如何提高管理和领导水平

,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,如何提高管理和領導水平,_畢會書,1,第一章,班組長的權力和管理原則,第一節 什麽是管理,2,1.管理的五項工作和五項內容,管理的五項工作,A,計劃。做好計劃，包括年度計劃月計劃每天的計劃，做到有條不紊,B,組織。組織生産，在組織生産中應注意如何用好班組的全體成員，如何堅持嚴格的班組規章制度。,C,協調。協調好員工之間的關係，以提高員工的主觀能動性和工作積極性。,D,控制。控制生産的進度目標。,E,監督。監督生産的全過程，對生産結果進行評估。,3,管理的五項內容,A,人。對人的管理，也就是對員工的管理。,B,財。對財進行管理，比如成本核算，資金流向。,C,物。對物品的管理，也就是對生産的管理。物品主要是指生産資料。,D,資訊。對資訊的管理包括：生産進度方面的資訊，上級給下級下達的指示，下級向上級反饋的意見等。,E,時間。管理好時間就是處理好事情，管理者應對每天的工作按其輕重緩急和主次的不同來劃分，進行時間管理。一名好的領導者在時間上是有條不紊的。,4,2.班組的管理原則管理無小事,對於高層管理者而言，其工作原則是“行政長官不過問瑣事，”其主要精力應該放在管理企業的戰略發展方向重大政策的調整上。對於一名班組長而言，根據其定位，要求關注現場工作中的每一個環節，絕不能有絲毫的疏忽，否則就可能造成某種失誤事故，甚至出現重大的事故。因此班組長在管理中必須遵循“管理無小事”的原則。做到班前佈置，中間控制，事後檢查。班前要對員工們進行工作佈置和重視講明注意事項，中間要對班組生産的進度質量方向等幾個方面進行恰當的及時控制，事後還要進行檢查和總結經驗。,5,第二節 班組長的權力,1.權力類型,對於任何一名管理者而言，手中都握有一定的權力，這些權力隨著管理者的職位高低而變化，這一權力稱之爲職位權力。職位權力分爲獎勵權懲罰權和法定權。,6,A,獎勵權,如果部下能按照規章制度進行操作，而且取得了成績，班組長有權對其進行物質或精神方面的獎勵，目的是激勵取得成績的員工爭取做得更好，另一個更重要的作用是充分發揮他的模範帶頭作用，以便有效地帶動班組的全體成員都能積極主動地工作，把全組工作做得更好。班組長的這種權力就是獎勵權，這種做法被稱爲正激勵，有人將其形容爲“哄著朝前走”。,7,B,懲罰權,員工違規操作，造成了一些失誤，或沒有服從上級的安排，違反了組織紀律，那麽就要懲罰他，嚴重的可以將其停職，甚至開除，輕的可以在班組會上口頭批評一次，或單獨對其進行批評，目的是讓其按照既定的目標規章制度來完成任務，這種權力稱爲懲罰權，它的目標是正的。這種做法被稱之爲負激勵，有人將其形容爲“打著朝前走”。,8,C,法定權,廠規和法律中賦予班組長的其他權力，統稱爲爲法定權。例如資訊處理權就屬於法定權，上級的文件可以根據情況有的向下傳達，有的暫緩傳達，甚至不傳達；下屬反映的情況如果班組長能處理，就不必上報，此外流程改造權，設備更新權，也都屬於法定權。,9,D,非權力因素,同樣是一名班組長，爲什麽有的班組長能夠一呼百應，而有的班組長卻使員工口服心不服，甚至當面頂撞，除了職位權力之外，還有一個作用很大的因素非權力因素，影響著班組長的權力。,非權力因素與職位權力沒有密切的關係，但是非權力因素卻能有效地間接影響著權力因素的運用。非權力因素包括專長權和個人的影響力。所謂專長權是指懂技術，會管理。個人影響力是現代領導科學中尤爲強調的一種領導能力，它並非強制性的權力，而是指管理者靠個人的人格格魅力影響員工的工作。,10,2.如何提高影響力,管理者的個人影響力不是一朝一夕就能輕易形成的，而是靠自己和員工們的長期共同奮鬥形成的，管理者不能期望通過一件事或模仿誰就能提高自己的影響力，這是一種長期的感情投資。