如何培养人才管理人才（PPT31页)

重庆市奥联管理咨询有限公司,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,如何培养人才、管理人才,21世纪人才是企业最重要的资源,企业与企业最终的竞争将演变成为企业人才与人才的竞争！,1,一、部下培养与有效激励,1、管理者的产品,2、育人之心,3、部下培养的4种途径,4、业务教导的4个步骤,5、纠正不良行为的4个步骤,6、巩固业绩的4个步骤,7、业绩面谈的基本要点,8、部下教导的时机与方式,9、有效激励方式与激励配方,重庆市奥联管理咨询有限公司,2,1、管理者的产品,Management,管理者是有部下的人，,是通过部下达成目标的人。,管理就是通过PDCA循环达成目标。,管理者的产品是员工的行为,不良的行为源于不良的管理,重庆市奥联管理咨询有限公司,3,主管与员工的关系,上下级,命令与服从,相对独立,上下级,业绩伙伴,合作,学习与成长,育人之心,2、育人之心,重庆市奥联管理咨询有限公司,4,部下培养,用时间,用技能,执行任务,等待命令,个人行动,做事,只看现在,用头脑,用才能,解决问题,自主管理,团队合作,做人,面向未来,管理就是让别人做好你想做的事,解放自己的最好方式，就是,3、部下培养的四种途径,重庆市奥联管理咨询有限公司,5,部下培养,部下培养是干部的工作内容之一。,部门培养的常用途径有：,OJT,专题,培训,委职,锻炼,业绩,辅导,TWI,业绩辅导建立伙伴关系的有效途径,重庆市奥联管理咨询有限公司,6,（）了解部下,（一）学习准备,（二）工作传授,（三）试做,（四）检验,业务教导,（O）了解部下,1、基本情况,2、性格,3、能力,4、优点、弱势,5、适才适所与适所适才,4、业务教导的四种步骤,业绩辅导建立伙伴关系的有效途径,重庆市奥联管理咨询有限公司,7,业务教导, 业绩辅导建立伙伴关系的有效途径 ,（）了解部下,（一）学习准备,（二）工作传授,（三）试做,（四）检验,（一）学习准备,1、使他平心静气,2、告诉他将做何种工作,3、掌握他对该项工作的了解程度,4、创造使之乐于学习的气氛,5、使他进入正确的位置,重庆市奥联管理咨询有限公司,8,业务教导, 业绩辅导建立伙伴关系的有效途径 ,（）了解部下,（一）学习准备,（二）工作传授,（三）试做,（四）检验,（二）工作传授,1、将主要的步骤讲给他听、,写给他看、做给他看；,2、强调要点；,3、清楚地、完整地、耐心地指导；,4、不要超过他的理解能力。,重庆市奥联管理咨询有限公司,9,业务教导, 业绩辅导建立伙伴关系的有效途径 ,（）了解部下,（一）学习准备,（二）工作传授,（三）试做,（四）检验,（三）试做,1、让他一边试做，,一边说出主要步骤；,2、帮他改正错误；,3、再让他做一次，,同时说出要点；,4、教到他确实理解为止。,重庆市奥联管理咨询有限公司,10,业务教导, 业绩辅导建立伙伴关系的有效途径 ,（）了解部下,（一）学习准备,（二）工作传授,（三）试做,（四）检验,（四）检验,1、让他开始工作，,指定协助他的人；,2、经常检查，帮他改正错误；,3、鼓励提问，必要时再指导,4、逐步减少指导。,重庆市奥联管理咨询有限公司,11,业务教导, 业绩辅导建立伙伴关系的有效途径 ,对方没学会是因为我没教好。,任何事情没有反省就不会有进步！,业绩辅导建立伙伴关系的有效途径,重庆市奥联管理咨询有限公司,12,业绩辅导建立伙伴关系的有效途径,Step,1,描述员工的工作行为,Step,2,描述行为的影响,Step,3,征求员工意见，,听取其对行为的解释,Step,4,将来如何改进,纠正员工行为,5、纠正不良行为的四个步骤,重庆市奥联管理咨询有限公司,13,例：某员工销售额上升,Step,1,指出其业绩大幅上升,%,Step,2,询问员工通过什么方式使销售额上升,（让员工有表达成绩、感受成就的机会）,Step,3,征求员工意见，,听取其成功之道,Step,4,探讨将来怎么办,表扬、巩固员工行为,6、巩固业绩的四个步骤,业绩辅导建立伙伴关系的有效途径,重庆市奥联管理咨询有限公司,14,（一）面谈前准备,主管：1、员工做得如何；,2、是否达到当初目标；,3、回顾工作，如参加的培训；,4、初步业绩评估；,5、员工可能出现的分歧；,6、考虑员工发展。,员工：1、对照目标总结成绩；,2、明确不足；,3、针对性地提出今后打算。