乡镇卫生院经济管理方案探讨

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,乡镇卫生院经济管理方案探讨,省卫生厅农村卫生管理处 陈鸿君,一个好的经管方案能:,促进卫生院可持续发展；,改善卫生院的内部管理，培养和增强卫生院的核心竞争力；,强化卫生院的核心价值观、树立卫生院的良好外部形象；,提高员工工作积极性，吸引留住核心、关键人才。,主要内容,乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题,卫生院经济管理方案设计目标及原则,实行岗位绩效工资制,与经济管理方案密切相关的绩效考核,乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题,乡镇卫生院现行的经济管理方案,工资+奖金+福利型,目标管理型（承包经营型）,绩效工资型,岗位工资型,存在的问题,重历史资质，轻现实贡献（混资历，求轻松）,人力成本虚高（行政后勤成本高）,根本不进行考核，或者考核流于形式，缺乏量化考核指标,奖金分配导向偏差，直接与个人业务收入挂钩，与国家政策相违背，增加病人负担,员工对现行分配制度满意度不高,卫生院经济管理方案设计目标及原则,目标:,建立基于,量化考核,的,岗位绩效工资制,。,突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历,静态的工资管理转变为动态的工资管理,劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一,岗位绩效工资制的主要优点 :,一是,体现岗位的价值，将员工工资与其可量化的业绩挂钩，将激励机制融于卫生院发展目标和个人业绩的联系之中，有利于打破,“,大锅饭,”,体制，具有较强的公平性。,二是,报酬向业绩优秀的员工倾斜，有利于提高工作效率和节省工资成本。,三是,工资与努力成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。,四是,绩效工资制可以突出一种关注绩效的卫生院文化，增强凝聚力，促使员工将个人努力投入到实现卫生院目标的活动中去,。,设计线路,理清思路、明确原则出台初步方案院委会、中层骨干讨论修改实施反馈修正,院长为主。,设计原则,1、坚持确保结余的原则,个人收入增长低于卫生院收入增长，分配方案应充分考虑单位的可持续发展，在分配前提足留足各项基金，以收定支，确保结余。,2、坚持成本核算的原则,严控成本费用，实行成本核算，有效控制人财物的消耗，使现有医疗资源发挥更大效益。,3、坚持效率优先、兼顾公平的原则,工资分配向业绩优、贡献大、效率高的业务骨干倾斜，向风险高、社会效益好的岗位倾斜,向单位主要管理人员倾斜。扶持强势科室和学科带头人，有限保护弱势科室和弱势人群。,4、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则,内部分配方案应充分考虑医疗服务质量指标、服务效率指标、经济效率指标等因素。不得单纯以经济指标作为考核依据，严禁将个人收入与开单赤裸结合，取消科室承包、开单提成。,5、坚持综合考虑各种因素、院委及中层骨干多数人同意的原则,考虑院长自己的意图、魄力和环境，考虑卫生院上年方案、上届方案和前三年基数，考虑同行和直接竞争者的情况，考虑卫生行政部门的意见。,考虑多数员工收益，院委成员、中层骨干多数同意。,6、坚持留有余地、保持安静的原则,保底封顶；留有余地，反对一步到位；保留调整的权利，坚持卫生院多层次调节；保持安静，不大吵大闹。,原则的实质：,激活个体作用和强化整体功能,个人利益与集体利益,长远利益与眼前利益,经济管理和质量管理,微观搞活和宏观调控,实行岗位绩效工资制,总体要求：,淡化档案工资，实行岗位绩效工资制。,档案工资：,人事部门规定的现行工资标准记入档案，与实际工资分离。档案工资作为缴纳各项保险和计算退休工资的依据。,岗位绩效工资：,其实质是依据岗位价值、能力和业绩来确定。包括岗位工资（固定部分）和绩效工资（考核部分）,。,卫生院分配安排顺序,第一、,计提事业发展基金（含修购基金）。各卫生院每月按业务收入的8%至15%计提事业发展基金,上年人均业务收入3.5万元以上的卫生院应提9%以上。,第二、,安排社会保障支出。如在岗在编职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。,第三、,安排固定工资支出。如岗位工资、护龄津贴、独生子女费等。,第四、,安排公用经费支出。这是成本核算的关键所在。公务费，业务费和招待费实行成本核算，或实行定额管理（如院长通讯费等），要明确支出比例，卫生院三项经费的支出一般应控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。降低药品成本，对低值易耗品要领用要控制。,第五、,安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。,岗位工资及岗位系数的确定,岗位管理,设置岗位：,包括设置岗位框架性单元和编制岗位说明书或岗位描述。,充填岗位：,内部员工竞争入选岗位、社会性公开招聘、内部人员岗位调整升迁等。