人力资源管理师考试薪酬福利管理讲义

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理师,(,三级,),薪酬管理,1,本章技能题分布区域,第一节 薪酬制度的设计,0711,案例分析题,第一单元 薪酬管理制度的制定依据,0705,简答题,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,第三单元 工资资金制度的调整,0911,简答题,第二节 工作岗位评价,第一单元 工作岗位评价的基本步骤,第二单元 工作岗位评价指标与标准,第三单元 工作岗位评价方法与应用,第三节 人工成本核算,0805,计算题；,0811,计算题；,0905,计算题,第四节 员工福利管理,第一单元 福利总额预算计划,第二单元 各类保险金和住房公积金核算,2,第一节薪酬制度的设计,第一单元 薪酬管理制度的制定依据,学习目标：,掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及,制定企业薪酬管理制度的基本依据,学习内容：,知识要求,一、薪酬的内涵,二、薪酬的实质,三、影响员工薪酬水平的主要因素,四、薪酬管理,能力要求,制定企业薪酬管理制度的基本依据,3,知识要求,一、薪酬的内涵,-X,（一）薪酬的概念,薪酬（,compensation,）定义为：,泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福,利和保险等各种直接或间接的报酬。,4,（二）薪资的概念,薪资（薪金、工资）,薪金（,Salary,）通常是以较长时间为单位计算员,工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用,“薪水”一词。,工资（,Wages,）通常以工时或完成产品的件数计,算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小,时、日、周工资）或计件工资。,5,（三）与薪酬相关的其它概念,1,报酬（,Reward,）：员工完成任务后，所获得的一切有形,和无形的待遇。,2,收入（,Earnings),：员工所获得的全部报酬，包括薪资、,奖金、津贴和加班费等项目的总和。,3,薪给（,Pay,）：薪给分为工资和薪金两种形式。,4,奖励（,Incentives,）：员工超额劳动报酬，如红利、佣,金、利润分享等。,5,福利（,Benefits,）：公司为每个员工提供的福利项目，如,带薪年假、各种保险等。,6,分配（,Allocation,）：社会在一定时期内对新创造出来的,产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配,6,71,、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。,p209,（,A,）薪酬 （,B,）给付 （,C,）收入 （,D,）分配,71,、,( ),是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用,“薪水”一词。,p209,(A),薪酬,(B),工资,(C),薪资,(D),薪金,71,、（ ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。,(A),报酬,(B),奖励,(C),薪金,(D),工资,p210,71,、（ ）分为工资和薪金两种形式。,P210,( A ),收入,( B ),奖励,( C ),薪金,( D ),薪给,7,薪酬的构成,（,P209,）,货币形式,企业的总体薪酬,非货币形式,直接形式,间接形式,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,基本工资,（月薪）,激励工资,（绩效工资,红利和利,润）,其他工资,特殊津贴等,其他补贴,社会保险,员工福利,免费午餐,单身公寓,8,交,换,二、薪酬的实质,-X,薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和,业绩等所作出的各种回报。,外部回报（外部薪酬）,（工资、奖金、休假,包括直接薪酬和间接薪酬）,实,质,：,一,种,薪酬,回报,内部回报,（,自身心理感受到的回报,）,或,交,易,9,72,、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。,p210,（,A,）福利,（,B,）工资 （,C,）薪资（,D,）薪金,117,、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括,( ),。,p210,(A),基本工资,(B),年薪,(C),激励薪酬,(D),红利,(E),绩效工资,116,、外部薪酬包括（ ）。,(A),基本工资,(B),绩效工资,(C),社会保险,(D),晋升机会,(E),额外津贴,116,、内部回报包括（,）。,p210,( A ),参与企业决策,( B ),更大的责任,( C ),更大工作空间,( D ),免费工作餐,( E ),更有趣的工作,10,三、影响员工薪酬水平的主要因素,-X,年龄与工龄,个人因素,工作条件,综合素质与技能,职务或岗位,劳动绩效,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,企业整体薪酬水平因素 产品的需求弹性,工会的力量,企业的薪酬策略,11,简答题：,13,分,简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。,P211,73,、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。,（,A,）劳动绩效 （,B,）工会的力量 （,C,）工作条件 （,D,）,员工的技能,72,、影响企业整体薪酬水平的因素不包括,( ),。,(A),产品的需求弹性,(B),工会的力量,(C),企业的薪酬策略,(D),职务或岗位,12,四、薪酬管理,-X,薪酬管理：,根据企业总体发展战略的要求，通过管理,制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实,施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖,金和福利的激励作用，为企业创造更大的价,值。