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按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片文字樣式,第二層,第三層,第四層,第五層,2015/3/2,#,EAP,系統建置,推行步驟及作法,EAPs,的一般架構,(,Cagney,，,1999,：,61),如何規劃員工協助方案,德州,EDS,資訊公司的心理衛生照顧,五萬三千名員工，,EAPs,由外部專業公司提供服務，公司內部個案管理者則處理轉介的效率與成本議題,EDS,內部僱用個案管理員（,internal case manager,），管理公司內部,EAPs,，以及六個簽約的外部服務公司。,員工享有最多外部機構提供的,12,次諮商服務，,80%,的員工經過,12,次療程後，都可以解決其所面臨的心理健康議題。,德州,EDS,資訊公司的心理衛生照顧,超過,12,次的員工會被轉介到公司內部的個案管理員，由個案管理員全面監管個案的服務需求與外部轉介,首先，個案管理員會與外部的員工協助機構聯繫，並且由個案管理者親自作聯繫以及議價,議價過程約,3,到,4,天，員工即可享有服務,個案管理者必須確定員工已經接受服務，並持續在最適合的情境下接受處遇,EDS,公司的管理者估計，此模式使內外部資源管理從以前，每個服務對象平均一天花費,1,500,美元，到現在已經降低,40%,到,50%,成本,EDS,公司的資源連結,基本步驟,發現需求,依據需求，善用資源,組織內正式資源：人事、就委會、福委會,醫療單位、工會,組織內非正式資源：社團,私交,組織外正式資源：外部,EAPs,公司,組織外非正式資源：義工,個管人員與各種資源充分合作,評估成效,成效評估向度,宣傳成本,/,使用率,服務滿意度,問題解決程度：本人,主管,同儕評估,組織氣氛改變,離職,缺勤比率,工作績效,工作滿意度,意外事故與病假比率,EAP,服務,方式,-,心理,諮商,/,諮詢,生涯工作、兩性關係,(,兩性交往、溝通、壓力、分手,),、家庭關係,(,含夫妻、姻親、外遇,),、人際關係、壓力管理,(,探討與處理壓力來源、紓壓技巧學習,),、工作與生活平衡、親子關係,(,教養及溝通議題、孩子行為及情緒探討、兒童發展、青少年行為等,),、人生觀、與心理相關議題,EAP,服務方式,-,健康醫療諮詢,疾病及藥品諮詢、精神疾病症狀與處理諮詢、慢性疾病諮詢、醫療處理諮詢、營養品及飲食諮詢、一般健康生活諮詢,EAP,服務方式,-,法律相關諮詢,車禍、債務、遺產、婚姻、衝突,等法律相關事件及議題諮詢,EAP,服務方式,-,理財稅務諮詢,稅務處理諮詢、債務問題諮詢、理財及保險諮詢、社會資源、政府資源討論,EAP,服務方式,-,管理相關諮詢,管理溝通、績效溝通、特殊及不適任員工處理、衝突管理、離職或留任面談、徵選工具、人員外派諮詢,EAP,服務方式,-,危機處理服務,重大事件處理、創傷輔導、悲傷輔導、意外事件心理重建、性騷擾、自傷與緊急事件處理,EAP,服務方式,-,其他相關服務,轉職、組織溝通管道及文化塑造、人員精減服務及組織外協助、新進人員適應,等客製化,服務,員工午餐訂購方案、員工戒菸及減肥計畫、員工準時下班計畫、員工身心健康檢查計劃、家庭體驗員工職場計畫、員工生活照顧計畫,等客製化的,EAP,服務方案,EAP,服務輸送系統,員工協助方案與一般心理諮商或個別諮詢服務最大的差別，就是,EAP,具有一系統化的服務輸送模式,(Service Delivery Models,),透過,服務輸送系統找出需要協助的員工，透過員工協助方案專業服務人員的評估、分析、資源整合、與追蹤管理，提供一種或一種以上的資源來協助員工解決所面臨之困境。