但領導者有了個人影響力之後，要慎用個人影響力，以免“透支”。當你具備了一定的個人影響力之後，應在不得不用的關鍵時刻使用，以應付突發性任務緊急事件。古人所說“服人者，德服爲上，才服爲中，力服爲下”，指的就是這個道理。,11, 力服,力服是只靠權力使人服從，是被迫服從。力服的優點是解決問題迅速簡單，特別是對付混亂局面時尤爲有效，缺點是下級容易形成口服而心不服，不能持久，一旦上級權威減弱，下屬便會不服並反抗。,12, 才服,才服是以自己的才能引導下屬，讓其理智地服從，但難於使能力起過自己的下屬成員服從，甚至會遭到有能力的下屬的藐視。,13, 德服,德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服，當前尤爲強調班組長要以身作則，有奉獻和犧牲的精神。,一名班組長只有把以上三者有機地結合起來，才能使自己的管理成功，才能成爲一個班組的靈魂與核心。,14,3.做個領導型的管理者,一支軍隊在和平年代時只需要進行常規管理就可以了，,然而一旦進入了戰時，則更需要很多天才的軍事指揮家。,現代企業已經從“和平年代”進入了“戰時”！,15,現在有不少專家學者對基層管理者非常強調不僅要做好一個一般的管理者，更要做一個領導型的管理者，爲什麽呢？在這個劇烈變革和激烈競爭的時代，每個人都會遇到大量的新情況，因此需要較強的應變能力和創造新能力，一般意義的常規管理已經無法應付當前的劇烈變革和激烈的市場競爭，而要懂得如何對部下施加影響力，要在工作中不斷創新，要有非常強的靈活應變能力。,16,美國哈佛大學教授約翰科特說，一支軍隊在和平年代時只需常規管理就可以了，但是一旦進入了戰時，則需要很多天才的軍事指揮家。現代企業已經從“和平年代”進入了“戰時”，企業需要更多的“天才軍事指揮家”，因此現在的管理方式和計劃經濟時代的管理方式早已完全不同了，管理工作，尤其是班組管理也要做到與時俱進。,17,第二章 管理者的挫折管理,第一節 面對挫折的一般表現,18,1.什麽是挫折,挫折是指個體願望遭受到阻礙之後所引起的心理行爲變化。挫折只是超出個體可能經受的不滿意程度時才表現出來。挫折是一種主觀感受，對某一個人構成挫折的原因，對另外一個人來說並不一定構成挫折，它與每個人承受挫折的能力密切相關。,19,2.受挫折的原因, 客觀原因,客觀原因包括自然環境與社會的原因。自然環境的原因，如洪水旱災等；社會的原因，如社會風氣制度等。, 個人內因,個人內因，如個人的主觀感受。心情比較壓抑的人，總是會有一種挫折感，感到自己事事不如意和順心。,20,3.挫折容忍力,不同的人對挫折的容忍能力不同，有的人灰心喪氣，有的人百折不撓；有的人能承受工作中的挫折，卻不能容忍自尊心受到傷害；有的人能忍受別人的侮辱，但面對環境障礙卻焦慮不安。人的這種適應能力，遭受挫折時免于行爲失常的能力稱爲挫折的容忍能力（挫折的承受能力）。通常人的挫折容忍力高低受下列三個方面的影響：,21, 生理條件,身體健康發育良好的人心胸都比較開闊，承受挫折的能力也相應地比較強。, 過去的經驗與學習,挫折在某種意義上是一所學校，過去所受的一些磨難和挫折可能對今後的工作或事業來說是一個更好的激勵，使人變得更加成熟。,22, 對挫折的認知和判斷,由於個人的經驗不同，對事物的認知也有比較大的區別，感受和反映也就不同。有的人對挫折的反映非常敏感，而有的人則能比較淡然地看待這些挫折。,作爲一名管理者，尤其要提高自己抵抗挫折的能力，應該以更加平常的心態來對待工作中和生活中的挫折。,23, 攻擊,有人受到挫折以後容易産生攻擊行爲，包括直接攻擊對方；也有人攻擊自己，這實際上是一種自虐行爲；還有人攻擊不相關的人，這種攻擊性行爲常常會影響工作質量和服務質量。例如，像服務性行業，民航鐵路公交等行業的職工中的個別人，有時會對旅客有一些不禮貌的行爲，其原因在於受到了不公正的待遇，於是把旅客當作了出氣筒。