,13,（一）企业员工薪酬管理的基本目标,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀,人才；竞争性,对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相,应的回报；公平性,合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产,品的竞争力；可控性,通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期,经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结成利益,关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性,14,（二）企业薪酬管理的基本原则,人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制 度时，,进行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这点。,对外具有竞争力原则,客观公平，即以同行业或劳动力,市场水平设计企业薪酬水平，否则人才流失。,对内具有公正性原则,内部公平，即以企业内部的工作,分析、岗位评估、岗位说明书为基础的、以绩效为评核的,薪酬结构，同工同酬，以岗对薪酬。,对员工具有激励性原则,个别公平，对员工个人的绩,效、经验、能力要有薪酬标准、拉开差距。,中西方激励方法的,差异,对成本具有控制性原则,在考虑三个原则的前提下，根,据企业财力进行成本控制。,15,116,、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）,p212,。,（,A,）确立薪酬激励机制,（,C,）吸引并留住优秀人才,（,B,）保证内部公平,（,D,）保证外部公平,（,E,）合理控制企业人工成本,73,、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了,( ),原则,p212,。,(A),对外具有竞争力,(B),对员工具有激励性,(C),对内具有公正性,(D),对成本具有控制性,72,、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体,现了企业薪酬管理的,( )p212,。,(A),对外具有竞争力原则,(C),对内具有公正性原则,(B),对员工具有激励性原则,(D),对成本具有控制性原则,16,（三）、薪酬管理的内容（重点内容）,企业员工工资总额管理,企业员工薪酬水平的控制,企业内部薪酬制度设计与完善,日常薪酬管理工作,17,企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、,工资总额调整的计划和控制）,工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补,贴加班加点工资特殊情况下支付的工资,方法：,确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能,力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状,况）。,计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推,算合理的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的工资,总额；工资总额占附加值比例的方法推算）,18,企业员工薪酬水平的控制,体现公平的原则,多劳多得，少劳少得原,则。,企业薪酬制度设计与完善,重点,工资结构设计完善,【,构成项目及项目所占比重,】,、,薪酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间还,是生产额、销售额计算。,19,日常薪酬管理工作选择,内容：,开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出,调查分析报告；,制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情,况进行统计分析；,深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的,员工满意度调查；,对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计,划的执行情况；,根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的,实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。,20,五 企业薪酬制度设计的基本要求,-X,7,方面的基本要求：,（,1,）体现保障、激励和调节三大职能；,（,2,）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固形态；,（,3,）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环,境）；,（,4,）建立劳动力市场的决定机制；,（,5,）合理确定薪资水平，处理好工资关系；,（,6,）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的,控制；,（,7,）构建相应的支持系统（用工、绩效、晋升、培训）,21,六 衡量薪酬制度的三项标准,-X,三项标准：,（）员工认同度，体现,多数（,90,）的原则,（）员工的感知度，明,确简化的原则,（）员工的满足度，等,价交换、及时支付的原,则,22,117,、日常薪酬管理工作具体包括（ ）,p213,。,(A),开展薪酬的市场调查,(B),制定年度员工薪酬激励计划,(C),调查各类员工的薪酬状况,(D),对员工的薪酬进行必要调整,(E),对报告期内人工成本进行核算,72,、计算工资总额的方法不包括（ ）,p213,。,( A ),盈亏平衡点法,( C ),工资总额与销售额,( B ),工资总额占附加值比例,( D ),工资总额占利润值比例,117,、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（,p214,( A ),绩效考核系统,( B ),用工系统,( C ),技能开发系统,( D ),培训系统,( E ),晋升调配系统,）。