,員工協助,方案的,導入程序,EAP,推行,步驟,EAP,服務系統準備階段,:,步驟,1,至步驟,6,服務系統建構階段,:,步驟,7,至步驟,15,評估,EAP,系統階段,:,步驟,16,至步驟,17,應該要先,思考的問題,透過這六個問題，組織可以思考一下單位的需求，同時幫,EAP,在公司中找到定位。惟有組織需求的確立，,EAP,服務的方向與績效指標才可能被明確化，也才能進一步了解,EAP,對於組織及公司的貢獻與成效。,步驟一 組織需求及,EAP,定位確立,1.,組織為什麼要推行,EAP,？,2.,組織期待,EAP,能解決什麼問題？,3.,組織在推行,EAP,後，期望能達到什麼成效？,4.,組織計畫運用多少經費、人力及部門來推動？,5.,組織內員工及主管的接受程度為何？,6.,在推行,EAP,這件事情上，組織的擔心是什麼？可以如何解決？,企業,在推動,EAP,服務有,下列的,定位,1,.,員工福利、,2.,員工健康、,3.,員工關係,4.,工作安全、,5.,危機管理、,6.,管理協助、,7.,員工訓練、,8.,其他,。,多數,企業將,EAP,定位在個別化的員工福利服務，因此是以福利委員會做為主要推動單位；而製造業因設有健康中心或廠護單位，所以也有些企業將,EAP,設置於健康中心或廠護單位，藉由生理照顧進一步推動到心理及生活照顧服務。,步驟二 確認導入的部門,每家公司或單位對於,EAP,的期待都不同，加上組織文化、規模、產業、型態、發展過程、人力配置皆大不相同，也會影響到導入,EAP,部門的選擇,。,目前,在推動,EAP,的,企業通常,以人力資源、健康中心、工作安全部門或福委會為主要導入及推動的單位，其中又以人力資源部門為最常見的主導單位,。,主要,是因為人力資源部門為主要負責企業人事管理、員工關係、員工訓練、與員工福利的功能，這正與,EAP,多數的服務有所關聯。人力資源部門雖可能為主要主導部門，但仍需要其他許多部門的配合，以進行跨部門的合作。,步驟三 選擇服務輸送模式,內置式的服務輸送,模式,外置式的服務輸送,模式,整合式的服務輸送模式,步驟四 選擇,EAP,的服務提供者,可藉由瞭解員工前往求助時的處理方式來進行,評估,(,1),其服務是否能兼顧員工權益與組織立場,？,(,2),能否結合足夠的資源來協助員工,？,(,3),若員工問題跟組織的管理或權益有衝突時，在不違反相關服務原則及法令規定下，,EAP,服務提供者又會如何進行處理,？,(,4),若需要組織協助時，又會如何與組織進行溝通與合作，,步驟五 規劃與決定服務方案,選擇方案時除應考量企業與員工需求外，更應思考推行哪些服務較容易使成效展現，以達到組織預期之目標,。,尤,是,EAP,受到高層主管的支持,，當然是以推動多元化服務為,最佳,若,公司對於,EAP,服務認知與成效仍有疑慮，不妨可以試著推行小型的客制化,EAP,服務方案，如：員工加班餐飲計畫、生活便利服務計畫,等等,。,若是,受限於企業經費的影響，可試著申請及推動政府相關政策性的服務方案，如企業巡迴講座、推動職場心理衛生健康方案,等，以減低企業在經費預算上的負擔與限制。,步驟六 建構服務行政,行政流程部份，一般會需要設計及規劃員工自行求助的管道、主管或同仁推介的方式及程序、緊急危機案件處理程序、員工轉至外部資源的轉介程序、,EAP,服務的接案及個案管理流程、專業服務進入公司提供服務的行政流程,等,。,若,在設計及規劃相關行政的過程中，發現需要有其他部門配合之處，還需要主動整合各相關單位的資源及行政程序,(,如：宣導活動的申請與安排程序,),，並邀請共同配合,EAP,的服務規範。