,考核岗位：,考核对象-岗位上员工，考核内容-工作绩效完成情况，考核依据-岗位说明书内容的实现状况，考核形式-月度与年度绩效相结合。,优化岗位：,包括现在岗位人员的培训提高、岗位人员的调整、岗位工作内容的调整，岗位的重新设置等。,岗位工资和岗位系数的确定要结合,职系分等表,，制定,薪级表,将卫生院的所有工作岗位分成,公卫职系、临床职系、护理职系、医技药职系、行政职系和后勤职系六个职系,将同一职系中不同的岗位分为不同的,职等,（,A、B、C、D、E、F,等）,每个职等从低到高均分为六个,薪级,乡镇卫生院薪级表举例,职系,职等,岗位,岗位工资,岗位系数（级差0.05）,临床公卫职系,A,内科、外科、妇产科、手术室主任,550,1.95-2.2,B,门诊科室主任、副主任医师,500,1.8,2.05,C,主治医师（含中级职称公卫专干）,450,1.65-1.9,D,住院医师（含初级职称公卫专干 ）,400,1.5-1.75,职系,职等,岗位,岗位工资,岗位系数（级差0.05）,医技药护职系,A,各科护士长、检验科、功能检查科、放射科、药剂科主任,440,1.7,1.95,B,主管护师、主管技师、主治医师、主管药师,400,1.55,1.8,C,护士、技师、医技医师、药师,360,1.4-1.65,职系,职等,岗位,岗位工资,岗位系数（级差0.05）,行政后勤职系,A,医务科长、办公室主任、财务科长、护理部主任,450,1.6,1.85,B,后勤科主任、保卫科主任,420,1.45-1.7,C,办公室、医务科、护理部干事、会计、司机,390,1.3-1.55,D,出纳、收费员,360,1.15-1.4,水电工、保管员,330,1.0-1.25,确定岗位工资的,简单方法：,可按档案工资的30-50%确定或按档案工资减去300-500元确定（即提取部分档案工资作绩效考核用）。一般地，员工只要出满勤，就可以拿到岗位工资。,确定岗位工资的,要点：,不低于当地最低工资标准 ，但一般不能高于档案工资的50%。,绩效工资的确定,卫生院每月绩效考核部分,（可发放绩效工资）,=,月业务收入,8%以上的卫生事业发展基金、修购基金,员工社会保障支出,员工固定工资支出,公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费等）,员工每月绩效工资,=,卫生院每月绩效考核部分,/,全院岗位系数之和,个人岗位系数,个人绩效考核等级,举例：,某卫生院6月份收入12万元，绩效考核部分（可发放部分）为4万元，全院员工30人，员工岗位系数之和为48，某内科主治医师的岗位系数是2.2，6月份绩效考核为,A,等（,A,等可发150%的效益工资），则该医生6月份的绩效工资为2750元（40000/482.2150%）。,与经济管理方案密切相关的绩效考核,绩效考核的原则,：,公开的原则,客观的原则,沟通的原则,时效性原则,建立绩效考核管理体系,成立,卫生院考核与薪酬管理委员会,，由院长、书记、副院长、办公室主任、医务科长、财务科长等组成。,主要职责：,负责制定卫生院绩效考核制度及相关实施细则；,根据卫生院年度目标计划，提出科室目标考核方案，包括各科室考核指标、目标值、权重等，并组织执行；,组织实施考核，统计汇总员工月度和年度考核评分结果，作为院里绩效工资和年终奖金发放的依据；,建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；,负责考核申诉的最终裁定。,院长是考核结果的最终审定者。,各科室负责人主要职责：,负责本科室考核工作的整体组织及管理；负责处理本科室关于考核工作的申诉；,负责制定本科室员工的考核指标；,负责本科室员工的考核评分及统计汇总；,负责对本科室员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。,绩效考核项目和内容,绩效：,从工作结果角度评价工作完成情况，包括,科室目标和任务绩效,。,工作态度：,是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如,团队合作、工作积极主动性、责任心和纪律性,。,能力：,从工作过程中展现的能力角度进行评价。能力考核项一般包括：,人际交往能力、领导力、影响力、沟通能力、判断决策能力、计划和执行能力,等。,管理协作：,对科室负责人的评价。包括,周边协作、管理绩效和工作作风,。,考核项、考核周期、考核关系,被考核人,考核项,考核周期,考核人,科室负责人,科室目标,月度,考核委员会,工作态度,管理协作,其它有协作关系科室管理人员、被考核人所辖人员,能力,年度,直接领导（或考核委员会）,被考核人,考核项,考核周期,考核人,一般员工,任务绩效,月度,科室负责人（或考核委员会）,工作态度,能力,年度,制定考核标准和考核表,二八原理（完成工作量80%的是20%的关键行为）确定考核,关键业绩指标（,KPI）,。,注意点：,业绩指标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果；,岗位中主要的、重大的目标，设定考核指标时，不应小于5%权重；,具体某项工作目标可通过月度将目标细化；,考核指标尽量量化。