,23,企,位,业,分,析,力,与,给,能力要求：制定企业薪酬管理制度的,基本依据,-Y,明,确,掌,握,岗,薪,酬,劳,调,动,查,供,评,价,与,需,求,关,系,明,确,掌,握,竞,争,对,手,人,工,成,本,状,况,明,确,企,业,总,体,发,展,战,略,规,划,的,目,的,和,要,求,明,确,企,业,的,使,命,、,价,值,观,和,经,营,理,念,掌,握,企,业,的,财,力,状,况,掌,握,企,业,生,产,经,营,特,点,和,员,工,特,点,24,二、制定薪酬管理制度的基本依据,1.,薪酬调查,（了解外部市场薪酬水平）,2.,岗位分析与评价,（岗位评价建立在岗位分析基础上）,3.,明确掌握企业劳动力供给与需求关系,（企业所需人才的市场供给,状况）,4.,明确掌握竞争对手的人工成本状况,5.,明确企业总体发展战略规划的目标和要求,（企业战略目标、实,现目标应具备的条件、计划和措施、需要的核心竞争力、如何激励员工实现,战略）,6.,明确企业的使命、价值观和经营理念,（价值观和经营理念与薪酬,策略匹配）,7.,掌握企业财力状况,（财力状况企业战略企业价值观）,8.,掌握企业生产经营特点和员工特点,（劳动密集和知识密集的区,别）,25,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,学习目标：,通过学习掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序,和方法。,学习内容：,知识要求,一、最低工资,二、最长工作时间,能力要求,一、单项工资管理制度制定的基本程序,二、常用工资管理制度制定的基本程序,26,福利,制定薪酬制度必须遵循国家地方等相,关法律法规,法律法规,最低工资,薪酬,最低工资和经济补偿,最长工时、超时工资支付、社会保险等,确定和调整最低工资标准的参考因素：,5,方面,最长劳动时间,每天,8,小时，每周,40,小时。,150%-200%-300%,27,知识要求： 三、薪酬福利的有关法规,一、最低工资,-Y,确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：,（,1,）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；,（,2,）社会平均工资水平；,（,3,）劳动生产率增长率；,（,4,）劳动就业实际状况；,（,5,）地区之间经济发展水平的差异。,28,二、最长工作时间,-Y,：,1,、在,劳动法,中，每日工作时间不超过,8,小时，平,均每周工作时间不超过,40,小时的工时制度。,2,、一旦超过最长工作时间，用人单位参照的支付标,准：,(1),安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的,150,的工资报酬；,(2),休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付,不低于工资的,200,的工资报酬；,(3),法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资,的,300,的工资报酬。,29,例题：计算题,某员工月度标准工资为,2400,元，,5,月份的加班为：五一劳动节,期间加班一天半，休息日加班一,天，其他时间加班两天。那么，,如果不考虑个人所得税和各项保,险，其,5,月份实发工资是多少？,30,参考答案：,关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,（劳社部发,20083,号）明确规定，“职工全年月平均工作天数和工作时间分别,调整为天和小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”。具体,计算方式如下：,年工作日：,365,天,/,年,104,天,/,年（休息日）,11,天,/,年（法定假日）,250,天,/,年。,季工作日,:250,天,4,季天,/,季,月工作日：,250,天,/,年,12,月天。,工作小时数的计算,:,以月、季、年的工作日乘以每日的,8,小时,5,月份的实发工资为：,日工资：,2400,元,天元,加班工资：（法定假日）元天,3,倍,（休息日）元,1,天,2,倍,（工作日）元,2,天倍元元元,元,总工资（实发）：,2400,元元,31,119,、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）,p216,。,（,A,）员工的个人意愿,（,B,）社会平均工资水平,（,C,）员工家属的意愿,（,D,）劳动就业实际情况,（,E,）管理人员的意愿,77,、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。（,P303,）,（,A,）定额工时,（,C,）实耗工时,（,B,）实作工时,（,D,）标准工时,74,、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的报酬。,p216,（,A,）,150%,（,C,）,300%,（,B,）,200%,（,D,）,400%,74,、五一期间小李在公司加班，公司应支付给小李工资,( ),的报酬。,(A)150,(B)200,(C)300,(D)400,73,、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的,(,(A)100,(B)150,(C)200,(D)300%,),。,32,一、简答题（本题共,2,题，每小题,10,分，共,20,分）,2,、劳动法对确定和调整最低工资标准应考,虑的因素做了哪些原则性的规定？（,10,分）,P216,（第五章）,33,能力要求：一、单项工资管理制度制定的基本,程序,-X,1,、准确标明制度的名称。,如：工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金,制度、劳动分红制度、长期激励制度等。,2,、明确界定单项工资制度的作用对象和范围,3,、明确薪酬支付与计算标准。,4,、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。,如：支付原则、等级划分、过渡办法等。,34,二、常用工资管理制度制定的基本程序,-X,（一）岗位工资或能力工资的制定程序,（二）奖金制度的制定程序,35,（一）岗位工资或能力工资的制定程序,1.,根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确,定岗位工资总额或能力工资总额；确定工资总额,2.,根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；,3.,岗位分析与评价或对员工进行能力评价；,4.,根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配,原则,进行岗位评价,确定工资等级,.,5.,工资调查与结果分析；进行薪酬调查,6.,了解企业财务支付能力；了解财务支付,7.,根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级,在所有工资标准的中点所对应的标准；设定等中,8.,确定每个工资等级之间的工资差距；确定等级差距,9.,确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工,资幅度是指各等级之间的重叠部分大小；,10.,确定工资等级之间的重叠部分大小 ；确定幅度重叠部分,11.,确定具体计算办法。