分析总结，得出胜任素质模型。,4验证模型的有效性和根据高层意见对模型的微调。,5得出最终模型。,2021/9/27,41,评价中心技术是将被测评者之于某种模拟的情境中，通过被测评者的行为表现对其进行评价。主要用于管理人员的选拔，尤其是高级管理人员，也常用于营销等岗位。,评价中心的产生,起源于德国心理学家1929年所建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。后来首先被美国AT&T公司采用，用于评价高级管理人员。,测评的方式主要有“投射测验”、“面谈情景模拟”、“能力测验”等。评价中心活动的主要内容有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。,三、评价中心技术,评价中心技术在西方选用高级人才方面普遍使用，国内还没有普遍推广，但其效果得到国内学术界和众多人力资源部门公认。,2021/9/27,42,（一）公文处理（文件筐）,要求参加者处理在文件筐中找到的各类信件、便筏、指令等等。参加者必须作出决定、撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。文件筐测试尤其适合于测试参加者敏感性、工作主动性、独立性、组织和规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等维度。,2021/9/27,43,（二）角色扮演,角色扮演情景,（半小时左右）,要求：在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一所饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被测试者进行测试。,具体内容：,本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位帮助增配或调整住房。,中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及时秀丽，要求财政局增拨教育经费。,饭店经理来访，提出该饭店是实验饭店，由于营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营业税，特向局长轻视。,2021/9/27,44,角色扮演评分标准：,1-2分,3-4分,5-6分,7-8分,9-10分,回答违反政策与程序，措辞不当，解决问题能力很差,回答欠妥当，措辞有严重缺陷，解决问题能力较差,回答基本符合政策与程序，措辞有点缺陷，解决问题能力一般,多数回答符合要求，措词尚可，有较好解决问题能力,所有回答都符合要求，措辞非常恰当，有很强的解决问题的能力,2021/9/27,45,（三）、无领导小组讨论（简称LGD）,让一组候选人（通常28个人），在没有任何组织领导者的情况下，对与职务关联的任务进行讨论。,无领导小组讨论观察记录表,编号,候选人1,候选人2,候选人3,发言次数,善于提出新的见解和方案,敢于发表不同意见,支持或肯定别人意见,坚持自己正确的意见,消除紧张气氛,说服或调解,创造一个使不大开口的人发言的气氛,把小组意见引向一致,发言清楚,非语言表情、随机应变,评定等级,2021/9/27,46,无领导小组讨论测试,主要考察个人的表达能力、组织协调能力、领导能力、沟通能力（语言的和非语言的）、创新能力、辩论说服力以及团队合作能力、学习能力、主动性等等。具体要求如下：,能力要求,考察内容,表达能力,参与有效发言次数的多少；语言运用水平；是否能够短时间内清楚表达自己的观点和想法。,组织协调能力,是否能够随时消除紧张气氛，调节争议。掌握讨论节奏。,领导能力,是否能够在第一时间出面组织活动、能够主动引导大家思考和处理问题，能够及时分配任务和形成决议。,沟通能力,是否能够进行一对一、多对一的沟通；是否能够有效运用肢体语言、面部表情等。,创新能力,是否能提出自己的见解和方案，并提出具体实施策略。,辩论说服力,是否能分析问题、概括或归纳总结不同方面意见形成自己的观点。,团队合作,能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；言语间不咄咄逼人。,学习能力,是否能利用充足的案例、事实、资料来支持自己的观点；是否能及时吸收别人的先进思想并灵活运用。