,基本的表單表格,求助,員工初談評估紀錄表、求助問題紀錄表、問題成因分析表、工作影響程度自評表、管理關聯分析表、服務及行政滿意度調查表、服務追蹤及實用性調查表、社會資源轉介表、求助問題統計分析表、以及服務同意書等，當然還須視企業的需求與服務的需要，來進行表格的合併或是新增，以利服務的運作。,貼近人性,依照員工的習慣及企業的資源，來規劃及建構員工接受服務的管道，如：電話分機,(,或號碼,),的設定、網站預約系統、傳真及電郵預約表單、管理人員及同仁推介系統、親洽預約表單、個案服務及管理系統,等軟硬體設備,。,越,多元及越容易接觸的管道，則越能讓員工選擇自己習慣及信任的方式，來進入,EAP,的服務輸送系統接受服務。,EAP,的服務規範與流程,EAP,的提供服務內容，,會牽涉到組織的政策與管理制度的調整,(,如場地的借用、上班時間使用服務的出缺勤管理、專業資源進入廠區的管制程序、員工議題的反應流程,等,),，因此在相關行政規劃完成後，也必須經由高層主管同意以作為推動及修改公司制度之依據。,步驟七 推動部門說明會,方案行政規劃完成後，應先讓與此方案有關之工作同仁及部門，對此方案有較為深入的認識與了解，且在正式開始前可以先進行溝通，以便能對外傳遞一致的訊息，讓服務流程更加順暢,。,同時,，有些同仁因有部份或全部參與,EAP,的服務工作，所以也容易被其他同仁或主管詢問，若未能立即且具體的說明，將會影響員工接受的意願。,廣播,EAP,種子人員,此外，同仁長期與不同部門接觸，較為能了解同仁需求與可能會有的反應，因此在推動部門說明會中，便可提出改進方向，或是進一步發展出因部門或對象群體制宜的服務或行銷方式，以增加員工及主管的接受度,。,一般而言,，只要與,EAP,有關的部門都建議邀請參加推動說明會，以確保方案在正式推廣之前，能有更適當的規劃與執行的方向，並能凝聚整體部門的共識。,步驟八,相關文宣,在部門形成共識並獲得高層支持後，就要開始進行相關宣傳品的製作。宣傳品的製作有三個目的：,1.,讓員工能察覺自己的需要同時知道資源的所在；,2.,讓員工能對,EAP,服務有溫暖、親切、專業、與可被信任的感覺；,3.,讓員工樂於接受,EAP,服務，而不會認為去使用服務是一件丟臉的事。,宣傳不只是一個步驟，而是需要依對象的不同分批、階段式、與持續進行的,，可以,依需求、員工特性及公司情況的不同來,製作宣傳品,EAP,文宣內容,與,用途,項次,項目,說明,1,宣傳小卡,名片大小的卡片讓同事能放在名牌套內。卡片內應註明服務時間、地點、方式及內容，以便讓同仁在有需要時可以隨時獲得,EAP,的資訊而加以運用,2,宣傳海報,/,傳單,將服務內容以生動活潑的方式呈現在海報上，以創造溫馨、關懷的感覺。可以張貼在員工時常進出停留的地方,(,如電梯、餐廳、部門公告欄、吸菸區、廁所,等,),3,內部網站宣傳,製作,flash,、網頁放置在公司網站以為宣傳服務之用,4,Email,透過,email,的寄發讓同仁了解服務的方式與內容,5,電子報,/,刊物,將文章或案例報導刊登在電子報或內部刊物上，讓員工透過文章能覺察自己的需求進而運用,EAP,服務,6,心理測驗,/,遊戲,將相關心理測驗,/,遊戲透過印製書面或是以超連結方式放置在網站上，讓員工可以自行檢測進以喚起需求,7,公文說明,以公文的方式說明服務內容及方式讓員工了解,EAP,服務,8,其他宣傳方式,視公司過去宣傳習慣、經費預算與特殊條件來進行規劃與製作，如：跑馬燈、廠車外廂廣告、餐廳紙墊及桌牌、廁所看板、宣傳筆、,OA,磁鐵、公仔、記事本、書籤、便條紙、滑鼠墊、螢幕保護程式,等,步驟九 主管說明會,在,EAP,的服務系統中，各部門及各級主管支持與否扮演很重要的角色。