如何培训制造业一线员工 2

做最专业、最系统化的企业全员培训平台,16,如何培训制造业一线员工之二,第二节培训对象的成人学习特点,一. 一线员工培训对象,二. 成人学习的特点,三. 培训流程与需求分析,四. 培训准备工作,五. 培训需求分析,六. 培训课程设计原则,七. 培训教具制作,八. 应用设计,一.一线员工培训对象,(1) 新入职者,、劳动密集型无工作经验普工,、大学毕业生,、有工作经验的新入职者,(2) 在职老员工,(3) 转岗培训者,二.成人学习特点,(1)接收方式,To hear is to forget,我听我忘,To see is to remember,我见我记,To do is to know,我做我悟,二.成人学习的特点,注意力集中不易维持时间,(,需要体力,),想要参与讨论与互动,(,需要,讨论,),期望学习有助于工作应用,(,需要相关,),希望得到,尊重与,肯定,(,需要认同,),问题导向并期望得到,答案,(,需要目的,),(2) 学习特点,(3) 成人与儿童学习的区别,时间观,学习意愿,自我概念,经验,成人,儿童,具有很少用于判断或,评价新经验和知识的经验。,依赖别人，如父母，,老师，学校。,取决于身体发育程度和,整体成长和发展情况。,学习内容的滞后应用。,具有相当多赖于判断或,评价新经验和知识的经验。,依靠的是由自己所独立,实现的成就。,取决于是否意识到所要学,习内容的重要性。,迫切需要利用新知识解决,个人或工作中的问题。,(4) 成人学习与学校教育的区别,内容 成人学习 教育,知识 被发现 被传授,中心 学员 教师,行为 关注态度 关注可测评的行为,目标 强调技能的掌握 强调信息的获取,内容 涉及人的技能 技术性技能,方法 互动式参与 讲课,三. 培训工作流程,培训流程的三个阶段：,培训需求分析阶段,培训设计和实施阶段,培训评估阶段,三.培训工作流程图解,培训需求评估,目标确立,培训内容和,方法设计,实施培训,制定标准,对象预先测验,培训过程监控,培训评价,效果评估,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,培训工作流程图,通过绩效考核 ，分析,造成业绩差距的原因,收集和分析关键事件,对员工及其上级进行,培训需求调查,进行职务分析，分析,完成任务所需的知识、,技能、行为和态度。,根据组织目标判定,知识和技术需求,将组织效率和工作,质量与期望水平对比,制定人事持续计划,对,员工进行知识审查,评价培训组织环境,(4) 如何分析培训需求,需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。,(1)McGehee Thayer分析模型,组织分析 任务分析 人员分析,判定组织的,培训目标,判定岗位的,培训内容,判定谁应该接受培训,和他们需要什么培训,(2)简单分析培训需求的方法,培训需求可以从企业规划和日常管理工作中积累出来,企业发展规划,人力资源规划,日常对员工的观察,集中出现的错误或欠缺,绩效考核结果,业绩、能力、态度差距,员工绩效改善计划,新项目的需要,普遍存在的能力不足,政策法规需要,必须持证上岗,必须继续教育,企业决策者,一线主管,人事部门,人事部门,五.确定培训目标,根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、培训方法和培训效果评估的标准。,知识目标,行为目标,结果目标,培训后受训者将知道什么,受训者将在工作中做什么,通过培训要获得什么最终结果,如何正确使用测量仪器,正确使用测量仪器进行工作,测量员全部可以正确使,用测量仪器,测量员测量仪器操作培训,六.培训内容设计的原则,循序渐进，逐步深入,根据培训对象的接受能力设置培训内容,密切联系企业实际,理论方法与案例结合力求生动,(1) 学员教材,(2)讲师教案,(3) PPT文档（或投影胶片、VCD教学材料等）,(4) 案例设计与制作,(5) 游戏设计与制作,(6) 教学道具、,(7) 学员考核工具,(8) 学员跟踪工具,(9)奖品与证书,(10)学员课前需准备的相关资料与工具（由学员制作）,七.教具制作,(1) 课程现场研讨题设计,(2) 实际应用案例的收集与设计,(3) 训中学员应用考核点设计,(4) 训后考试与考核,(5) 学员考核工具,(6) 训后作业,(7) 学员跟踪计划,(8) 课程应用之配套管理措施,八. 应用设计,“教育是为美好生活作准备！”,斯宾塞,Thanks！,