中华人民共和国劳动合同法介绍

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绍,泉州市劳动和社会保障局,劳动争议仲裁委员会办公室,黄秀萍,2007年6月29日，?中华人民共和国劳动合同法?由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席公布，自2021年1月1日起施行。,这是自?劳动法?公布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。,?中华人民共和国劳动法?,1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日起施行。,全文共十三章一百零七条。,?劳动合同法?主要内容,一、?劳动合同法?的立法宗旨,二、?劳动合同法?的适用范围,三、劳动关系的建立原那么,四、制定或者修改规章制度的程序,五、修改劳动合同的必备条款,六、扩大无固定期限劳动合同的适用,七、改变试用期的规定,八、严格限制违约金的适用,?劳动合同法?主要内容,九、增加劳动合同无效确认的标准,十、增加工资保障的制度规定,十一、特殊情形下劳动合同继续履行,十二、修改劳动合同的解除规定,十三、取消劳动合同的约定终止,十四、增加解除和终止劳动合同的经济补偿规定,十五、明确劳务派遣的性质,十六、引入非全日制用工,一、?劳动合同法?的立法宗旨,完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和开展和谐稳定的劳动关系,1、?劳动合同法?是对劳动合同制度的进一步完善,劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的根本依据。,?劳动合同法?既坚持了?劳动法?确立的劳动合同制度的根本框架，包括双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务，依法标准劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等，同时又对?劳动法?确立的劳动合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。,完善劳动合同制度,第一，有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。主要表达在：加重了用人单位不订立劳动合同的法律责任，对劳务派遣进行了标准，加大对试用期劳动者的保护力度等，以弥补现行劳动合同制度的缺乏。,第二，促进劳动者的就业稳定。为了更好地维护劳动者的就业稳定权，防止用人单位劳动合同短期化，?劳动合同法?在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。,第三，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。如：新规定了竞业限制制度；在企业转产、重大技术革新、经营方式调整等情况下，企业可以依法裁减人员。,2、?劳动合同法?定位于向劳动者倾斜,劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护还是“双保护，是劳动合同立法中争论的一个“焦点的问题。,考虑到劳动合同法是属于社会法，劳动合同立法着眼于解决现实中劳动力供大于求，劳动者处于弱势地位，现实劳动关系中用人单位侵害劳动者利益的情况。劳动合同法作为一部标准劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。为使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用，立法定位向劳动者倾斜。,3、最终目标是确保劳动关系和谐。,劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。,劳动合同法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和开展和谐稳定的劳动关系的最终目标。,二、?劳动合同法?的适用范围,?劳动合同法?扩大了?劳动法?的适用范围：,一是规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。,三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。,三、劳动关系的建立原那么,根据?劳动法?的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。?劳动合同法?调整了?劳动法?的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 ，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立 。(P7/10),引起劳动关系产生的根本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。以实际发生劳动权利义务关系作为劳动合同生效的起始时间。其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益。,催促用人单位与劳动者订立劳动合同三项措施,一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在,自用工之日起一个月内,订立了书面劳动合同，其行为即不违法。 (P10),二是规定用人单位,未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间,向劳动者每月支付二倍的工资,。 (P 82),三是规定用人单位,自用工之日起满一年仍然未,与劳动者订立书面劳动合同的，应当,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,，并自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,(P14.3/ 82),四、制定或者修改规章制度的程序,一双方共同提出方案。,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 (P 4),二双方通过平等协商制定、修改规章制度。,三使劳动者知悉规章制度内容。,1、公示：本单位公告栏、每个工作场所或其他方式,2、告知劳动者,规章制度和重大事项决定实施中工会或者职工的权利,第四条第三款：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。,“不适当，包括不合理和违法两种情况。这是由工会或者职工提出规章制度和重大事项决定修改的启动原因。,五、,修改劳动合同的必备条款,劳动合同必备条款：,指法律规定的劳动合同必须具备的内容。,如果劳动合同缺乏必备条款，不影响劳动合同的履行，但劳动行政部门应依照本法第八十一条规定，责令用人单位改正，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。,(P 17.1/81),劳动合同约定条款：,对于某些事项，法律不做强制性规定，由当事人根据意愿选择是否在合同中约定，劳动合同缺乏这种条款不影响其履行。,(P 17.2),一订立劳动合同的原那么和劳动合同的效力,订立劳动合同的原那么：,平等自愿的原那么,协商一致的原那么,依法订立的原那么,劳动合同有效要件：,合同主体必须合格,合同的内容必须合法,意思表示必须真实,合同形式必须合法,订立程序必须合法,提出合同草案、介绍内部劳动规那么、商定合同内容、签名盖章、鉴证,二订立劳动合同的要求,订立劳动合同的主体资格P2,用人单位建立职工名册P7,如实告知对方有关情况P8,用人单位主动如实告知劳动者：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬等。