為了獲得各級及各部門主管的支持，除了需要高層主管的支持與宣示外，亦可利用主管會議的時間，將此一方案的服務內容、方式、對於組織、員工及管理工作的協助、預估的成效、及需要主管協助的部份一一說明，讓主管了解方案不僅是在協助員工，更可以協助主管處理自己及員工的問題，成為管理工作上得力的助手，而非侵犯主管的管理權。,步驟十 政策公佈,利用組織的正式管道,(,如：公文、公開信、公告,等,),，或是大張旗鼓的辦理相關宣傳活動,(,如：揭,牌立箱、,有獎徵答、徵文比賽,等活動,),，對員工宣達此一服務工作及相關細節，並搭配相關宣傳品的發送，來引起同仁的注意，並進一步了解公司目前所提供的,EAP,服務有哪些、可利用哪些管道來接受,EAP,的服務、及這些服務的原則與助益會是什麼,。,相關,的政策公佈若能有高層主管的宣示支持，並要求各級主管主動配合，就越容易於公司內推動,。,新人,教育也應加入此一政策的說明，以供新進人員運用服務。,步驟十一 員工說明會,讓員工能了解及接受,EAP,的服務規定與流程，讓同仁知道如何運用此項服務及其可能的成效是什麼,。,搭配,著各部門的月會或與例行性活動一同辦理。在這說明會中，介紹重點應放在服務的專業性、有效性、及保密性，以消彌員工的疑慮，並獲取員工的,信任,此外,，會中可採用案例說明或是搭配主題講座，甚至心理測驗，讓員工更能察覺到自己或同仁的需求，並加強說明求助管道或推介他人前來運用的方法，進而自行求助或推介他人來運用此服務。,步驟十二,內部,EAP,關懷,員訓練,主要的目的是希望藉由這些關懷員主動去發現公司內需要協助的員工，同時能做初步的情緒安撫與轉介至,EAP,服務的,處理,讓,員工更能察覺到,自身或,同仁的需求，並加強說明求助管道或推介他人前來運用的方法，進而自行求助或推介他人來運用此服務。,（,一,）,透過招募以吸引員工關注,（,二,）,透過培訓以協助員工成長,（,三,）,透過關懷以接近所有員工,（,四,）,透過回報以發現危機個案,（,五,）,透過分工以整合員工協助,（,六,）,透過活動以提升組織氣氛,培訓員工成協助,方案志工,的,關鍵,EAP,關懷,員的,遴選方式,1.,自願參加：由公司熱心人士以自願報名的方式參加訓練，甚至可以組成公司內社團,(,如：愛心社,),來運作；,2.,部門主管推薦：各部門主管推薦,1-2,位熱心，且具親和力的同仁前來參加訓練，並於完成訓練後負責關心與推介該部門的同仁；,3.,由,HR,人員、各部門代表,(,如：行政助理,),、或廠護參與,因為這些職務是最常接觸與了解員工的人，藉由他們的主動關懷來發掘有需求的同仁並加以轉介,。,步驟十三 員工相關宣導講座,宣導講座是屬於建構問題發現系統中重要的一環，主要的目的除是了讓參與講座的同仁能自我覺察到自己的需求，並試著學習正確的方式來解決問題外，也能進一步去發現其他需要被協助的,同事,介紹,EAP,的服務方式、內容、管道、及原則，以利同仁的,使用，,並在自己或同事無法解決問題時，透過自行求助或推介的方式接受,EAP,服務。,步驟十四 管理人員訓練,工作場合中，管理人員與員工接觸最多，因此管理人員將會是發現與收集員工潛在問題的第一線，所以，管理人員訓練就格外重要，以期能降低或避免問題在工作場合的發生,。,讓管理人員了解,EAP,的服務系統，進而使用相關服務。管理人員可以利用,EAP,服務系統來推介員工,，並將,主管協助員工的程序及技術標準化，並轉換為主管協助,手冊則會有更,多的助益。,提供主管溝通,技能及問題發現與,處理,之,訓練,課程益處,1.,管理者能主動發現員工問題，並提供協助解決問題之方法，或轉介至,EAP,接受服務。,2.,透過關懷員工的方式建構人性及互動的管理模式，促進公司內之人際和諧。