面试技巧讲解

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,面 试 技 巧,主讲,:,熊彬,1,一、为什么要重视招聘工作？,迎,神,易,送,神,难,效,率,低,企,业,的,秋,天,叁,拾,万,2,二、成功与失败,成 功,失 败,听,说,3,二、成功与失败（续）,成 功 者,失 败 者,事先了解职位要求,简历分析及应聘者资格同职位要求对比,让应聘者自由交谈,谨慎评价,所选者的资格与职位要求基本匹配,职位要求不太清楚,不分析申请表,无面试计划,说得多，听得少,轻易下结论,4,三、面 试 风 格,目测式,友好交谈式,探究式,整齐划一式,商务谈判式,5,四、面试过程主要做什么,1、面试过程中最重要的：判断,2、主要精力：问、听、观察、分析、判断、结论,3、少部分精力：记录、介绍、解释,4、有选择：鼓励、反应性评论、沉默,5、尽量避免：讨论问题,6、禁忌：争论，冲突,6,五、面试前应做那些准备工作,1、阅读简历、分析后找出问题,2、了解用人岗位标准与招聘要求,3、初步收集可能向应聘者介绍的资料；确定考核重点,4、了解排他的条件和特殊的要求与限制,简历关注点：家庭情况；学习情况；工作经历；学业与工作有无中断；薪酬期望；应聘的岗位或职位；年龄、性别。,7,六、招聘的主要来源和排他条件,一、招聘的来源,学校应届毕业生、广告招聘,猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会,技术展览会、员工推荐、网上招聘,二、排他条件,1、工作流动性大，在短时间内在多家公司工作，在职期间无明显工作业绩,2、社会习气重或有小业主经历和背景者,3、无工作热情者,4、有不良行为记载者,5、编造和隐瞒个人经历者,6、无营销经验和经历者,8,七、如何设计面试方案？,1、阅读所有应聘资料，找出疑点、问题、不明确的地方,2、根据岗位要求，结合个人简历，确定考察重点,3、对应聘水平初步定位，确定考核的关键点和角度,4、确定观察点,5、初步判断，若应聘人不适应应聘的岗位，是否考虑其他岗位,6、具体的某个因素的面试方案，应事先考虑一下，经验重要,9,八、建立素质模型的基本方法和素质模型的 作用是什么？,素质是一个人的修养，是一个人的道德、知识、能力等方法的综合表现，面试过程中，主要是关注人的业务素质和专业素质,如何建立素质模型：,素质模型的价值,1、统一标准,3、提高效率,5、易于掌握,冰 山 模 型,专,业,素,质,基本素质,2、突出重点,4、提高有效性,10,九、建立素质模型的基本方法和素质模型的作用是什么？,素质模型,素质模型要素,业务基础素质,个人品质,观念意识,素质分类及结构,因素定义,级别判断标准,0-5级,要素内涵与,考察的角度,参考提问与观察点,11,十、素质模型要素举例,岗位族 专业素质 基本素质,管理类,技术类,市场类,人力资源管理,财务管理,生产管理,行政管理,专业知识技能,成功管理经验,领导与管理能力,素质意识,影响力,竞争力,表达能力,自信心,软件开发,硬件开发,技术工程,市场销售,市场推广,专业知识技能,成功开发经验,开发工具使用能力,创新意识,思维能力,合作性,成就导向,学习能力,专业知识,成功销售经验,建立关系的能力,人际理解力（组织意识）,市场意识,影响力,坚韧性,成就导向,服务意识,表达能力,12,十一、哪个素质重要,1、每个素质都重要，素质之间是相关联并互相制约的，人的素质是系统,2、不同的岗位在考察时应有侧重，不同的人应有所侧重,3、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察,4、有的素质不需要专门的考察，如口头表达能力,13,十二、素质与专业能力哪个更重要,1、均有否定权,2、不可分裂，不可偏废,3、基本素质对企业能力有很强的制约,4、强调基本素质,经在公司内调查统计：被劝退的人90%以上是基本素质好,美国企业：把基本素质放在第一位，如“合作性”,14,1、试题考察,2、业绩考察,3、以往角色考察,4、从基本素质上进行判断,5、从关键技术进行考察,6、必须考察其发展能力,7、不能从几个概念的考察便对人下结论,十三、如何考察业务能力,15,十四、专业面试如何运用面试技巧,1,、心理测试,2、集体面试,3、情境面试,4、压迫式面试（穷追不舍，追问细节）,5、询问的技巧（封闭式、开放式、假设式、连串式、提短问题）,6、,IQ、EQ、AQ,的运用,7、根据人的行为习惯进行判断（穿鞋的习惯）,16,十五、如何进行心理考察,1、心理测试的方法多种多样，并不一定要做试题或利用 