,劳动者在用人单位询问时应当告知的内容：健康状况、知识技能和工作经历的情况。,用人单位不得要求劳动者提供担保，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得以其他名义向劳动者收取财物。P9,三劳动合同的必备条款,?劳动合同法?第十七条：,一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；,二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；,三劳动合同期限；,四工作内容和工作地点；,五工作时间和休息休假；,六劳动报酬；,七社会保险；,八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；,九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,?劳动法?第十九条,一劳动合同期限；,二工作内容；,三劳动保护和劳动条件；,四劳动报酬；,五劳动纪律；,六劳动合同终止的条件；,七违反劳动合同的责任。,四劳动合同的约定条款(P17.2),试用期 (P19),培训效劳期 (P22),竞业限制 (P23-24),违约金 (P25),补充保险和福利,六、,扩大无固定期限劳动合同的适用,?劳动合同法?作出一些与?劳动法?不同的新规定：,一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。 (P 46.5),二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。(P 41.2),三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。(P 14.2),劳动合同的期限分类,劳动合同,固定期限,劳动合同,无固定期限,劳动合同,以完成一定工作,任务为期限的,劳动合同,无固定期限劳动合同的规定,?劳动法?第二十条 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。,?劳动合同法?第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。,无固定期限劳动合同的法定续订情形,劳动者在该用人单位连续工作满十年的。,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的。,连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形。,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,七、,改变试用期的规定,试用期的具体期限、次数以及不得约定试用期和试用期不成立的情形,(P19),试用期工资的规定,(P 20),在试用期中解除劳动合同的规定,(P 21),试用期期限的规定：,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,劳动合同期限,试用期期限,试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。,3个月以下,不得约定,完成一定工作任务为期限,非全日制用工,3个月以上不满1年,不得超过1个月,1年以上不满3年,不得超过2个月,3年以上,不得超过6个月,无固定期限,同一用人单位与同一劳动者,只能约定一次试用期,我市最低工资标准及非全日制用工小时最低工资标准2007年8月1日起执行,最低工资标准,非全日制用工小时最低工资标准,调整后的最低工资标（元/月）,适用范围,650,鲤城、丰泽、洛江、泉港、石狮、晋江、南安、惠安,570,安溪、永春、德化,小时最低工资标（元/小时）,适用范围,7.90,鲤城、丰泽、石狮、晋江,7.20,洛江、泉港、南安、惠安,6.50,安溪、永春、德化,试用期劳动合同的解除,第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,这一规定旨在标准用人单位在试用期内解除劳动合同的条件。?劳动合同法?仍然保持了试用期解除劳动合同的灵活性，但禁止用人单位任意解除劳动合同。在试用期内解除劳动合同，必须符合法定条件。,第三十七条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,八、,严格限制违约金的适用,根据劳动法规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。,劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。,?劳动合同法?规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。,(一)在培训效劳期约定中约定违约金,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。,劳动者违反效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。,(二)在竞业限制约定中约定违约金,第二十三条,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。,对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,竞业限制适用范围和期限的规定,第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。,九、,增加劳动合同无效确认的标准,第二十六条以下劳动合同无效或者局部无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,十、增加工资保障的制度规定,第三十条 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。,根据?民事诉讼法?第一百八十九条的规定 ，债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合债权人与债务人没有其他债务纠纷和支付令能够送达两项条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。,支付令的具体适用规那么,支付令的效力：,1、限期债务人清偿债务的效力。债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务。,2、具有强制执行力。债务人收到支付令之日起15日内既不提出异议，又不清偿债务的，债权人有权向受诉人民法院申请强制执行。申请执行的期限，双方或一方当事人是公民的为1年。债务人在收到支付令后，不在法定期间提出书面异议，而向其他人民法院起诉的，不影响支付令的效力。,支付令的异议和催促程序的终结：债务人自收到支付令之日起15日内提出书面异议，人民法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结催促程序。但债务人对债务本身无异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。债务人的口头异议无效。,十一、特殊情形下劳动合同继续履行,第三十三条,用人单位变更名称、法定代表人,、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。,第三十四条,用人单位发生合并或者分立,等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。