,3.,協助公司穩定同仁工作效能，讓需要被協助的員工及早被發現，避免影響公司生產效能。,管理者可接受訓練課程,1,.,員工問題發現與,處理,2,.,敏感度,訓練,3,.,危機與衝突管理等,訓練,以,確保管理者有足夠的敏感度及處理技能，以期透過平日與員工之互動過程，找出需要被協助的員工，並以適當的方式，協助員工面對及解決問題。,步驟十五 持續宣導及文宣,步驟八的宣傳因為是剛起步，所以宣傳重點應放在品牌建立及增加同仁對於,EAP,的熟悉度；但到步驟十五時，同仁對,EAP,服務已經有初步的認識了，所以宣傳重點應放在員工的自我問題覺察與需求喚起，以增加早期發現、早期預防的可能,。,因此,，可以加強運用檢測量表、文章、好書推薦、電影欣賞、案例分享、甚至部落格討論等方式，讓同仁透過觀察學習的方式，去探索及引發自身需求，同時也可以對同仁進行部分生活教育或心理衛教，讓同仁心態轉變而願意接受,EAP,的服務。,步驟十六 績效評估與檢討,EAP,的績效評估,方式是很,困難的,工作,1.,若以使用量為評估標準，就會出現公司員工用的多是好事嗎,?,(,公司問題很多還是宣傳有績效,),、或是員工用的少是不好的嗎,?,(,服務推廣不足還是公司本來就沒有太多需求,),的疑問。,2.,若是以服務滿意度為評估指標，由於使用,EAP,的人數本來就少，所以一個滿意度極高或低,(,偏差值,),的出現，便會使得整體平均數拉高或低的現象，難以呈現真實情況,。,此外,，企業期待,EAP,能對公司生產力有所貢獻的部份，也無法從服務滿意度中真實呈現。,3.,若是以員工工作表現恢復程度作為指標，就必須由主管或其他評量者一起進行評量，但受限於保密條款的影響，員工資料,(,含姓名,),未經同意是不能透露的，所以也無法邀請其他人一同加入,評量,若,以績效考核做為回復標準，就會受限於公司績效考核時間，是否與員工問題發生到結束時間一致，加上有許多員工是在問題尚未嚴重影響到工作時，就前來尋求協助，所以未必會影響到績效考核的結果。,EAP,的服務評量,EAP,的服務評量指標是不能以單一指標，而是要依企業的需求與服務的情況，透過多重指標來評量,的。,最,常見的評估指標為員工廣知率、員工使用率、服務及行政滿意度、問題再發生率、工作改善自評,(,服務後追蹤調查,),、工作改善主管評量,(,限主管推介案件,),、與管理問題關聯指標,(,問題是受到組織管理者或制度影響,),等七項指標,。,公司,在各項指標的表現會受到企業文化、,EAP,宣傳力度、服務專業度、推行,EAP,服務時間的長短、企業規模與員工特性的影響。,EAP,服務在規劃評估指標,參考類似產業與規模的指標及比率，同時，長期紀錄組織各項指標分數，找出屬於自己企業的常模與標準值，若只是一昧味的以國外數字或其他推動已久的企業，來作為自身企業各項指標的標準，只會徒增困擾,。,此外，數字只能呈現差異，卻無法找出真實的原因，進而作為方案改進的依據。因此，除了量化的指標外，也可以在進行調查時收集質化的訊息，由於,EAP,服務使用的人數屬於,少數，所以其他員工,或主管意見的收集就更為重要，並可搭配量化的數據找出方案的優缺點，以作為方案改進的依據。,EAP,績效評估,指標,-,參考,評估向度,評估指標,評估內容,員工本身,服務使用,定期分析同仁使用服務之情況，瞭解員工群體現象，以提供對管理者之建議,季報告,/,年度報告,滿意度,提供服務後，立即邀請同仁填寫服務滿意度調查表，確認同仁對於專業及行政服務的滿意度,服務滿意度調查表,改變情形,於服務結束後,1-3,個月，邀請同仁協助完成服務後追蹤調查，評估並暸解同仁接受服務後的工作表現及問題改善情形,服務後追蹤調查表,工作職場,員工安定性,員工離職率、員工缺勤率、員工留任率、員