实验工 具,2、心理考察对市场与管理人员重要：,应付挫折的能力,应付突发事件的能力,对环境的适应能力,3、常用的方法,压迫式提问,设置一种场景进行观察,先定一个令其震动的结论,观察其情绪及其变化,17,十六、怎样察言观色？,主要通过人的体态语言行为方式时人的性格、气质、修养、心理活动进行判断。提请注意的是：,1、没有一个判断标准,2、经验很重要,3、应通过其他的考察方式作进一步的考察,4、应进行专门的培训,5、基本的方法是从异样的行为中捕捉微妙的信息进行分析，或从具有特征的行为中进行分析，或从某些习惯行为进行分析判断。最常见的观察点：,眼 手脚、面部肌肉、坐的姿势、嘴、走路、声音,18,十七、怎样不暴露提问意图？,1、不要直入主题,2、从特定的行为中进行判断,3、不经意中进行观察,4、在情景中判断,19,十八、如何利用道具和设计一种情景,？,1、根据考察目的需要随机的或有目的的准备好道具，以便利用道具，深入到面试人希望考察的问题中去,2、利用道具应和你考察的问题有相关性，同一道具有时可有多种用途,3、学会利用道具,4、情景设计是指设计一种假设的事件或问题，让应聘人模拟事件或问题中的人物，考察其处理和解决问题的能力、方法，并作出判断,5、设计的情景可以是一个真实的情景再现，也可以是虚拟的，无论哪一种，都应切合你要考察的问题,6、设计的情景，一般有一个相对标准的答案，也有的答案只是关注过程，而不是结果,20,十九、如何评估和判断,难以判断或判断不准的原因：,1、标准-特别专业标准不明确,2、方法不正确,3、经验不足,关注的关键点：,能不能胜任：经验、知识、技术、潜能、体力、耐力；,愿不愿干这项工作：动机、兴趣、稳定性。,适不适合干这行：长处、弱点、个性、人格、脾气、心理、反应,特别限制与要求：,21,十九、如何评估和判断,4、缺乏分析能力与技巧：,以小见大,从遗传中作判断,从其生活的环境中作判断,从历史看未来及潜力,22,十九、如何评估和判断,5、心中无原则,信息判断与原则：,重要性,新近性,相关性,一致性,全面性,23,二十、如何建立一个评判标准,一、确立标杆,1、以己为标杆,2、选择一个较理想的员工作为标杆,3、心中模拟一个标杆,二、树立标杆的标准,1、以职位说明书为标准,2、以岗位要求为标准,3、注意关键素质与排他条件,4、素质模型,24,二十一、如何写评语,案例分析,25,二十二、怎样拒绝别人,1、不说“不”字,2、等待通知,3、不正面回答,4、不谈人家的缺点和问题，最好也不要提建议,26,二十三、如何控制场面,控制方法举例,1、面试前应有充分的准备。目的明确，最好有一个面试方案,2、集中精神，控制与指导应聘者回答问题的轨迹，有时需要打断，提出问题，若应聘人对提问理解不透，需要解释，有时应聘者偏离太远，须往回拉一拉,3、当一个问题作出判断后，不要继续展开，即便论题十分有意思也应停止,4、以我为主,27,二十四、如何避免用同一种面试模式、问题结构和风格去面试,1、因人而异,2、因岗而异,3、应有偏重,4、学会从不同的角度问同样的问题,28,二十五、面试过程中应注意那些问题？,1、避免提引导式的问题,2、不要事先描述需聘岗位的具体工作,3、不要将自己的想法强加于人,4、不要将应聘者作得不好的地方大谈自己的意见,5、控制好面试时间,6、不要和应聘者就某一观点争论,7、委婉的告诉应聘者面试不通过,8、维护应聘者的自尊心,9、言谈举止的注意点,29,谢谢大家！,30,