公立医院薪酬分配改革

*,Click to edit Master title style,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,公立医院薪酬分配改革,尤溪是朱熹诞生之地，总人口万,尤溪县医院是“二级甲等综合性医院,核定床位500张,现有在岗员工587人，其中主任医师技师22人，副主任医师技师37人，其他副高级职称25人，中级职称130人,2021年医疗收入1. 27亿元,2021年门急诊量万人次,2021年手术台次7000多台次,2021年住院总人数万人次,出院患者次均费用3640元，药占比27.7%,尤溪县医院简介,二、,薪酬分配改革主要做法,一、,薪酬分配改革背景,三、,薪酬分配改革成效,四、,薪酬分配改革体会,目 录,国家卫计委?加强医疗卫生行风建立“九不准的通知 ?国卫办发202149号,三明市人民政府批转市卫生局等部门?关于实行公立医院院常年薪制和试行医生技师、临床药师年薪制的通知?明政文202123号,三明市人民政府批转市公务员局等部门?关于核定试行年薪制公立医院工资总额有关事项的通知?明政文202180号,中共三明市委、三明市人民政府?关于进一步深化医药卫生体制改革工作的意见?明委发2021 3号,文件依据,一、薪酬分配改革背景,二、薪酬分配改革主要做法,改革前2021年：医院年度工资总额核定=全院职工档案工资,+当年医疗收入扣除药品收入12% (闽财社【2000】22号),改革后2021年：当年医务性收入不含药品、耗材、检查化验收入市级核定我院工资系数1.0 院长考核分 调节系数倍,改革后2021年：工资总额核定=当年医务性收入不含药品、耗材、检查化验收入市级核定我院工资系数0.85 院长考核分 调节系数倍,一全院工资总额,行政后勤：,占全院工资,总额发放的,10%,护理、药剂：,占全院工资,总额发放的,40%,50%,40%,10%,40%,10%,医生技师：占全院工资,总额发放的50%。其中：临床医生40%，医技占10%,50%,二、薪酬分配改革主要做法,二工资总额5:4:1分配比例,在全院工资总量控制的情况下，年度工资总额分配向临床一线，尤其是医生倾斜，按医生技师、护理药剂和行政后勤各系列5:4:1的比例实行内局部配。,制定?医生技师年薪制实施方案?,同步制定非年薪对象护理、药剂、行政后勤人员?绩效考核实施方案?,制定全院?工作质量考核细那么?,成立相应考核小组每月一考核, 医疗质量考核组、护理质量考核组、医疗控费考核组、医德医风考核组等,院工作质量考核得分当月运用，市级考核院长得分年终运用,科室年薪对象年度年薪,=,档级年薪,年终市级考核院长得分,非年薪对象年度绩效奖金,=,科室工作量考核应发奖金,年终市级考核院长得分,年薪发放实行科室二次分配,或诊疗小组三次分配医院提供分配指导意见,全院薪酬考核体系,绩效奖金发放实行科室二次分配医院提供分配指导意见,(,三,),全院薪酬考核体系,二、薪酬分配改革主要做法,一档,二档,1-25,分,三档,25-35,分,四档,35-50,分,五档,50-60,分,六档,60-70,分,七档,70-80,分,八档,80,分以上,住院医师,/,技师,基本年薪,3-5,万元,5-6,万元,6-7,万元,7-8,万元,8-9,万元,9-10,万元,主治医师,/,主管技师,基本年薪,4-7,万元,7-8,万元,8-10,万元,10-12,万元,12-13,万元,13-14,万元,14-15,万元,副主任医师,/,副主任技师,基本年薪,5-8,万元,8-10,万元,10-13,万元,13-15,万元,15-16,万元,16-18,万元,18-20,万元,主任医师,/,主任技师,基本年薪,6-10,万元,10-13,万元,13-16,万元,16-19,万元,19-21,万元,21-23,万元,23-25,万元,档次,分值,档级,档薪,四医生年薪制档级设置,二、薪酬分配改革主要做法,年薪对象医生、技师：以医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余6项指标计算科室档级年薪年度考核。,五薪酬分配“双百分制考核,1.工作量考核百分制,非年薪对象护士：将护理工作量分为静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等122项工分分值，工作量考核以科室为单位，按设定工作量工程系数分值，计算科室月工作量总分值。