,临床科室的关键业绩指标（,KPI）：,服务数量与效率指标：,科室收治住院人数、病床使用率、周转率等；,经济效率指标：,业务总收入目标完成情况、医疗收入目标完成情况、每床日业务收入等；,工作质量指标：,出入院病人诊断符合率、甲级病历比率、丙级病历比率、新农合政策执行情况（被记录的不符合政策的次数）、病人满意度比率、部门被投诉次数、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额（不超过全科业务总收入的-%）等；,成本控制指标：,医疗支出控制率、单病种费用标准超标数比率等。,其它指标,；,否决性指标：,医疗事故、医德医风、综合治理等。,医生关键业绩指标（,KPI）：,服务数量与效率指标：,收治病人数、查房次数、诊治疑难危重病人数、手术例数等；,工作质量指标：,出入院病人诊断符合率、治愈好转率、甲级病历比率、丙级病历比率、新农合政策执行情况（被记录的不符合政策的次数）、病人满意度比率、被投诉次数等；,成本控制指标：,管辖病人单病种费用标准超标数比率等。,其它指标：,医疗文书的规范性与及时性、参与培训、发表论文、开展新技术等；,否决性指标：,医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）等。,护士关键业绩指标（,KPI）：,服务数量与效率指标：,护理病人数量、参与手术台次数、护理查房次数等；,服务质量指标：,护理数据测量准确性（抽查）、一级护理规范性、护理文件规范性、消毒隔离规范性、护理物品管理及急救药品管理规范性、病人满意度比率、被投诉次数等；,其它指标：,病区环境管理、护理理论考试与技能考核达标、同事对其协作精神满意度；,否决性指标：,医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）等。,同理，可以把医技药及行政后勤等部门的工作进行考核量化设计，确定关键业绩指标。,KPI,分解后，要对,KPI,进行定义、赋予相应权重、明确评分标准、说明资料信息来源。,科室负责人月度绩效考核表（,月）,评价指标,权重,得分,综合得分,科室目标,80%,A,0.8,A,工作态度,10%,B,0.1,B,管理协作,10%,C,0.1,C,合计,0.8,A+,0.1,B +,0.1,C,考核委评语：,考核委签字： -年,月,日,科室负责人年度绩效考核表,考核项及权重,1月,2月,12月,年终,综合得分,科室目标70%,工作态度10%,管理协作10%,能力10%,总分,科室目标（任务绩效）考核表（-月）,序号,KPI,KPI,定义,权重,信息来源,评分标准,加权得分,1,2,3,4,序号,否决性指标,信息来源,考核情况,1,考核结果强制分布,考核结果强制分为,A、B、C、D、E,五个等级。,考核结果为,A,级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；,考核结果为,B,级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；,考核结果为,D,级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；,考核结果为,E,级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%；,绩效考核结果使用,月底考核结果的使用：,月度考核结果决定员工月度工资中绩效工资分的发放比例，可按以下方式发放：月度考核等级为,A、B、C、D、E,级的员工该月发放该员工可发绩效工资的,150%、125%、100%、80%、70%,。,年度考核结果使用：,年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训的依据。,职务等级升降,年度考核为,A,列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象,一年考核为或连续两年为,岗位调整,连续两年考核为,待岗,绩效工资等级升降,年度考核为,A,绩效工资级别上调一级（达到本岗最高等级，不再上调）,年度考核为,绩效工资级别下调一级（达到本岗最低等级，不再下调）,岗位职务聘任,年度考核为,A,优先列为聘任对象,培训,年度考核为,优先列为深造培训的对象,年度考核为,D,或,接受本岗技能等强化训练,注：文本框可根据需求改变颜色、移动位置；文字可编辑,POWERPOINT,模板,适用于简约清新及相关类别演示,1,2,3,4,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,目录,点击添加标题,点击添加标题,点击添加标题,点击添加标题,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,添加标题,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,会议基调,年会视频：,会议主题,1,、携手超越，驭领未来,2,、你在我心里面,-,用心创造新未来,会议主体环节,年度总结：由公司各职能部门、高层做09年总结报告，传递10年度公司战略发展规划以及嘉许09年度优秀员工,感谢晚宴：让员工在享受晚宴的同时，感受公司对他们一年来付出的感谢；让嘉宾感受耀光纺织的关注和企业文化,员工才艺秀：加强员工互动，展现员工风采,