,业绩面谈,7、业绩面谈的要点,业绩辅导建立伙伴关系的有效途径,重庆市奥联管理咨询有限公司,15, 业绩辅导建立伙伴关系的有效途径 ,（二）面谈,1、关注工作本身，关注工作与目标的差距；,2、承认员工的贡献；,3、解决员工业绩中存在的问题，,如新问题他未及时解决，,老问题一直存在等；,4、不仅关注已完成的工作，,还要关注下一阶段的工作；,5、用描述性的语言、平等和支持的态度；,6、接受下属意见，忌用权威。,业绩面谈,重庆市奥联管理咨询有限公司,16,8、部下教导的时机与方式,出现,事故时,出现问题时,出现矛盾时,年度性,重大,贡献时,业绩进步时,计划性,出现苗头时,阶段性,项目性,关注性,随机性,正 式,非正式,公 开,个 别,自 由,口头,书面,直接,第三方,一次性,分阶段,重庆市奥联管理咨询有限公司,17,9、有效激励方式与激励配方,保健,因素,激励,因素,马斯洛的需求层次理论,自我,实现,受尊重,社交需要,安全需要,生理需要,成长、成就、提升,自尊自重、承认、地位,志同道合、爱、友谊,安全、保障、胜任、稳定,空气、食物、住处、性生活,赫兹伯格的双因素理论,重庆市奥联管理咨询有限公司,18,新时期的个人经营观,个人,经营,个人价值,最大化,创造价值的现实能力,创造价值的持续性,重庆市奥联管理咨询有限公司,19,部门经营,带队伍,参与经营,预见性管理,职业道德,专业性,培养潜力,内部影响力,行业地位,职业化,企业看重的个人价值,抉择：人材/人才/人财？,人力资源/人力资本？,重庆市奥联管理咨询有限公司,20,年 薪,职务福利,能力提升,培训机会,职业化,发展空间,外部交流,参与经营,锻炼机会,行业地位,成就感,专业性,个人看重的企业价值,抉择：眼前利益与长远回报,什么时候跳槽,重庆市奥联管理咨询有限公司,21,激励的原则,公平公正,及时性,多样性,持续性,重庆市奥联管理咨询有限公司,22,有效激励方式,尊重式激励,关爱式激励,赞美式激励,批评式激励,宽容式激励,竞争式激励,实惠式激励,精神式激励,培训式激励,发展式激励,100%,重庆市奥联管理咨询有限公司,23,二、人的管理,-提供价值，让人自我管理,1、如何管理企业文化,2、赋与价值生命,3、管理的黄金原则：信任,4、尊重个人,5、自我管理：由内向外看事情,重庆市奥联管理咨询有限公司,24,如何管理企业文化,美国奇异电器威尔许：“热爱速度、痛恨官僚、勇于革新”,与组织文化合不合，决定你的去留,美国西南航空凯乐：“如果员工快乐、满足、愿意奉献、精力充沛，他们就会真心关怀顾客。如果顾客快乐，他们就会再搭乘我们的飞机。而股东也会因此非常高兴。”,管人先管心,爱因斯坦曾说：“以身作则不是影响他人的主要方法，而是唯一方法。”,重庆市奥联管理咨询有限公司,25,赋与价值生命,领导者如能不断重复传递一些简单易懂的讯息-成功机率将大增。这是威尔许的特殊天赋之一！,将价值透过文化表现出来，会让成员认识到值得他全心投入的共同目的。像这样的价值的确拥有很强的鼓舞人心的作用。,重庆市奥联管理咨询有限公司,26,管理的黄金原则-信任,“己所不欲，勿施於人。”,人们通常以自己得到的相同待遇回报他人，而且不在乎这样的行为是否会增加其收入或福祉。,如果管理不足以让人信任，员工就不会贡献最好的构想，更不会全力以赴。,重庆市奥联管理咨询有限公司,27,尊 重 个 人,每一个人都是不一样的！,管理能创造出可能产生绩效的环境，但是，要真正让绩效发生，还是要靠人。,管理的任务，就是要发掘人才，安排他们到能够让他们发挥所长的位置。,凯尔“我们要选拔的是有绝佳工作态度的人。如果工作态度不佳，不管你多么能干，我们公司都不要你。一个人的工作技能可以透过员工训练来改善，可是我们无法改善一个人的工作态度。”,迟迟不处理不适任员工，已成为一个非常普遍的问题，不管是在所有的组织，或是一个组织内的所有层级均是如此。,重庆市奥联管理咨询有限公司,28,自我管理：由内而外看事情,优秀的经理人会帮助下属了解自己,在古希腊时代：“认识自己”是美好人生的基础，也是人们一辈子要努力的事。,如果能得到回馈，会有助於认识自我。（次数？）,当每个人将价值创造的原则应用到自己的努力上时，总是有点迟钝。因为我们在定义自己的绩效时，总是习惯去看自己做的多努力，而不是自己究竟达成什么样的成果。,要透过他人做事，更需要了解自己。,重庆市奥联管理咨询有限公司,29,管理人的精典话语,1、要透过他人做事，更需要了解自己,2、别人的回馈不是批评,3、管理不是操控,4、开除人的震撼教育（美国哈佛商学院的一堂课）,5、用人正确，组织才有绩效,6、工作态度重于一切,7、找到对的人，摆到对的位置上,8、伟大的组织让员工真心投入,9、说一套做一套，成就绝对不会大,享利.福特的抱怨：“为什么每次我需要的是一双手时，总是会跟来一个大脑？”,30,Q&A,谢谢！,31,