如果上述行業的老闆尊重每一名員工，員工也相應地就會尊重每一位旅客。如果不能進行良好的挫折管理，讓員工的心理得到有效的調整，那麽員工帶著情緒，可能就會給客人提供劣質的服務。總之，這些現象都不是很正常，不僅影響自己的情緒，也會影響周圍人的情緒，作爲一名班組長尤其應該注意這一點。,24, 不安,不安常表現爲失去信心，乃至絕望茫然擔憂，生理上會表現出頭疼冒冷汗心跳加速胸部緊縮臉色蒼白。, 冷漠,有人受到挫折後以一種非常冷漠的態度對待周圍的人和環境。這一情況可能證明其受到了相當嚴重的挫折。, 固執,固執又稱爲鑽牛角尖或稱爲偏執，可能會導致一些完全錯誤的，甚至盲動的行爲出現。此外，還會出現倒退妥協或堅持的反映。所謂倒退即可能會退回到孩童時期的反應。,25,4.防衛方式,文飾。即找出一些理由爲自己辯護。,逃避。即假裝生病，逃避挫折。,壓抑。把自己的動機和想法轉嫁到別人身上。,投射。即把自己的動機和想法轉嫁到別人身上。,替代和昇華。即轉移注意力，努力爭取其他方面的成就。,容忍和反向。嚴重時發展爲僞裝，即表面上與對方同心同德，實際上卻是離心離德。,26,第二節,你的形象輪廓,國外有的專家把人的性格分成四種類型，稱之爲形象輪廓，分別是,B,型（冒險型）,E,型（表達型）,S,型（同情型）,T,型（技術型）。它不同於氣質，氣質是先天的，形象輪廓與氣質有一定的關係，但它的形成更多地取決於後天的環境。每個人都不是極端的某一種類型，只不過是某一種類型的傾向比較明顯。這四種類型在挫折之下呈現的反應也不同。,27,1.冒險型, 優點,首創精神非常強，喜歡富有挑戰性的工作，喜歡獨立自主的工作，敢於負責，不輕易地轉移目標或分散注意力，甚至有時有點兒固執，執著地追求自己的目標。, 缺點,待人比較冷淡和疏遠，不願意接受別人的建議。, 個人舉止,風風火火，著急，忙亂，寫字比較大，生活中坐立不安，動作迅速，不注意禮貌和傾聽。,28,2.表達型, 優點,善於表達，充滿了活力，有獨立的見解，工作中喜歡找捷徑，創造性比較強。提倡合作，有說服力。, 缺點,容易激動，容易受環境的影響，不太注意細節，願意做超自己能力的工作，常常以自我爲中心，希望被別人接納。,29, 個人舉止,非常自信，著裝非常漂亮講究儀錶，然而家裏很亂，除非有人到家裏做客才會收拾，並把所有來不及收拾的東西藏到不易被客人看到的地方。與人交談時看著對方，表示同意，但是心裏卻在想別的事情。,30,3.同情型, 優點,非常忠誠和平和，考慮問題非常周到，工作特別有計劃。儘管不是自己的事情，但特別願意幫忙。, 缺點,特別希望得到別人的賞識，但作爲管理者，應該學會賞識別人，心太軟，對批評非常敏感，而且不願意爭要權力，容易被別人擺佈，有時成爲別人的尾巴，甚至傀儡。, 個人舉止,很有條理，時間觀念相當強，待人接物平易近人，與別人交流溝通時是最好的聽衆。,31,4.技術型, 優點,客觀冷靜，重事實，重細節，邏輯推理特別強。, 缺點,常常做不出決定，一般不願意冒險。, 人個舉止,整潔而有條理，寫字很小，待人非常友好，喜歡刨根問底，注意傾聽，目的是想抓住對方的漏洞。,32,第三章,激勵理論的運用,第一節,激勵理論的分類：,激勵理論通常分爲三類；,內容激勵理論,行爲改造理論,過程激勵理論,33, 內容激勵理論,內容激勵理論主要是通過分析人的內在需求和動機是如何推動行爲的，包括馬斯洛的需求層次和赫茨伯格的雙因素理論。,34, 行爲改造理論,行爲改造理論是從分析外部環境入手來研究如何改造並轉化人的行爲。包括強化理論歸因理論等。跳蚤試驗就是一種強化理論，即通過某種外在的刺激，強化跳蚤的行爲；歸因理論強調找到原因，調整自己的行爲。,35, 過程激勵理論,過程激勵理論注重動機與行爲之間的心理過程。包括弗洛姆的期望理論和亞當斯的公平理論。