进行具体计算,36,（二）奖金的制定程序,1.,按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额,2.,根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则,3.,确定奖金发放对象及范围,4.,确定个人奖金计算办法,37,第三单元 工资奖金制度的调整,改变薪资制度对于任何规模的企业来说，都是一件危险而,困难的工作,学习目标：,通过学习掌握企业工资奖金调整的基本方式，以及调整,方案的设计方法。,学习内容：,知识要求,企业工资奖金调整的几种方式,能力要求,一、工资奖金调整方案的设计方法,二、工资奖金调整方案的应用实例,38,知识要求：工资奖金调整的方式,1,、奖励性调整,主要方式：依功行赏，,个人奖金企业奖金总额,个人应得的奖金系数,2,、生活指数调整,避免因通货膨胀而导致实际收入的减少，但可能减员。,3,、工龄工资调整,4,、特殊调整,针对稀缺岗位的特殊政策。,39,能力要求：一、工资奖金调整方案的设计,方法,-X,1,、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考,核结果给员工入级；,2,、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；,3,、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方,案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原,则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的定；,4,、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则,应分析原因，以便重新调整方案。,5,、汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,40,二、工资奖金调整方案的应用实例,见书,P 219,41,例题：简答题,工资奖金调整方案测算的具,体步骤有哪些？,42,参考答案：,1.,根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果,给员工入级；,2.,按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、,能力工资和奖金；,3.,如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方,案，一般维持原有的工资水平；,4.,如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原,有的低，则分析原因，以便重新调整；,5.,整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完,善。,43,本节课堂练习：单项选择题,1,薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（,）,p214,A,、,25,点处,B,、,50,点处,C,、,75,点处,D,、,90,点处,2,为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过,了解（ ）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。,p214,A,、统计年鉴,B,、国家机关,C,、外资企业,D,、竞争对手,3,4,劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应,支付的最低劳动报酬叫做（ ）。,A,、最低工资率,B,、最低工资,C,、最低工资数额,D,、最低工资制度,44,）。,）。,本节练习：多项选择题,1,下列计入工资总额的是（,P213,A,、计时工资,B,、计件工资,C,、奖金,D,、津贴或补贴,E,、独生子女补贴,2,在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序,还包括（ ）。,A,、工作岗位分析与评价,B,、不同地区、行业、企业的薪酬调查,C,、企业薪酬制度结构的确定,D,、设置薪酬等级,E,、设置薪酬标准,3,、薪酬可以包括（,P210,A,、工资,B,、奖金津贴,C,、提成工资,D,、劳动分红,E,、福利,4,、薪酬管理的基本原则包括（,P212,）。,A,、对外具有竞争力,B,、对内具有公正性原则,C,、合理性原则,D,、对员工具有激励性原则,E,、对成本具有控制性原则,5,起草单项工资制度的程序包括（,）。,P217,A,、准确标注制度的名称,B,、界定制度的作用对象与范围,C,、明确工资支付与计算标准,D,、涵盖该项工资管理制度的所有工作内容,E,、提交公司领导批准,45,第二节,工作岗位评价,第一单元 工作岗位评价的基本步骤,学习目标：,通过学习掌握工作岗位评价的原理和基本步骤。,学习内容：,知识要求,一、工作岗位评价的基本理论,二、工作岗位评价的信息来源,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,能力要求,工作岗位评价的主要步骤,46,组,职,责,岗位评价与薪酬等级,观察法,岗位排列法,岗,进,行,岗,位,分,析,面谈法,工作日写实法,典型事例法,成,立,岗,位,评,价,小,组,选,择,岗,位,评,价,方,法,分类法,因素比较法,评分法,位,是,否,分,系,列,分,等,级,划,分,薪,酬,等,级,问卷调查法,小,方法概述,各方法的工作流程,优缺点、适用企业,47,工作岗位评价与薪酬管理,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与职务分析,员工招聘,工作岗位评价,评价出每个岗位的价,值、确定岗位等级,制定薪资方案,建立工资等级制度，,制定相应的工资福利,职务说明书,工作目标,设定年度工作,要实现的目标,绩效考核,员工培训,48,知识要求：一、工作岗位评价的基本理论,-X,在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡,量标准，对岗位工作任务的简繁难易程度、责,任权限大小，所需的资格条件以及劳动环境等,方面所进行的测量、评定。