,十二、修改劳动合同的解除规定,补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型P38.2,修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形P38.1,补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形P39,增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式P40,修改了用人单位裁减人员的规定P41,增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形 P41.2-3/42,(一)劳动合同解除的概念及种类,劳动合同解除的概念：,是指劳动合同依法订立后，未履行完毕之前，由于某种原因导致当事人双方提前终止劳动合同，解除双方权利义务关系的法律行为。,劳动合同解除的种类：,以解除方式为标准分类，分为协议解除、单方解除。,以解除条件的依据为标准分类：按照适用条件依据是法律法规，还是合同本身，可以分为法定解除、约定解除。,以解除原因中有无过错为标准分类，以当事人一方是否有过错，分为过错解除、无过错解除。,(二)劳动者的特别解除权,特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。,立法在平衡保护劳动者与企业合法利益根底上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。,第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二未及时足额支付劳动报酬的；三未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,?劳动法?第三十二条：,有以下情况之一，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：,在试用期的；,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;,用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。,(三)用人单位对劳动合同的单方解除权,1、因劳动者的过错用人单位单方解除劳动合同,?劳动合同法?第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一在试用期间被证明不符合录用条件的； 二严重违反用人单位的规章制度的； 三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的) 六被依法追究刑事责任的。,2、无过失辞退的规定,增加了代通知金制度,?劳动合同法?第四十条：有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,(四)用人单位不得解除劳动合同的规定,?劳动合同法?第四十二条劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法规定的劳动者个人情况或者经济裁员等情形单方解除与劳动者订立的劳动合同： 一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的； 三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 四女职工在孕期、产期、哺乳期的； 五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的； 六法律、行政法规规定的其他情形。,?劳动法?第二十九条,十三、,取消劳动合同的约定终止,一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。,二是增加了劳动合同法定终止的情形。,(P44),三是增加了终止劳动合同的限制情形。,(P45),?劳动合同法?第四十四条有以下情形之一的，劳动合同终止：一劳动合同期满的；二劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的；三劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；四用人单位被依法宣告破产的；五用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；六法律、行政法规规定的其他情形。,?劳动法?第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。,劳动合同终止的限制,?劳动合同法?第四十五条是关于劳动合同期满不得终止的规定。第四十二条规定的五种情形下的劳动者，用人单位不得解除劳动合同，劳动合同期满必须延续至相应情形消失时才能终止。,一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 ，劳动合同期满的，必须等到进行了职业健康检查后或排除了职业病、确认了职业病或者医学观察期间结束，劳动合同才能终止。,二在本单位患职业病，劳动合同期满的，必须等到职业病治愈，劳动合同才能终止。国家另有规定的除外。,三患病或者非因工负伤在医疗期内，劳动合同期满的，必须等到医疗期满后才能终止劳动合同。,四女职工孕期、产期、哺乳期满后，劳动合同才可以终止。,五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的，不能终止劳动合同。,十四、增加解除和终止劳动合同的经济补偿规定,一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。,二是增加规定劳动合同因以下情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：,1、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；,2、因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。,三是增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形 P46,支付经济补偿的情形,劳动合同法,劳动法,因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同,第三十八条,协商解除劳动合同但,由用人单位提出,第三十六条,第二十四条,劳动者无过失被辞退,第四十条,第二十六条,经济性裁员,第四十一条第一款,第二十七条,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，,终止固定期限劳动合同的,第四十四条第一项,用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者提前解散,第四十四条第四、五项,法律、行政法规规定的其他情形,经济补偿的计算标准,第四十七条,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；,不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限,最高不超过十二年,。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,解除劳动合同的法律后果,(一)劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的赔偿责任,根据?违反有关劳动合同规定的赔偿方法?劳部发1995223第4条的规定，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位以下损失：,用人单位招收录用其所支付的费用；,用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;,对生产、经营和工作造成的直接经济损失;,劳动合同约定的其他赔偿费用。