,36,第二節,滿意理論,霍桑試驗：,霍桑試驗是20世紀20年代中期到30年代中期，在美國霍桑工廠進行的一系列試驗，通過這個試驗發現人原來並不僅僅是經濟人，人工作還爲了社交的目的，尊重的目的。人是社會人，在這個群體中還有一些非正式的小群體，還有一些士氣的因素在起作用等等。,37,滿意理論是霍桑試驗中的一個發現。霍桑實驗中發現人們的心理行爲並不像想像的那麽簡單。因此不能簡單地改造員工所抱怨的事情。滿意理論強調抱怨與所指事物之間並不存在直接的必然聯繫，關鍵在於調查研究，給其宣泄的機會。,38,第三節,雙因素理論,赫茨伯格將激勵的因素分爲兩類：保健與激勵的因素。,保健因素好似物質激勵，而激勵因素好似精神激勵。如果一個人的積極性按100%計算，用物質激勵只能提高其60%的積極性，而另外的40%的積極性要靠精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的要通過精神激勵來承認他的價值，尊重他。作爲一名班組長，應該通過自己手中的權力把這兩種激勵方法有機地密切結合，調動員工的主觀能動性和工作積極性。,39,1.保健因素,保健因素包括公司的制度和政策人際關係工資福利個人生活工作條件等各個方面。有人將保健因素比作“紅藥水”，如果你把胳膊擦破了一層皮，爲了避免發炎，不得不擦紅藥水，但是擦了紅藥水並不等於你身體更好。,40,2.激勵因素,領導對員工的賞識工作本身都構成了激勵因素。,沒有激勵因素的員工不會,滿意，有了激勵因素的員,工的主觀能動性和工作積,極性會更高。,41, 領導對員工的賞識,賞識是一種成本最低的激勵方式，有時一個眼神動作都會給員工以極大的激勵。例如“小王你幹得不錯”，聽到這句話，小王今天上午的心情一定會非常好。上級一個個先贊許的目光，甚至在適當的場合中對下級輕輕拍一拍肩膀，會讓下級覺得自己的工作得到了充分的肯定。,42, 工作本身,工作本身對下級也有激勵作用，工作的新穎性挑戰性和責任感等各種因素對於年輕員工尤其具有激勵的作用。,43,A,新穎性,爲什麽有些大學生好不容易找到工作之後，過了一段時間又想跳槽呢？其中的原因之一就是其重復性地從事一些單調的工作，缺乏新鮮感，久而久之就想換一外工作。爲了解決這一問題，在工作分配上可以適當採取輪崗的方法，讓員工不斷地有一種新鮮感。,44,B,挑戰性,有一些年輕人由於個性的原因，喜歡從事富有挑戰性的工作。例如一些帶風險的工作，雖然完成之後的的獎金也並不多，但是感到了一種自我價值的實現，有一種成就感。,45,C,責任感,工作責任督促員工一定要把工作做好。例如空中管制，人們稱之爲空中交通警察。在空中管制中心的大螢幕上兩架飛機之間相距1釐米，實際上雖然可能是幾公里，但因飛機的飛行速度極快，如果空中交通警察的反應慢，恐怕就要造成飛機相撞等空中事故，責任相當重大。當一名管制員坐在大螢幕前，工作的責任感就會促使他全神貫注於工作。工作的責任感本身能提高大家的積極性。,此外，事業發展前景好，能夠實現員工的職業發展規劃，也能夠留住員工。,46,第四節 期望理論,弗洛姆的期望理論強調：積極性=績效價值*期望值。這個理論說明同一項政策在不同的員工身上會産生不同的作用，班組長應在條件和權力允許的範圍內適當適當調整獎勵措施，因人而異地制定一些獎勵措施，調動員工的工作積極性。,績效價值，工作完成之後的價值。,期望值，成功的可能性。,積極性=績效價值*期望值,47,第四章,班組長的心理素質,48,第一節 不同風格的人在壓力下的不同反應,不同風格的人在壓力之下呈現不同的反應。圖121的四個方向伸出八個箭頭，分別表示不同類型的人在壓力之下和超常壓力之下呈現的反應。在超常壓力下，人容易産生挫折感，不同風格的人在超常壓力下所呈現的反應也不同。因此，在待人接物和管理員工時可以給員工施加一定的壓力，但是不要給員工施加超常的壓力。