,49,（一）工作岗位评价的特点,1,工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和物”,“,，而不是现有的人员。,对事不对人,2,工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价,值进行衡量的过程。相对衡量,3,工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值,衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不,断为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单,位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。,同类不同级评价,50,（二）原则,（,1,）对岗不对人；,（,2,）参与原则；,（,3,）结果公开。,51,（三）工作岗位价值评估的基本功能,1,为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。,2,对岗位工作任务的简繁难以程度，责任权限大小，所需,要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测,评，从而以量化竖直表现出工作岗位的综合特征。定性,到定量提供依据,3,由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定,标准，从而使单位各个岗位之间，能够在客观衡量自身,价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企,业单位中所处的地位和作用。,4,系统全面地工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠,定了基础。为岗位归级提供依据,52,二、工作岗位评价的信息来源,-Y,1,直接的信息来源,直接通过组织现场岗位,调查，采集有关数据,资料。,优点：所获得的岗位信,息，真实可靠、详细,全面,缺点：需要投入大量人,力、物力和时间。,2,间接的信息来源,通过现有的人力资源管理文,件，如工作说明书、岗位规范,（岗位价值评估信息的主要来,源）、规章制度等，对岗位进,行评估。,优点：节省时间、节约费用,缺点：所获取的信息过于笼统、,简单，有可能影响工作岗位价,值评估的质量。,53,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,-Y,（,薪酬结构线：解决岗位相对价值的转换问题,）,1,、可以是线性的,曲线,A,比,B,岗位之间薪酬差距大，激励作用,强。,2,、也可以是非线性的。,曲线,M,反映岗位等级低的薪酬增长速度慢于,岗位等级高的，,54,薪酬,a,b,岗位评价等级,图中,A,和,B,两条工资结构线是单一的直线，说明采用这两种结构线的企业,中所有工作都是按某个同一的原则定薪的，工资值是严格正比于工资的相对,价值的。,A,线较陡直，斜率较大，反映采用,A,种工资结构线的企业偏向于拉大不同,业绩员工的收入差距；,B,线较平缓，斜率较小，反映采用,B,种工资结构线的企,业偏向于照顾大多数，不喜欢收入差距悬殊。,55,薪酬,a,b,岗位评价等级,A,线和,B,线是两条折线，,A,线后段斜率增大，,B,线后段斜率减,小。采用,A,线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨,干，对企业经营成败影响较大，是企业最宝贵的人力资源，故给,予高薪以示奖励；采用,B,线的企业可能是为了平息某一职级以下,员工的抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。,56,薪酬,a,b,岗位评价等级,A,和,B,表示，工作的相对价值与付给该工作的工资值并不是,按照相同的比率增长的。,采用,A,线的企业，职级较低的员工工资的增长速度较快，职,级较高的员工工资增长速度较为缓和，反映了对职级较低的员,工主要是靠工资进行激励，而对职级较高的员工，则主要用工,资之外的其他方式对他们进行激励。,57,118,、工作岗位评价的信息来源包括（ ）,P223,。,( A ),数据采集,( B ),现场调查,( C ),规章制度,( D ),岗位规范,( E ),工作说明书,75,、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的,是（）。,p224,（,A,）岗位与薪酬的对应关系 （,B,）岗位等级的高低,（,C,）岗位与绩效的对应关系 （,D,）岗位与职务的相,关度,58,B,0705117,117,、岗位评价与薪酬的比,例关系如右图所示，其中曲,线,A,与曲线,B,的关系为（）,（,A,）,A,比,B,的岗位之间薪酬差,距大,（,B,）,B,的激励作用小,（,C,）,A,比,B,的岗位之间薪酬差,距小,薪酬,A,（,D,）,A,的激励作用小,（,E,）无法确定,岗位评价分点数,59,能力要求：二、工作岗位评价的主要步骤,-X(2.1),1,、按岗位的工作性质，将企事业单位的全部岗位划分为若干个,大类。（岗位类别的多少，应根据其事业单位的生产规模或工,作范围、产品或服务繁杂成都等具体情况来决定）,2,、收集有关岗位的各种信息。,3,、建立岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关,的评价人员。,4,、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或,实施细则。,、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切,相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标,作出说明。,60,工作岗位评价的主要步骤,-X(2.2),、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评估的指标,体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量,评比的量表。,、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，,采取对策，及时纠正。,、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实,施。,、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供,给各有关部门。