,主动性,反应的灵敏性、发言的主动性；是否敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见。,2021/9/27,47,四、其他测评方法,1、申请表,发放申请表要求申请人如实填写，然后分析申请表内各项内容所提供的信息，并在此基础上作出挑选决定，是人才素质测评中最常用的方法之一。尽管它总是与其他测评方法平行使用，但却总是位于整个程序的第一步。,申请表的设计，关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系，而且比较客观，其他人容易看到和审核。,2、履历分析,个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。,这种方法是有效、可靠、低成本的，但往往因为档案记载不够全面而无法全面了解。,2021/9/27,48,3、综合知识纸笔考试,笔试是一种最古老而又最基本的人员测评方法。这种方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异。,笔试法虽然有效，但也有局限性，不能全面反映考察应试者的工作态度、品德修养、口头表达能力和操作技能等，因此还比必须采用其他测评方法。,4、面试,面试可分为： 开放式面试、 结构化面试,相对于传统的面试，结构化面试的优势在于：,针对性强,标准化,结构化,2021/9/27,49,把好初试关：初试中需要考察的内容与方法,面试内容,基本能力与素质,能力的行为表现,测度方法,面 谈,快速反应能力,语言组织、表情,突袭式提问、问题突然转换,口头表达能力,突袭式、强迫式问题；,同时结合作业汇报综合考虑,专业知识,概念、方法、解决方案,专业问题回答、穷追不舍的提问,商务实践经验,能深入描述案例细节,口头并白板陈述自己的案例、穷追不舍的提问,商务礼仪,面谈、突发/细节事件的处理,相貌仪表,自信、舒服感,性格与岗位匹配,外语水平,笔试报告撰写,逻辑能力,报告提纲、数据处理与分析水平、建模,1.公司指定行业（或主题），应聘人员自行收集（或公司提供）资料，形成ppt行业分析报告，并现场汇报考察归纳分析能力,2.公司指定主题或案例，并提供ppt报告，由应聘人员形成限定字数的word报告，并汇报考察演绎与语文能力,内容与观点,观点-论据的合理性创新性、内容丰满,报告格式,文档（wordppt）美观、大方、简洁,初试结束后，由初试第一负责人汇总评价意见，填写评价表格和处理意见，交,hr,主管,咨询师相比分析师，比试中的“内容与观点”相对更重要,2021/9/27,50,面试之初试的操作指南,程序,注意事项,面谈,1.简要叙述个人情况5分钟（必须用满5分钟）,2.突发性/偶然性事件的安排，观察应聘者反应 1分钟,3.专业知识：概念、方法、事件评价、观点 10分钟,从专业问题库中选择2个问题,4.介绍最成功的案例（工作、研究）：担当角色、问题、解决方案、工作过程、效果、并用一句话总结,口头陈述，并白板分析；穷追不舍提问15分钟,发现破绽或针对细节，采取穷追不舍提问,面谈结束后，面试官员应立即对该人员的部分指标做出评分,笔试,5.资料收集、归纳分析，形成PPT报告并汇报,公司指定行业（或主题）应聘人员自行收集（或公司提供）资料，形成ppt行业分析报告，并现场汇报约6090分钟,分析师需要现场自行收集材料,咨询师可考虑由公司提供背景材料,6.Word报告撰写,公司指定主题或案例，并提供ppt报告,由应聘人员形成限定字数的word报告，并汇报约30分钟,笔试结束后，面试官员应立即对该人员的所有指标做出评分，并知会人力资源主管,2021/9/27,51,5、民主评议,在某些指标上有效可靠，如测定社会责任感、公正廉洁等品质，但受人际关系影响较大。,6、组织谈话,组织谈话一般围绕下面几个话题来谈：,对所任岗位的认识,自我剖析任职的长处和短处,上岗工作思路、重点及其对策措施,分析工作成败的主客观因素等,组织谈话全面、准确度高，但成本也非常高。如考察一个领导干部通常要谈,40,人以上。,7,、工作现场测试,实习工作，在零售商业组织较多。,2021/9/27,52,谢谢！,地 址：北京市海淀区北三环中路31号生产力大厦B座10层 邮 编：100088 电 话：(010)82000975/76/77/78/79传 真：(010)82000980 Website:,2021/9/27,53,