,49,1.,B,型,B,型人在一般的壓力之下首先呈現的反應是很固執，通常,B,型人在與別人爭論時，呈現的第一個反應是比較固執地堅持己見，,B,型人做出這樣的反應是正常的，是在壓力之下的反應，假如對方仍然不服氣，還要繼續與其爭論，發展到拒絕與對方爭論，即表現爲回避，這時,B,型人承受著超常壓力。所以當你知道周圍的同伴或你的部下親人屬於,B,型時，最好不要把他逼到回避的程度，一旦他回避了，再與你緩和關係就很難了。,50,2.,T,型,T,型人在壓力之下首先呈現的第一反應是回避，因爲,T,型人常常不屑與對方爭論，但是一旦,T,型人承受著超常壓力，就表現爲專制，例如告訴對方這是書上權威說的觀點，不必爭論。不要將,T,型人逼到專制的道路上。,51,3.,E,型,E,型人在壓力之下的第一反應是出擊。,E,型人經常挑釁，攻擊別人，這是,E,型人在正常壓力下的特點。如果,E,型人承受著超常壓力，最後同意了對方的觀點，以後就很難緩和與他的關係了。,52,4.,S,型,S,型人在壓力之下呈現的第一反應是同意。通常,S,型的人不太願意與別人爭論，即,S,型人的觀點和對方不同，也不會表示同意對方的觀點，但是如果,S,型人承受著超常的壓力，他必然會出擊。,53,第二節,提高情商的重要性,情商的重要性,現代社會，工作節奏加快，競爭激烈，人際關係緊張，工作壓力和精神壓力越來越大，尤其是管理者所承受的壓力更比一般員工承受的壓力大得多，我們常常是生活在矛盾的漩渦中，心理疾病越來越多地威脅著人們的身體健康，被稱爲“人類的第二殺手”，心理疾病是21世紀主要的疾病。因此提高情商非常重要。,情商理論認爲人們取得的成功中，智商占的比例是20%，80%靠情商。情商是自我調整心態的能力，毅力抗挫折能力等所有的非智力因素都屬於情商。由於現在每個人所承受的壓力越來越大，所以要經常不斷地進行自我心理調整。,54, 壓力與績效的關係,人們常說壓力就是動力，實際上這句話只說對了一半，因爲每個人承受壓力的能力都有一定的局限性，隨著壓力的增加，個人的績效隨之提高，但不是無止境地提高，超過了個人承受的極限之後，如果壓力繼續增加，那麽績效就勢必會呈下降趨勢了。,55,1.壓力過大對身體健康的危害,壓力過大，直接威脅著人的身體健康。人的神經系統和免疫系統緊密相連，神經系統一旦受到嚴重的衝擊，首先會造成免疫系統的破壞，以致會導致疾病有産生。例如當一個人心情很不愉快時，抵抗力也往往降低了，感冒風寒等隨之而來。此外不同的不良情緒也分別會造成不同的心理疾病。,56,A,焦慮。對現實中的威脅和潛在的威脅感到不安的一種心態。長期焦慮不安的人最容易患潰瘍病。,B,抑鬱。即心情壓抑，抑鬱致使人們失去生活興趣，甚至能導致自殺。,C,憤怒。愛生氣的人很容易得心血管疾病，因爲經常生氣，增加心臟負荷，所以得心血管疾病的概率也相應地要比別人高,。,57,此外偏執自負和自卑，這些都影響著人們的身體健康，而且也影響著工作，例如過分自負的人在人際關係上肯定不會很好，偏執的人容易做出一些極端盲動的決策。,58,2.通過自我心理調整來提高自己的情商,可以通過自我調整來提高自己的情商，自我調整就是爲自己做個心理醫生，常見的調節方法可分爲四個步驟：,59,第一步，承認自己心理上有某種疾患。,60,第二步，查出病因,即查出是什麽原因導致了不良情緒産生。找出病因往往是調整好心態的一半。,61,第三步，學會宣泄，這是非常重要的一個途徑。,宣泄有很多途徑，例如你可以找親朋好友來傾訴一下，儘管他不能幫你解決任何問題，但是說完了以後心裏自然會很舒服了，內向的人不願意找人傾訴，可以向環境表達，到海邊走一走，看一看大海那浩瀚無邊的宏偉景象，自己立刻就會感受到個人所遭受的那點挫折與大海那浩瀚無邊的宏偉境界和氣勢相比又算得了什麽呢？,62,第四步，昇華表達，即以藝術形式表達。,俗話說：憤怒出詩人：，指的就是這個道理。也要將情緒的能量指向某種理想信念，如：“你說我不行，我一定要做出成績來讓你看看”。,63,謝 謝!,64,