,、对岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位价值,评价工作的经验和教训，为以后岗位反类分级等项工作的顺,利开展奠定基础。,61,第二单元 工作岗位评价指标与标准,学习目标：,通过学习了解工作岗位评价要素和指标的内涵、确定原则，了解权重,系数的内涵、作用，并掌握工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方,法。,知识要求,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,三、权重系数的基本理论,四、测评误差的分类,能力要求,一、工作岗位评价指标的分级标准,二、工作岗位评价指标的计分标准确定,三、评价指标权重标准的制定,四、工作岗位评价结果误差的调整,五、岗位测评信度和效度检查,62,知识要求：一、工作岗位评价要素和指标的内涵,-X,工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的,最主要的因素。,（一）工作岗位评价要素的分类,1,主要因素：高度相关（,.8,以上）或显著相关（,.5-.8),2,一般因素：中度相关（,.4-.5),3,次要因素,( .3-.4),一般不应当列入评价要素所述的指,标体系,4,极次要因素,63,（二）工作岗位评价指标的特点和构成,特点：,评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即,“,人”“事”“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”“物”存在,的数量特征。即多维度的可测量、可评比的指标，它,是指标名称和指标数量的统一。,要素构成：,劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社,会、心理等,64, 劳动责任要素（评定指标）,-,即由评定小组直接进行评比、,评估。,岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付,出和心理状态。,（）质量责任。,（）产量责任。,（）看管责任。,（）安全责任。,（）消耗责任。,（）管理责任。,65,劳动技能要素（评定指标）,岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，,反映岗位对劳动者智能要求的程度。,（）技术知识要求。,（）操作复杂程度。,（）看管设备复杂程度。,（）品种质量难以程度。,（）处理预防事故复杂程度。,66,3,劳动强度要素（测评指标）专门的仪器现场测量,岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位,劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。,（）体力劳动强度。,（）工时利用率。,（）劳动姿势。,（）劳动紧张程度。,（）工作班制。,67,4,劳动环境要素（测评指标）,岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害,因素对劳动者健康的影响程度。,（）粉尘危害程度。,（）高温危害程度。,（）辐射危害程度。,（）噪声危害程度。,（）其他有害因素危害程度。,68,5,社会心理要素（评定指标）,社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员,在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指,标。,人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工,作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响,而形成人员流动的趋势。,按指标的性质和评价方法的不同，可分为：,1,评定指标：劳动技能、劳动责任和社会心理要素,2,测评指标：劳动强度、劳动环境要素,69,二、确定工作岗位价指评估要素和指标的基,本原则,-X,1,少而精的原则：要素指标少而精,2,界限清晰便于测量的原则：指标定义明确简洁,3,综合性原则：少得指标反映多的内容,4,可比性原则：不同岗位指标可相互比较（在数,量、质量、空间和时间上）,70,三、权重系数的基本理论,-Z,（一）权重系数的内涵,1,在加权算数平均数中，由于各种变量值出现的次,数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的,作用，因此，通常将各种变量值出现的频数（次,数）称之为权数。,2,权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡,到能够相加总体的因素。,在工作岗位评价计量体系中，所采用的权重,这一概念，与统计学中的权数，其内涵是一致,的。,71,（二）权重系数的类型, 从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与,加重权数（相对权数）。,从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和,整数。,小数：可大于或小于，是常用的权数形态，能,细致反映岗位的差别。,百分数：小数的变形，但总和为,整数：加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差,别，一般不采用,72, 从权数使用的范围来看，可将权数分为以下,三个大类：,（）总体加权（总分加权）。对测评总分的加,权。包括：, 按测评次数加权。, 按测评角度加权。,作用是对计量误差进行调整,（）局部加权（结构加权）。对评价要素结构,的加权。根据要素的地位和作用决定权数大小。,（,3,）要素指标（项目）加权：根据指标的地位和,作用决定权数大小。,73,（三）权重系数的作用,反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要,特征。,便于评价结果的汇总。便于计算,使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。,使不同类岗位的统一要素的得分可以进行比较。,使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。,74,四、测评误差的分类,-Z,（一）登记误差,在数据处理过程中产生的误差，原始数据输入有,误。,（二）代表性误差, 随机误差：抽样调查时产生的。, 系统误差（最重要的）：评定人员测评时产生,的。