公共部门人力资源管理辅导

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,公 共 部 门 人 力 资 源 管 理,章丘电大 张强,我的联系方式,EMAIL:,QQ:,947771328,TEL:,学习资源和任务,：,1,、网上资源,章丘电大,中央电大,宁波电大图书馆,马鞍山电大试题库,2、教材李中和主编，电大版,3、历年试题解析登陆章丘电大在线,4、网上发帖提问不少于3次,5、形成性考核手册12月15日前上交,学习目标,正确理解公共部门人力资源管理的概念，全面了解公共部门人力资源管理的根本知识；系统理解人力资源开发与管理的根本原理；在区分公部门管理与私部门管理不同特点的根底上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法，初步具有解决一般公共部门人力资源开发与管理问题的能力，培养综合管理素质。,课程性质：,?公共部门人力资源管理?是中央播送电视大学行政管理专业开放教育的一门必修课, 同时也是一门学位课。?公共部门人力资源管理?是行政管理专业学生必须学习的一门骨干根底课。,导论 公共部门人力资源管理的研究范式：环境,价值,制度,公共部门人力资源管理的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面的因素构建起来的。其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制度产生与变迁的外生变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。公共部门人力资源管理有四项根本功能：人力资源规划；人力资源获取；人力资源开发；纪律与惩戒。他们分别反映和表达了不同的人事行政价值，并且在不同的具体制度设计中运行，从而促进公共部门人力资源管理目标的实现。,例题：公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？,1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；,2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与开展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；,3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；,4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。,第一章 公共部门人力资源及其开发管理,：,公共部门人力资源是人力资源中的特殊群落，它有别于一般的人力资源，尤其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应将“开发放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发是使人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济的时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。政府在人力资源开发中处于至关重要的地位。,例题：什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？,人力资源，也称“劳动力资源或“劳动资源，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。,人力资源的含义一般包括以下三层内涵：,其一：指能推动国民经济和社会开展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。,其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。,其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量人力资源平均质量,第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革,：,公共部门人力资源管理是资产阶级革命的产物。人力资源管理迄今为止经历了劳工管理、行为管理、科学管理、综合管理等阶段。20世纪80年代以来，公共部门人力资源管理面临着改革与开展的新契机。1993年以来，我国开始建立公务员制度。,例题：兴旺国家公共部门人事制度具有哪些根本特点？,1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；,2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；,3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；,4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；,5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；,6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。,第三章 公共部门人力资源生态环境,：,影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？,1、政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的政策和原那么就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和开展产生重大的渗透力及影响力；,2、经济与技术环境。在经济全球化和知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速度开展着。个人对技术的应用同样改变了信息的流动和使用方式。科学技术水平的开展及科学技术作为新的生产手段被广泛运用，将成为支撑知识经济大潮的关键。因此，现在的公共部门人力资源就是要走在信息的前面，不断学会借助信息手段来为经济效劳。不仅如此，在经济全球化和以技术创新为支撑的知识经济两股大潮的冲击下，新市场、新产品、新观念、新竞争力乃至新经营思维方式层出不穷。创立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力，这是时代对人才能力提出的新要求。作为知识经济开展过程中组织取胜的关键，人的能力已成为普遍关注的焦点。如何用好用活现有的公共部门人力资源，如何吸引人才、留住人才，如何到更广阔的国际市场上招揽人才等将成为公共部门人力资源管理和开展的关键所在。,3、市场体制的开展深化。在封闭经济条件下，解决一国经济问题主要只能靠本国的资源。随着经济全球化的推进，各种要素、效劳与商品的跨国流动更加容易。参加WTO对中国以市场为导向的经济体制改革提出了新的要求。加快完善市场经济体制，建立公平竞争的体制环境，变得更为迫切。在经济全球化的新形势下，一个国家在剧烈的国际竞争中取胜的惟一方法，是创造一个富有吸引力的投资环境，吸引和聚集全世界的人才、资金、信息等生存要素，发挥本国的比较优势，推动经济的快速开展。其中，至关重要的是人力资源的素质，人的能力的发挥将决定地区的效劳支撑环境与制度环境的好坏。,4、劳动力的可用性。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速开展和人口增长呈减缓趋势，劳动力市场进入了卖方市场，传统的简单、低本钱替代已有人员的过程如解聘、辞职、退休、伤残、死亡后及新增岗位人员的补充过程已经越来越不能适应科学技术开展对人力的要求。由于具有能从事新岗位工作所需技能的员工供给缺乏，越来越多的组织，包括公共部门，都出现了人力结构性短缺现象。