,非年薪对象药剂：按处方调剂量计算工作量考核分。,二、薪酬分配改革主要做法,2.工作质量考核百分制,年薪对象医生、技师：医疗质量、医疗费用控制、医德医风等9大类41项,考核指标，下设11个考核小组每月考核。其中医疗费用控制考核占25%。,非年薪对象护理、药剂、行政后勤：医德医风、业务质量等指标，下设11个,考核小组每月考核。,二、薪酬分配改革主要做法, 医生技师：按各级职称封顶年薪的50%除以12个月预发。,护理、药剂、行政后勤：根据当月全院医务性收入指诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等表达医务人员技术劳务价值有关的收入，按护理提取31%，药剂提取3.4%，行政后勤提取9%，并结合当月工作质量考核分预发放。,六绩效薪酬预发放方法,二、薪酬分配改革主要做法,存在问题,医生工作量百分制考核中的医务性收入指标没有完全与医院经济收入脱钩。,为防止医生工作量考核与医院经济收入挂钩，基于三明医改政策，我院参照RBRVS以资源为根底的相对价值比率医师费率，与福建亿能达信息技术股份合作开发以工作量分值考核简称“工分制 表达医务人员工作量的绩效考核软件系统。,解决方法,二、薪酬分配改革主要做法,一工分制考核对象及工程内容,项目,对象,医务性服务项目,出院,人次,护理,等级,执行,项目,临床医生,护士,医技,药剂,年薪对象医生、技师：医务性效劳工程、效劳人次、本钱控制,非年薪对象护士：护理效劳工程、效劳人次、本钱控制,非年薪对象药剂：处方调剂量,项目,系列,技术,难度,风险,投入,工时,耗材,成本,折旧,成本,临床医生,护士,医技,药剂,二工分制工程的分值依据,通过多家同级,医院进展数据采,集，运用大数据,分析，得出相应,的手术工程工分。,46,85,69,20,手术工程工分测算依据,手术等级,手术风险,手术时长,手术主刀医生职称、,助手人数、护士人数,举例说明,新技术,新工程,医院重点专科如ICU,特殊科室,(,如急诊科、感染科,),三工分重点倾斜的条件,医务性工程分值,1.门诊医务性,工程分值,2.住院医务性,工程分值,效劳人次分值,1.,出院人次分值,2.,护理等级分值,本钱控制考核,1.人力本钱,2.耗材本钱,3.折旧本钱,4.其它,四临床医生年薪总额核算工程,工作量工分,考核占医生年薪总额,80%,本钱控制考核,占医生年薪总额20%,五临床医生工分薪酬计算公式,医务性效劳工程工分效劳工程量工程单位工分公式1,效劳人次工分出院人次出院人次工分+护理各级别,效劳量护理各级别工分公式2,科室诊疗小组总工分公式1+公式2,全院医生总工分科室诊疗小组总工分,医生每单位工分薪酬工分制年薪总额全院工资总额临床医生,工资总额占比 40% 工分制考核占比80%全院医生总工分,科室诊疗小组工分薪酬科室诊疗小组总工分,医生每单位工分薪酬,1,4,2,3,5,6,工作量本钱变化率=当期工作量本钱比上期工作量本钱比,公式,1,科室诊疗小组本钱控制分=1工作量本钱变化率科室诊疗小组总工分,公式,2,本钱控制每分值=(全院医生年薪总额20% ) 各科本钱控制分,公式,3,科室诊疗小组本钱控制薪酬=公式2 公式3,公式,4,例如:骨科当期收入110万，本钱75万;上期收入100万，本钱80万。,骨科本钱变化率,骨科本钱控制分=1 0.85 科室诊疗小组总工分,六临床医生本钱控制薪酬计算公式,科室材料领用核算方法,收费性耗材,按照诊疗小组耗材收入分摊本钱,非收费性材料和低值易耗品,按照上一年度实际占用床日数计算平均每床日占用本钱,医生和护士各分摊,50%,。,七科室材料领用核算方法,工作量工分制考核占,80%,本钱控制考核占20%,科室诊疗小组预发月薪=当月工分薪酬+本钱控制考核薪酬70%当月工作质量考核分,科室诊疗小组应发年薪总额=当年工分薪酬+本钱控制考核薪酬市级考核院长得分,临床医生年薪分配方案,科室诊疗小组实行年薪总额二次分配医院提供分配指导意见,八临床医生年薪分配方案,职称因素,40%,封顶线：住院医师不超过,10,万，,主治医师不超过,15,万，,副主任医师不超过,20,万，,主任医师不超过,25,万。,工作量因素,60%,，兼顾考勤情况,九二次分配方案, ,1.妇产科手术工程工分情况表,十工分制软件系统分值统计说明,2.,临床各科医生工作量工分统计表,十工分制软件系统分值统计说明,3.