,?劳动合同法?第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,(二)用人单位违法或者终止劳动合同的赔偿责任,第四十八条,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，,用人单位应当继续履行,；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定,支付赔偿金,。,第八十七条,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法,第四十七条,规定的,经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,。,十五、,明确劳务派遣的性质,劳务派遣制度是指用工单位向劳务派遣机构租赁劳动力，实现劳动关系和用工主体相别离的一种新型就业形式、经营方式和用工制度。,与其他劳务形式相比较，劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包工程，这与劳务承包不同。,(一)劳务派遣的主体,劳务派遣有三个主体：派遣机构、派遣员工、用人单位。,派遣机构：?劳动合同法?第五十八条称之为用人单位。,按照用工单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系;为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务，但不直接使用员工。,用人单位： ?劳动合同法?第五十九条称之为用工单位。只管使用派遣机构派来的员工，不与之签订劳动合同，不建立劳动关系。,派遣员工：同时接受派遣机构和用工单位对其岗位的双重管理，作为派遣机构的员工，他们须按用人单位要求的数量和质量完成任务。,二劳务派遣单位的性质及有关规定,1、劳务派遣单位的性质：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 ?劳动合同法?第五十七条,2、劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系,1劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。,2劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。,3劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。,3、劳务派遣单位与用工单位的关系,1劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。,2劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。,4、劳务派遣单位的义务,1劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。,2劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。,3劳务派遣单位和用工单位不得向被劳动者收取费用。,4劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。,三用工单位的权利和义务,1、用工单位的权利：,被派遣劳动者有本法,第三十九条,和,第四十条第一项、第二项,规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。,2、用工单位应履行以下义务：,1执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；,2告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；,3支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；,4对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；,5连续用工的，实行正常的工资调整机制。,6用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,7用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,8用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。,四被派遣劳动者的权利,1、被派遣劳动者享有,与用工单位的劳动者同工同酬,的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,2、被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法,参加或者组织工会,，维护自身的合法权益。,3、被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、,第三十八条,的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。,十六、引入非全日制用工,非全日制用工的概念：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。,第六十八条,非全日制用工，是指以,小时计酬为主,，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。,第六十九条,非全日制用工双方当事人可以订立,口头协议,。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。,第七十条,非全日制用工双方当事人,不得约定试用期,。,第七十一条,非全日制用工双方当事人任何一方都可以,随时通知对方终止用工,。终止用工，用人单位,不向劳动者支付经济补偿,。,第七十二条,非全日制用工小时计酬标准,不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准,。非全日制用工劳动报酬结算,支付周期最长不得超过十五日,。,非全日制用工的特别规定,一非全日制用工的劳动关系,从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;,非全日制用工可以订立口头协议。后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。,非全日制用工不得约定试用期。,双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。,二非全日制用工的工资支付,不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。,工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。,劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,三非全日制用工的社会保险,依据劳动保障部关于?非全日制用工假设干问题的意见?劳社部发200312号规定：,从事非全日制工作的劳动者应当参加根本养老保险，原那么上参照个体工商户的参保方法执行。,从事非全日制工作的劳动者可以个人身份参加根本医疗保险。,用人单位应当为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。,四非全日制用工的劳动争议处理,从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。,谢 谢 大 家 欢送各位提出珍贵意见！,