工向心力、員工績效、員工關係、工作意外之頻率,/,嚴重程度,(,建議以單一個案進行質化分析,),勞資之間,勞資和諧度,勞資溝通管道的順暢度、員工問題獲得解決的速度、員工申訴案件數,企業整體,成本效益,員工工作生產力的成本效益，以及因疾病和其他各種不健康生活行為所造成的成本效益,(,受影響因素較多，僅能依單一案件進行質化調查,),組織效能,生產量、生產品質、年營收、營收成長率、稅後純益、獲利率、股東權益報酬率,(,受影響因素多，不建議進行,),企業形象,新鮮人求職意願、企業公共關係、企業形象,(,可視媒體曝光度以為指標,),企業發展,企業獲利率、組織生態,(,受影響因素多，不建議進行，但可以部門為單位進行評量,),步驟十七 方案修正及新方案的提出,EAP,的導入是,一個動態的循環，而非一個歷程,。,藉,由服務輸送系統的運作，不斷的把需要協助的員工送至,EAP,方案來接受服務,，可能,會發現方案需要修改或調整之處，或是發現無法解決的問題，或是在績效評估的過程中發現缺失的部份，或是服務指標出現瓶頸時，就應調整原有的服務方案或是提出新的服務方案，甚至回頭思考當初方案的定位是否適當、或服務程序的規劃是否有需要再修改之處、或思考是否應更換,EAP,服務提供者,等,再,從步驟一重新檢視一次各個步驟與階段的適切性，讓,EAP,服務能更符合企業與員工的需求，成為企業內一個可以協助員工與主管的工具。,員工協助方案之運作模式,大多求助的員工所面臨到問題可被歸,為,:,工作問題,個人問題和與其他人有關的問題,。,這些,問題經常相互關聯。員工可能因工作表現而產生焦慮，而導致與同事的關係緊張，同時缺曠職率增加。如果公司能制定了一個清楚和正確的,EAP,服務輸送模式，便能找出這些需要被協助的員工，並減少工安事故與缺曠職的發生。,服務輸送,系統,-,例,王大衛,(,需要協助的員工,),因前往上班途中與他人發生意外擦撞，導致保險理賠及法律訴訟問題的發生，並因此與妻子發生言語衝突而影響家庭生活。他的主管謝彼得,(,管理人員,),在上班時發現他心神不寧、頻頻出錯，不知該如何協助他而求助於員工協助服務人員陳南西,(EAP,部門,),，經與陳南西討論後,(,管理諮詢方案,),，謝彼得主動約談王大衛並希望他能求助於,EAP,部門；王大衛經主管推介後接受陳南西的會談協助；陳南西發現他需要接受法律及心理諮詢服務,(,法律諮詢方案、心理諮詢方案,),，便為他預約特約的法律及心理諮詢顧問來提供後續協助。,在王大衛接受協助的期間，陳南西定時追蹤王大衛接受顧問服務的情況與滿意度，同時提供情緒支持與相關疑問的解答；在王大衛的同意下，與主管謝彼得溝通暫時調離原職務，直到王大衛不再受到該事項的干擾。經過,1,個月的協助，王大衛可以自行處理相關事項，而工作也漸漸恢復正常而調回原職務，陳南西在專業的評估下、並與顧問及王大衛本人討論後結束此案的服務,(,結案,),。,王大衛透過主管謝彼得的推介給陳南西，再經由陳南西的診斷評估與資源連結，提供法律及心理諮商顧問給予王大衛協助，並在王大衛接受協助的期間，陳南西進行專業的個案管理工作,(,類似客戶管理的功能,),並成為主管、顧問、求助員工的溝通橋樑，以確保王大衛的問題可以獲得有效的解決，並避免造成公司及員工權益受到損害。這個將服務提供給需要協助的員工的過程便是一個服務輸送的系統程序。,服務,輸送,系統依功能,性的不同,問題發現、問題評估、及問題解決這三個系統組成,EAP,的服務輸送,系統,是,EAP,能否在企業成功推行、永續發展的重要關鍵。