劳动人事争议案例分析

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,劳动人事争议案例分析,数据统计,2021年至2021年6月期间受理19706件，受理案件中，外来从业人员占72.39%,数据统计,在受理的案件中，民营企业占绝大多数,数据统计,在受理的案件中，制造业、交通运输业、批发和零售业为居前三的行业,数据统计,劳动报酬争议,1,二倍工资争议,2,劳动合同解除争议,3,工伤待遇争议,4,劳动合同变更争议,5,劳动报酬争议,陈某于2021年3月进入被申请人处，担任市场部专员一职，工资由根本工资、绩效工资、津贴福利等组成，共计4000元。陈某工作至2021年7月底。2021年8月1日，陈某辞职离开公司。,陈某称在职期间存在大量加班情况，但被申请人未支付加班工资。2021年8月1日陈某离开公司。陈某要求公司支付2021年8月起至2021年7月期间延时、休息日加班工资。,审理中，公司称已足额支付了申请人加班工资，并提交了工资明细及2021年1月至2021年7月期间的考勤。工资明细中列有补贴一项，被申请人称补贴即为加班工资。被申请人未能提交2021年8月至2021年12月期间的考勤记录。,2021年8月至2021年12月期间的考勤情况应当由,谁承担举证责任？,劳动报酬争议,?关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释(三)?规定:,劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。,劳动者,证明用人单位存在考勤制度,提交有效证据证明其存在加班情况,用人单位,提交有效证据予以反驳,加班工资基数如何确定？,劳动报酬争议,劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定,按以上原那么计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准,法律、法规另有规定的，从其规定,集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定,劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议,用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的,70%,确定,是否足额支付加班工资应当由谁承担举证责任？,劳动报酬争议,?工资支付暂行方法?规定：,用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。,用工提醒,日工资的计算,病假工资的计算,试用期工资,加班工资,日工资的计算,用工提醒,月计薪天数,=,月法定节假日天数,+,月工作天数,月计薪天数天,日工资,=,月工资收入,月工作日=天,2008,年,*21.75,为计薪天数,病假工资的计算,用工提醒,?关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知?,疾病休假工资或疾病救济费不得低于最低工资的,80%,试用期工资,用工提醒,劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或,劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准,仅约定试用期合同的，该试用期约定违法，劳动者的工资标准应当按照双方约定的转正后的工资标准进展计算,违法约定试用期的，超过法定期限的试用期其工资标准按照转正后的工资标准进展确定,加班工资,计件的加班工资的给付,关于综合计算工时制度的规定,加班和值班的区别,用工提醒,?关于审理劳动争议案件假设干问题的解答?第三条：,一以下情形中，劳动者要求单位提供加班待遇的，不予支持。,因单位平安、消防、假日等需要担任单位临时安排或者制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。,单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。,二上述情形中，单位规章制度有规定，集体合同、单项集体协议、劳动合同有约定或者有惯例的，可遵照执行。,劳动报酬争议,1,二倍工资争议,2,劳动合同解除争议,3,工伤待遇争议,4,劳动合同变更争议,5,二倍工资争议,朱某于2021年3月7日进入某公司从事行政工作，双方未签订劳动合同，工资约定为3000元/月，后调整为4500元/月。,朱某认为公司在用工过程中违反了法律规定，未与其签订书面劳动合同，故公司应该支付未签订劳动合同期间二倍工资中的差额局部。,公司在庭审中提交了显示有申请人朱某签名的劳动合同，申请人对签名不予认可，并对签名提出司法鉴定。经鉴定，被申请人提交的劳动合同上的签名并非申请人本人所签。,对此，被申请人主张其曾将劳动合同交予申请人回家阅读后签订，次日申请人才将该劳动合同交予被申请人，故该劳动合同签字系其由他人代签，申请人对此存在主观恶意骗取二倍工资差额的情况，然对此主张并未提交证据予以证明。,二倍工资争议,什么情况下会适用二倍工资罚那么？,用工之日起超过一个月没有签订书面合同,没有签订书面合同的责任应在于用人单位,关于二倍工资法条,?中华人民共和国劳动合同法?第十条：,建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。,?中华人民共和国劳动合同法实施条例?第五条：,用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。,?中华人民共和国劳动合同法?