薪酬结构设计步骤讲义

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第五章薪酬结构设计,本章重点：,薪酬结构的定义；,薪酬结构的设计步骤；,薪酬宽带。,第一节 薪酬关系结构的原理及其相关概念,一、薪酬关系与薪酬的内部一致性,薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪酬的内部一致性。,是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。,内部一致性,所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。,这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较。,二、薪酬结构确定的流程,职位分析,强调外部竞争性,外部薪酬调查,职位评价,外部竞争性和内部一致性的平衡,薪资结构,职位价值体系,强调内部一致性,职位评价,外部市场薪酬调查,三、薪酬结构包括的内容,薪酬的等级数量；,同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）；,相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。,薪酬结构包括的内容,我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的类型主要有：,（1）线性和非线性的薪酬曲线；,（2）阶梯式薪酬曲线；,（3）区间式薪酬曲线。,（1）线性与非线性的薪酬曲线,工,资,率,薪酬等级,工,资,率,薪酬等级,（2）阶梯式薪酬曲线,工,资,率,薪酬等级,（3）区间式薪酬曲线,三、几个薪酬结构中的概念,（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率；,（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度；,（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠。,（一）薪酬变动范围与薪酬变动比率,所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间，,是在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之差。,薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题（薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定的，而中值则通过外部市场薪酬市调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来）,薪酬变动比率,薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。,有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值应该是相同的。,实例说明,20%,-20%,薪资区间跨度或薪幅为50%,中值：8000元,最低值：6400元,最高值：9600元,实例说明,如图所示的薪酬等级中，薪酬的最高值为9600元，最低值为6400元，最高值与最低值之间的绝对差距为96006400=3200元，薪资变动比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式：,最高值=最低值（1+薪酬变动比率）=6400 （1+50%）=9600元；,中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2=8000元；,此外，我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动比率：,（中值最低值）/中值=（80006400）/8000=20%（相当于中值的20%）；,（最高值中值）/中值=（96008000）/8000=20%（相当于中值的+20%）,（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度,薪酬区间中值或者薪资变动范围中值是薪酬结构中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。,与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比较比率，通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。,薪酬比较比率,通常采用员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之间的关系。,薪酬比较比率=实际所得薪酬区间中值,实例,公司内部,其他公司,员工甲,员工乙,员工丙,平均,基本薪酬,2250,2500,2750,2500,2450,中值,2500,2500,2500,2500,2500,比较比率,90,100,110,100,98,实例,如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法如下：,薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值=2250/2500=90%,薪酬区间渗透度,在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析时所使用的另一个概念是薪酬区间渗透度。,薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度即最高值和最低值之差之间的关系。,薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。,薪酬区间渗透度的计算方法,薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬区间最低值）/（区间最高值区间最低值）,工作年限,最低值,区间中值,最高值,实际薪资,区间渗透度,1,1280,1600,1920,1280,0,2,1312,1640,1968,1357,6.86,3,1345,1681,2017,1438,13.84,4,1378,1723,2068,1525,21.30,5,1413,1766,2119,1616,28.75,6,1448,1810,2172,1713,36.60,7,1484,1856,2227,1816,44.68,8,1522,1902,2282,1925,53.03,9,1560,1950,2339,2040,61.62,10,1599,1999,2398,2163,70.59,11,1639,2049,2458,2292,79.73,12,1680,2100,2519,2430,89.39,13,1722,2152,2582,2576,99.30,薪酬区间渗透度,薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬区间最低值）/（区间最高值区间最低值）=（38883690）/（55353690）=198/1845=10.73%,1,2,3,4,5,6,7,8,渗透度,0,10.73,22.05,33.95,46.50,59.74,73.69,88.36,（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠,从理论上来说，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。,（1）不同薪酬等级之间的中值级差；,（2）不同薪酬等级之间的区间重叠。,不同等级间的区间中值级差,区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的等级差异。