护理工程工分情况表,十工分制软件系统分值统计说明,4.,护理工分统计表,十工分制软件系统分值统计说明,职工薪酬待遇改善,分配机制趋于合理,控费考核成效明显,工资总额发放提高,三、,薪酬分配改革,成效,33%,28%,16%,8%,8%,7%,4,150.00,3,542.72,2,038.22,963.87,1,029.64,882.74,21%,42%,18%,6%,6%,7%,2,049.88,4,096.23,1,698.36,585.24,606.75,686.00,改革前2021年支出构造,改革后2021年支出构造,(,一,),工资总额发放提高,改革前后全院支出构造比照图,全院工资总额,药品本钱,耗材本钱,三保一金,公用支出,固定资产折旧,三、,薪酬分配,改革成效,改革前后年薪对象各级职称平均年薪比照,(,二,),职工薪酬待遇改善,2021年全院医生技师人均年薪万元，是全县职工岗位,平均工资的倍。,图表1,三、,薪酬分配,改革成效,改革前后非年薪制对象人均绩效奖金比照,图表2,(,二,),职工薪酬待遇改善,三、,薪酬分配,改革成效,2021年全院各系列工资总额发放占比情况,改革后,将工资总额50%左右的“大蛋糕给医生，就是要用年薪制来“买断医生的处方权，让医生更好的回归看病角色，践行“三合理，让桌下的“灰色回扣变成桌上的“阳光年薪。,(,三,),分配机制趋于合理,三、,薪酬分配,改革成效,(,四,),控费考核成效明显,改革前后出院患者自付费用比照,三、,薪酬分配,改革成效,1.考核内容设置较全面是表达公平效率的关键。,医生实行年薪制后，医务性收入是考核工作量的,重要指标，表达了“多劳多得，效率优先的分配原那么，,有利于防止实行年薪制后医生“吃大锅饭的现象。但,工作量考核没有百分百和医务性收入挂钩，同时兼顾,科室风险系数、饱和系数、科室结余等内容，又兼顾,到公平性，群众性，表达了公平效率的有机统一。,三、,薪酬分配,改革体会,2.按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理。,一方面与药品、耗材、检查、化验收入脱钩，,有效遏制医院过度追求经济效益的逐利行为。另一方,面与医务性收入挂钩，鼓励医务人员大力开展与技术,劳动价值有关的诊疗业务工作，充分表达医务人员的,自我价值，更能调开工作积极性。,四、薪酬分配改革体会,3.工资总额5:4:1的分配比例使医院内局部配,机制得以优化。,医生实行年薪制后，其他非年薪制对象药剂、,护理和行政后勤人员绩效薪酬“水涨船高，5:4:1,的总额分配比例有效保障了医院内部各系列人员的薪,酬平衡，有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，,缩减人员开支，节约运行本钱。,四、薪酬分配改革体会,4.绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩,有效引导医生标准医疗效劳行为。,绩效考评采取定量、定性相结合，特别是科,学管控医疗费用作为一项硬指标纳入科室工作质,量考核，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医,生控制医疗费用的积极性，促进合理检查、合理,用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。,四、薪酬分配改革体会,5.薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗,“三医联动综合改革获得的。,三明市通过实行药品零差价，科学调整医疗服,务收费价格，医院内部借助医疗费用管控手段，努,力堵住药品、耗材浪费，减少医保基金对供给商药,品耗材的支出，增加医保基金对医院医务性收入的,支出，改革红利就是通过“三医联动综合改革，提,高医院收入的含金量，从而增加医院可发放工资总,额获得的。,四、薪酬分配改革体会,6.工作量工分制考核完全避开了原有医生薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式。,工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制考核更合理衡量医疗工程本身价值，不再依附收费工程价格来计算薪酬，充分表达按劳分配、优劳优得、公平公正的分配原那么。,四、薪酬分配改革体会,缺乏之处敬请批评指正，谢谢！,谢谢大家！,结 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