第八十二条：,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,?中华人民共和国劳动合同法实施条例?第六条：,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。,前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。,用工提醒,特殊劳动关系,二倍工资差额,企业高级管理人员,劳动报酬争议,1,二倍工资争议,2,劳动合同解除争议,3,工伤待遇争议,4,劳动合同变更争议,5,劳动合同解除争议,孙某系上海某光电公司员工，从事球面抛光工作，光电公司并未制定书面的岗位职责说明。,2009,年年底，光电公司接到一批订单，孙某在进行抛光时，由于操作不慎，导致部分球面出现瑕疵，给公司造成直接经济损失达两千元。,光电公司认为由于孙某的工作过失，给公司造成了严重经济损失，其行为已经构成严重失职，因此决定解除与孙某的劳动合同。孙某不服，双方遂发生争议。,王某系上海某服装公司的员工。,2009,年,10,月,14,日，由于上班时与同事发生口角，下班后王某一路尾随该同事并将其打伤。由于其行为并未构成刑事犯罪，最终仅被处以劳动教养。,服装公司于,2008,年,3,月经过民主程序新制定的员工手册中规定，“员工的以下行为视为严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同,12,）员工被处以劳动教养的”，服装公司据此解除了与王某的劳动关系。而王某则坚持认为，自己并没有构成犯罪，单位无权解除劳动关系。,劳动合同解除争议,劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。,劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。,劳动者需有“失职行为,“失职行为应当到达严重的程度,“严重失职行为需造成“重大损害,存在“规章制度,经民主程序制定,公示或告知员工,区别与联系,王某是上海某物流公司的仓储管理员。,2009,年,9,月，物流公司在进行清查过程中，发现王某负责管理的货物出现大量丢失，后经过公司内部录像记录显示系王某监守自盗。公司根据员工手册第,102,条的规定“员工偷盗、挪用、侵占公司财产的，按照严重违纪处理”解除了与王某间的劳动合同。王某对公司的处理不服，遂诉诸劳动仲裁。,孙某于,2008,年进入上海某培训学校，担任信息管理员，负责维护、管理单位的电子设备。,2009,年,4,月，培训学校发现孙某负责管理的电脑机房中有几台电脑的硬盘丢失，但是具体丢失原因无法查实。培训学校认为孙某已经严重违反了单位的劳动纪律和规章制度，因此解除了与孙某间的劳动合同。孙某认为自己并无违纪行为，公司的做法违法，于是申请劳动仲裁。,主观过错,客观方面,解除条件,成心,过失,未履行应尽的工作职责,违反单位的规章制度,程度严重,&,重大损害,程度严重,区别与联系,严重失职,严重违反规章制度,用工提醒,如何制定规章制度？,如何有效使用规章制度？,其他值得注意的问题,李某系宝山某贸易公司职员，,2011,年,4,月进入公司并与公司签订为期一年的劳动合同，月工资约定为,3000,元。,2011,年,10,月，因贸易公司效益不佳，开始停止支付李某工资，也停缴了其社保。,2012,年,1,月底，李某向公司书面提出辞职，理由为公司拖欠,2011,年,10,月起的工资，亦未为其缴纳,2011,年,10,月起的社会保险费。,2012,年,1,月，公司安排员工春节放假七天，并书面通知员工于,2012,年,1,月,29,日回单位报道。,2012,年,1,月,29,日，李某在安徽老家来电向公司请假，称自己因病无法及时回沪，需延迟报到。,2012,年,2,月,1,日，李某回到公司。贸易公司于,2012,年,2,月,2,日向李某发放了书面解除通知，解除理由为李某旷工三天违反了公司的规章制度。,李某在入职时，与公司约定了一个月的试用期。然而，在试用期满前的一周，公司即以李某不符合录用条件为由要求解除劳动关系。,其他值得注意的问题,张某,2012,年,5,月连续,7,天无合理理由未至被申请人处工作，用人单位以其规章制度规定：“劳动者连续旷工五天可以解除双方劳动关系”解除了双方劳动关系。庭审中，用人单位未提交证据证明已将规章制度告知张某,劳动者与用人单位在解除劳动合同时，双方签订协议,约定,：“,（,2,）,公司向劳动者支付一次性经济补偿,5000,元，该费用为包干费用，包括一切应付或可能支付的费用；（,3,）双方对于劳动关系成立之日至劳动关系解除时劳动关系项下的所有事宜，均不存在任何争议，劳动者不得向公司主张任何权利”后，劳动者诉用人单位要求其支付在职期间加班工资，年休假等费用。用人单位以双方签订该打包协议为由，不同意支付劳动者上述费用,劳动报酬争议,1,二倍工资争议,2,劳动合同解除争议,4,工伤待遇争议,5,劳动合同变更争议,3,工伤待遇争议,邵某系外省市来沪务工人员，于,2010,年,12,月,23,日进某机械公司，从事机床加工工作，月工资,3000,元。双方签有期限自,2010,年,12,月,29,日起至,2011,年,12,月,29,日止的劳动合同，但机械公司未为申请人缴纳社会保险费。,2011,年,1,月,15,日邵某受伤，,2011,年,7,月,29,日,被认定为工伤，,2011,年,12,月,26,日,经鉴定为致残程度十级。鉴定费由邵某承担，机械公司未支付工伤待遇。,2012,年,2,月,1,日，邵某辞职离开。,现邵某要求被申请人支付因工致残程度十级的一次性伤残补助金,24000,元，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金各,12993,元。,机械公司称，邵某系外省市来沪务工人员，,其于