,在最高等级中值与最低等级中值一定（即薪酬系列变动幅度一定）的情况下，中值级差越大，则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小，薪酬等级数目越多。,中值极差的计算,假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已经确定，可以运用现值公式来计算出一个恒定的中值极差，其计算公式为：,PV=FV/（1+i）,n,其中PV表示现值，在这里是最低薪酬等级的区间中值；FV表示最高薪酬等级的区间中值；n表示薪酬等级数量。,例题,假定某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬结构，并且最高薪酬等级的区间中值是4162元，最低薪酬等级的区间中值是1825元，求各薪酬区间的中值。,某公司薪酬区间中值的等级分布,薪酬等级,区间中值,级差（%）,1,1825,12.5,2,2053,12.5,3,2310,12.5,4,2599,12.5,5,2923,12.5,6,3289,12.5,7,3700,12.5,8,4162,12.5,计算过程,可以知道PV=1825，FV=4162，n=7，需要求出i值。套用上述公式我们可以得到i=12.5%。这样即可以得出该公司各薪酬区间中值的等级分布情况。,区间中值的确定,某公司希望设计一个有8个薪酬等级的岗位薪酬体系，并确定最高等级区间中值为4500元，最低等级的区间中值为1500元，薪酬区间变动比率为10%。试设计该岗位薪酬体系。,4500/1500=3，将其开7次方，得1.17。,各等级区间中值为：,a1=1500元；,a2=15001.17=1755元；,a3=15001.171.17=2053元；,不同薪酬等级之间的区间叠幅,不同等级间薪酬区间的重叠程度取决于薪酬等级内的区间变动比率和薪酬等级间的区间中值级差这两个因素。,薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠程度就越小；,薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠程度就越大。,A区间中值极差为15%,薪酬等级,区间变动比率10%,最低值,最高值,1,1280,1408,2,1472,1619,3,1693,1862,4,1947,2142,5,2239,2463,B区间中值极差为5%,薪酬等级,区间变动比率60%,最低值,最高值,1,1280,2048,2,1344,2150,3,1411,2258,4,1482,2371,5,1556,2490,C区间中值极差为5%,薪酬等级,区间变动比率10%,最低值,最高值,1,1280,1408,2,1344,1478,3,1411,1552,4,1482,1630,5,1556,1711,D区间中值极差为15%,薪酬等级,区间变动比率10%,最低值,最高值,1,1280,2048,2,1472,2355,3,1693,2709,4,1947,3115,5,2239,3582,A区间中值级差为15%,薪酬,等级,区间变动比率为10%,薪酬等级间重叠程度,最低值,中值,最高值,1,1429,1500,1571,各等级之间均没有交叉和重叠（每一薪酬等级数值都只处于一个等级之中）,2,1643,1725,1807,3,1890,1984,2078,4,2173,2281,2389,5,2499,2624,2748,B区间中值级差为15%,薪酬,等级,区间变动比率为10%,薪酬等级间重叠程度,最低值,中值,最高值,1,1200,1500,1800,5个等级之间有共同的交叉和重叠（1500元在所有5个等级之中都有）,2,1260,1575,1890,3,1323,1654,1985,4,1389,1736,2084,5,1459,1823,2188,薪酬曲线,将组织内各个职位的相对价值与其对应的工资率之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，形成了工资曲线。,薪酬曲线,线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线；,同一企业的若干条薪酬曲线；,阶梯式薪酬曲线；,区间式薪酬曲线。,10500,10000,9500,9000,8500,8000,7500,7000,6500,6000,5500,5000,4500,4000,3500,3000,1 2 3 4 5 6 7 8,3110,3420,3760,4170,4630,5190,5810,6680,3885,4660,4275,5130,4700,5400,5215,6260,5790,6950,6485,7780,7265,8720,8355,10030,薪酬结构模型,岗位工资等级表（区间型）,薪层,岗位,薪级,岗位工资,一,部门经理,1,3500,2,4250,3,5000,4,5750,5,6500,二,副经理、经理助理、高级职称,1,2100,2,2550,3,3000,4,3450,5,3900,岗位工资等级表,薪层,岗位,薪级,岗位工资,一,业务主办、中级职称,1,1400,2,1700,3,2000,4,2300,5,2600,二,办事员,1,700,2,850,3,1000,4,1150,5,1300,第二节 薪资宽带,何谓“ 薪资宽带”？,定义：,传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（,Banding,）,或“薪资宽带”（,Broadbanding,）,的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资,宽带,所取代。,来源：,薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”,具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。,性质：,薪资,宽带,本身并非是一种新的薪酬战略，它只是,一种薪酬结构，是,技能或,能力薪酬,这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。,传统薪资等级制与薪资宽带,薪资水平,薪资等级,一级,薪资宽带,薪资水平,二级,三级,1,2,3,4,5,6,7,8,职位薪资体系下的宽带薪资结构,高管人员,普通员工,薪资水平,12000,10000,8000,6000,4000,2000,（元/月）,A B C D,薪资宽带,普通员工,主管,部门经理,技能/能力薪资体系下的宽带薪资结构,领导类,普通员工,薪资水平,12000,10000,8000,6000,4000,2000,（元/月）,薪资宽带,事务类,专业技术类,职能管理类,宽带薪资的特征和作用,宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。,宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。,宽带型薪资结构有利于职位的轮换。,宽带型薪资结构较灵活，能密切配合劳动力市场上的供求变化，有利于企业吸引和保留人才,宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。,宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。,传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较(p117),比较内容,传统型,宽带型,薪资战略与企业发展战略,难配套,易配套,与劳动力市场的关系,市场是第二位的,以市场为导向,直线经理的参与,几乎没有参与,更多的参与,薪资调整的方向,纵向,横向及纵向,组织结构的特点,层级多,扁平,与员工的工作表现,松散,紧密,薪资等级,多,少,级差,小,大,薪资变动范围,窄,宽,