,問題評估,系統,問題發現系統主要的功能是透過主管、同事、相關部門,(,如廠護或人資,),、及員工自我發覺，來找出組織內需要協助的員工，並透過推介或自我求助等方式，將員工輸送至,EAP,服務部門,問題評估系統,當員工進入,EAP,部門後，由,EAP,的服務人員,(,如專職社工或客服人員,),提供問題分析及評估、個案管理的服務，並依照員工的需求提供資源整合的服務,問題解決系統,員工接受專業資源的協助時，便進入問題解決系統,(,公司內部資源、外部資源,-,政府資源、社會資源，如上述案例的心理諮詢及法律諮詢顧問,),，由專業資源的介入來針對員工的問題與需求作處置，期能有效解決員工的問題，以盡速回復工作表現與能力。,補充講義,67,個案,員工心理健康實施計畫之制度設計,(,一,),1.,並非要求人事人員成為諮商輔導人員。,2.,讓人事人員初步的瞭解人究竟是怎麼一回事、如何傾聽同仁的需要、在他需要的時候拉他一把，以及建立什麼時候該去尋找專業協助的警覺性。,3.,從同仁的需求出發、規劃相關的方案。,從傾聽自己開始,人事人員再造,月,以後,以前,各機關員工人數未滿,100,人者，應指派人事人員,1,人以上；,100,人以上，每滿,100,人得增派,1,人以上，接受為期,30,小時以上有關心理健康或諮商輔導基礎職能之相關訓練或研習。,除負責推動之人事人員，各機關員工人數未滿,100,人者，應指派,3,人以上；,100,人以上，每滿,100,人得增派,1,人以上，接受相關訓練或研習。,研習目的,68,員工心理健康實施計畫之制度設計,(,二,),e,式學習管道,e-learning,網站上開設心理健康及諮商輔導相關課程,尊重機關差異性,各主管機關得視實際需要，訂定該主管機關及所屬機關建立健康心理環境之執行作業規定，以建立,切合機關,需要之健康心理環境,各機關同仁如有需要接受諮商輔導者，得由該機關轉介接受諮商輔導,轉介輔導機制之建立,69,三、協助措施,1.,受理求助：,(1),與當事人討論目,前遭遇之問題或困境,(2),由機關特約之專業,諮商機構或專業諮商,師進行協助,(3),依當事人需求適,時提供相關資訊。,2.,諮商師專業協助：,請諮商師協助當事人釐清問題及期待，並對其問題作,成評估建議回饋予當事人及機關。,3.,結案,:,(1),請諮商師檢具,諮,商輔導評估,，以作為,後續服務參考。,(2),以密件保管相關檔案,並辦理經費核銷事宜，,核銷時應僅附收據,（不得含當事人諮,商資料）,一、台灣電力股份：,由台電公司人力資源處員工關係組所負責籌畫，參考義務張老師制度在75個台電公司服務據點設有同心園地（台電公司各單位負責執行EAPs之非正式組織），並置有620位兼任員工協助員(園丁) 。,其目的在以園丁輔導制度為員工支持服務系統的基礎，由總公司負責督導訓練園丁培養服務專業知能，園丁再依據各服務據點的需求與特性，發展多樣化的員工協助計畫方案。,工研院於內部各單位設置了工研人關懷志工及陽光種子志工。,目的在營造組織內友善親近的團隊氛圍，志工經培訓後，則可發揮主動關懷同仁的精神，以提供同仁就近及主動的關懷與協助，並配合院內推動的員工協助服務，以幫助同仁增進身心健康、提升工作及生活品質。,二、工業技術研究院：,台灣康寧推動,i-care,促進專案關懷小天使專案。,目的在協助新進同仁適應，營造組織互助關懷文化，以期紓解職場身心壓力，保持員工良好健康狀態與工作效率。,三、台灣康寧顯示玻璃股份：,漢翔航空結合工司同仁成立關懷志工隊。,目的在體貼關注同仁需求，並依員工的問題需求，連結或轉介資源予以協助。透過良好助人技巧培訓之關懷志工隊所推動的重要方案包括：傷病事故關懷服務方案、新人引導服務方案、遺眷就業協助和關懷服務方案等。,四、漢翔航空工業股份：,
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