,误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。,75,118,、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）,P228,。,（,A,）少而精原则,（,B,）细致性原则,（,C,）可比性原则,（,D,）精确性原则,（,E,）综合性原则,73,、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空,间上进行对比，这体现了（ ）的原则。,P228,( A ),少而精,( C ),可比性,( B ),综合性,( D ),重要性,74,、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是,(,(A),总体加权,(B),局部加权,(C),内部加权,(D),外部加权,),。,P229,76,能力要求：,工作岗位评价标准,概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设,计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，,由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡,量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。,工作岗位评价指标的分级标准,工作岗位,工作岗位评价指标的量化标准,评价标准,工作岗位评价的方法标准,77,1,2,3,4,5,6,7,一、工作岗位评价指标的分级标准,-Y,（一）劳动责任要素所述的工作岗位评价指标的评价标准,例： 质量责任指标的分级标准,质量责任指标分级标准表,等级,分级定义,一般的服务性岗位,辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位,辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位,主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的,主要工序中有质量指标的岗位,主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产,的主要工序中有较重要质量指标的岗位,主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；,原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位,主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位,78,在确定工作岗位评价指标分级标准时，分,级的数目一般应控制在,59,个为宜，过少或过,多都不利于工作岗位评价结果的区分度。,79,（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所述评价指标,的分级标准,例：体力劳动强度分级标准,体力劳动强度分级标准表,分级,体力劳动强度分级指标,10,1,15,2,20,3,25,4,25,社会心理评价指标,社会心理：人心向往程度指标分级标准,级别,指标分级,1,非常向往,2,较为向往,3,一般,4,不太向往,5,不向往,80,工作岗位评价指标的计分标准制定,计分,确定指标,分级标准,量化（计量）,指标标准,权重,误差调整,自然法,计分标准,制定,单一指标计分,综合计分,系数法,简单相加法,系数相乘法,连乘积法,百分比系数法,函数法,常数法,81,等,级,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,-,量,化标准,-Y,（一）单一指标计分标准的制定,可以采用自然数法和系数法（相乘法）,岗位知识技能要求指标量化标准表,分级标准定义,单一自然数法,多个自然数法,百分制 分组法,初中文化程度、初级技术水平,高中文化程度、中级技术水平,大专文化程度、高级技术水平,以下,以下, 大专文化程度、技师技术水平, 大专以上文化程度、高级技师水平,82,系数计分可分为函数法和常数法,函数法：借用模糊数学中隶属度函数的概念，,按评价指标分级标准进行计分。,常数法：在评价要素分值（,X,）之前设定常数,（,a,），将其乘积作为评定的结果（,aX,）。,计分方式：,直接计分：由评定人员直接打分,间接计分：评定人员只判定等级，分值最后统,一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干,扰。,83,（二）多种要素综合评分标准的制定,建立依据：,其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。, 简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分的方法。,公式：,n,E,Xi,i,1,E,各要素评定总分,X,i,第,i,要素的得分，,i=,，,，,84,系数相乘法,将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出,总分的方法,。,n,公式：,E,PiXi,i,1,P,i,第,i,要素的系数,X,i,第,i,要素的得分,85, 连乘积法,在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之,后，最后得出总分。,公式：,E=X,1,X,2,X,3,X,i,86, 百分比系数法,已百分数分别表示评价要素的总体结构，以及每个指,标的分值。,计分方式：,先将构成各要素的指标得分，与对应的百分比系数相,乘，合计出本要素项目的得分,再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相,乘，累计得出评价总分数。,87,n,公式,：,E,PiXi,i,1,n,Pi,100%,i,1,E,各要素评定总分,P,i,第,i,要素的百分比系数,X,i,第,i,要素的得分,在上式得计算过,程中，各个要素的得分的计算公式是,：,n,Xi,Pi jXij,i,1,Pij,100%,P,ij,第,i,要素的第,j,指标的百分比系数,X,i,第,i,要素的得分,P,ij,第,i,要素第,j,指标的得分,n,i,第,i,要素的指标数,88,三、评价指标权重标准的制定,(,指权重系数的设计,)-Y,权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主,观随意性。,定性与定量的结合：采用概率加权法确定权重系数,测定,指标,分值,Pi,1,相对权数,Aj (j=1,2,m),2 3 4,5,概率权,数,Wi,得分,PiWi,E11,E12,E13,E14,E15,合计,20,15,15,20,30,100,89,四、工作岗位评价结果误差的调整,-Y, 事先调整,通过加权来解决, 事后调整,采用平衡系数调整法,n,E,R,PiWi,i,1,平衡系数,90,五、岗位测评信度和效度检查,-Y,（一）测评信度的概念和检查,信度：测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖,程度的大小。,信度检验：通过信度系数即两次测评得分的相关系数完,成。,（二）测评效度的概念和检查,效度：测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果,反映被评价对象的真实程度，即客观真实性,。,内容效度：检测岗位特征的有效效度。,统计效度：检测测评结果的效度。,工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效,度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表,示。,91,74,、工作岗位评价标准不包括（ ）标准。,P230,( A ),指标的分级,( B ),指标的量化,( C ),评价的方法,( D ),评价的流程,118,、工作岗位评价指标的分级标准进行排序,的顺序为（ ）。,P230,(A),由高到低,(C),由优到劣,(B),由大到小,(D),由难到易,(E),由上到下,75,、,(,),是通过建立一定指标,(,简称效标,),来检,查岗位测评结果的效度,P241,(A),内容效度,(B),统计效度,(C),过程效度,(D),结构效度,92,第三单元 工作岗位评价方法与应用,学习目标：,通过学习掌握各种工作岗位评价方法的种,类与操作步骤。,学习内容：,知识要求,各种工作岗位评价方法的比较,能力要求,一、排列法,二、分类法,三、因素比较法,四、评分法,93,知识要求：岗位评价方法,（四种）,-X,非量化评价法（非解析法）：仅仅从总体上来确定不,同岗位之间的相对价值顺序。,1.,排列法（简单排列法、选择排列法和成对排列,法）；,2.,分类法。,量化评价法（解析法）：通过一套等级尺度系统来确,定一种岗位的价值比另一种岗位的价值高多少或低多,少，岗位内各要素之间的比较。,1.,因素比较法,2.,计分法。,94,岗位评价方法的比较,-X,方法,优点,缺点,适用企业,排列法,分类法,简单方便，易理,解、操作,简单明了，易被,接受,主观性强，评价人 规模小，岗位设置,员对岗位非常熟 稳定,级别划分主观性太 岗位差别明显，公,强 共部门较多用,因素比 直接得到各岗位,经常性薪酬调查， 能够随时掌握市场,较法 的薪酬水平,成本较高,薪酬标准,计分法,可量化，可调,整，主观性较小,管理水平较高，设 岗位设置不稳定，,计难度大，成本高 精确度要求高,95,能力要求,（一）简单排列法,计算各岗位平均值，并排,序。,根据总体上界定的岗位的相对价值或岗位对,于组织成功所作出的贡献来将岗位进行从高到,低的排列。,岗位排列法可分为三种类型：简单排列,法、选择排列法和成对比较法。,96,一、排列法,（一）简单排列法,简单地根据岗位的价值大小从高到低或从低到高对岗,位进行总体上的排队。,岗位编号,评价人员,A,评价人员,B,评价人员,C,评价人员,D,评价人员,E,合计,平均值,岗位排序,01001,1,3,2,4,1,11,2,01002,2,2,1,1,3,9,1,01003,3,1,4,2,2,12,3,01004,4,5,3,3,5,20,4,4,01005,5,4,5,5,4,23,5,97,（二）选择排列法,也称交替排列法，首先从待评岗位中把价,值最高与最低的岗位选择出来，然后再从剩余,的岗位中找出价值最高和最低的岗位，依次循,环，直至排列完成。,98,G,1,3,3,1,岗位价值高低程度,最高,岗位名称,市场部部长,2,2,高,较高,较低,低,最低,人力资源部部长,财务审计主管,安全生产主管,行政采购主管,总经理办公室行政秘书,99,（三）成对排列法,也称两两比较法，首先将每一个需要被评价的岗位都与其他所有岗,位分别加以比较，然后根据岗位在所有比较中得最终得分来划分岗位,的等级顺序。,举例：见书,p245,，表,5-31,100,排列法的优缺点,优点：快速、简单、成本低，容易和员工进行沟,通,缺点：,1.,在排序方面难以达成共识。,2.,主观性强，甚至夹杂偏见,3.,无法解释岗位间差距的大小,4.,当岗位很多时，排列法就很困难了,101,二、分类法,-X,预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之,比照，从而确定该岗位的相应级别。,工作步骤：,1.,由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。组,成小组,2.,按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部,岗位分成几个大的系统。岗位分类,3.,再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为档，最多的,可分为档。各类分级,4.,明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。明确责任,明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。设定资格,评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。评定价值,102,1,级,2,级,3,级,例：文秘类职务分类标准,等 级,职,务,说,明,从事打字、文件保管等常规性的办事员类工,作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守,明确规则及严密检查与指导下进行,从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要,一定主动性，并需作一些独立判断与处理,主管三名或更多从事,1,级或,2,级工作的人员；需,对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；,需进行复杂的运算,103,分类法的优缺点,优点：简单、容易解释，执行起比较快，,对评价者的培训要求少。一旦岗位的等级定义,明确，管理起来比较容易。尤其存在大量类似,的岗位时，很容易将各种岗位容纳到一个系统,之中。,缺点：在岗位多样化的组织中，很难建立,起通用的岗位等级定义。不能确定岗位之间的,差距。,104,3,因素比较法,-X,因素比较法是一种量化的岗位评价方法，,是在确定关键岗位和付酬的基础