传统产业人力供给过剩，而新兴产业的人才，包括为新兴产业提供效劳的人员那么供不应求，这使人力资源的管理在人员流动和人员培训上面临更大压力。随着时代的开展，未来的需要更高知识的人数将以更快的速度增长。现有的具有专业知识和技能的人才与现有的知识和技能的结构性差距在日益扩大。经济全球化背景下，政府局部权力向区域组织或国际组织让渡。国际组织的规那么也日益成为各国制定法律与政策的依据。培养具有世界级眼光，提高应对国际竞争力，建设高素质、专业化人才队伍，已成为当今时代的当务之急。,5、教育水准。一个国家国民受教育水准之上下，肯定会对公共部门人力资源的开展产生渗透和影响力。假设国民受教育的平均水准高，那么会整体提高国民的素质，就整个国家而言，人力资源的整体能力水准提升，将直接提高工作效率和增加工作产量；假设国民受教育的平均水准低，那么会降低国民的素质，对整个国家而言，人力资源的整体能力也会偏低，势必会影响国家的整体经济开展水平和国际竞争力的提高。人力资源是第一资源，只有加大对人力的教育投资，才能使人力投资转化为人力资本，进而转化为物质成果，为国家的经济和开展做出奉献。,6、人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。例如，随着劳动力平均年龄的持续增长，老龄化已成为世界各国人口多样性问题较为突出的一面。当许多具有较多工作经验和技能的老年员工退休时，各个部门的人力资源将面临重要的挑战。这种挑战就是使他们的员工必须具有老年员工所拥有的能力和工作行为准那么，组织唯有通过调整和培训，才对能够迅速填补老年员工退休后造成的岗位和技能空缺，保证组织的持续稳定运转。另外，针对不同类型、不同层次人力的特点，注重人才队伍的合理搭配，也是目前公共部门人才资源管理健康开展的内容之一。,第四章 公共部门人力资本理论,例题：如何理解人力资本的涵义？,1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。,2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。,3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的本钱而获得的。,第五章 公共部门人力资源规划与预测,例题：如何理解公共部门人力资源规划的含义？,公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织开展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的根底上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。,这个定义主要强调以下四点：,1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为根底的，是为实现公共组织战略目标效劳的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成局部。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。,2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反响，不断扩大组织竞争优势。,3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的根底上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。,4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。,第六章 公共部门人力资源的流动,例题：公共部门人力资源流动的原那么有哪些？,1、用人所长的原那么。公共部门人力资源流动的重要目的是充分发挥人的作用，促进人力资源的开展。过去我国对人力资源进行统一方案调配的管理方式，对于保证新开发地区、遥远地区、重点工程等对人才的需要、对于稳定人才队伍，发挥了积极作用，但也出现了管得过多，统得过死的弊端，相当程度上造成学非所用、用非所长、人才缺乏与人才积压并存的现象。因此在人员流动中应贯彻以人为本的原那么，根据人力资源的特点和特长，扬长避短，充分发挥人力资源的作用。,2、人事相宜的原那么。这一原那么要求在人力资源流动过程中，要合理处理人与事、人与人之间的关系，以更好地实现组织目标和个人目标。为处理好人与工作的关系，必须详细了解不同岗位、不同职位的工作内容，以及工作对人员资格条件的要求。同时要尽可能全面了解公职人员与工作有关的个人信息，如能力、受教育程度、性格、身体状况、家庭背景等，以谋求人与事的科学结合。为处理好人与人的关系，要分析员工群体的结构是否合理，彼此的性格、年龄、能力等要素是否匹配，是否有利于组织目标的实现，通过人力资源流动实现优化组合，促进组织内形成良好的人群关系，提高工作效率。,3、依法流动的原那么。公共部门人力资源，特别是政府机关人力资源的流动，必须按照法定的条件、程序进行。如流动的人员必须符合拟任职位的资格条件；符合编制员额的条件；符合流动的程序规定。只有按照法律、法规和政策规定的条件和程序进行流动，才能较好地防范流动中任人唯亲、裙带关系等不正之风的出现，真正保证有能力的人员被安排到适当的工作岗位上去。,4、个人自主与服从组织相结合的原那么。合理的人力资源流动必须有一个根本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。在人员流动中坚持个人自主原那么，就是允许人员在国家法律、法规和政策规定的范围内，根据自身条件选择组织和岗位，组织要尊重个人选择，照顾和保护公职人员的切身利益和合理要求。同时，由于公共部门的特性，公职人员有义务服从组织因工作需要而做出的流动安排，并按规定的期限到职就任，不得拖延或拒不服从安排。,第七章 公共部门工作分析与职位分类,例题：工作分析的方法有哪些？,1、访谈法。访谈法是被广泛使用的一种资料搜集的方法，访谈者通过与工作承担者面对面的交流来收集有关工作目的、工作内容、工作职责、工作环境、任职条件等方面的信息。访谈法的优点在于能相对迅速的获取信息，而且能够获取其他方法不可能了解到的工作情况和行为；特别适用于对文字理解有困难的任职者。访谈法的缺点表现在：工作分析人员的个人观点可能影响工作分析结果的正确判断；而任职者那么可能出于自身利益的考虑，有意无意地夸大自身工作的重要性从而导致信息失真。因此，访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。,2、问卷法。问卷法是指通过让员工填写问卷来收集其工作中所包括的工作任务及职责的一种收集资料的方法。它通过员工对各种工作行为、工作特征出现的频数、重要性、难易程度及与整个工作的关系等特点进行答复，根据其答复结果进行描述和分级，进而对结果进行整理和分析，获得有关工作特性或任职者特点方面的信息。问卷调查法的最大优点在于收集信息速度快、用时少、调查面广，能在较短时间内同时向众多任职者收集工作分析信息；此外，问卷法所得的结果能够量化，可用于多种用途的分析。其缺乏之处主要表现在：一是设计问卷工作技术要求高，费时费力；二是由于个人认知能力的差异，不同任职者对问卷中同一问题的理解不一致，进而导致收集到的信息失真，影响调查结果的准确性。因而，问卷法一般不单独使用，常与其他方法结合使用效果更佳。,3、直接观察法。直接观察法是指在工作现场，充分运用感觉器官或其他工具观察任职者的工作过程、工作行为、工作内容、工作环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种资料收集方法。这种方法对主要由身体活动构成的工作进行工作分析时特别有效。但当工作中包含了许多难以测量的脑力劳动时如教师、法官的工作，观察法就不可能很准确。此外，对于一些只是偶然发生，但是却非常重要的工作活动如紧急医疗事故、抢险等，观察法可能也会失效。直接观察法通常和访谈法相结合使用。,4、工作实践法。工作实践法，也称参与法，指通过亲身参与到工作中，深入细致地了解并搜集工作目的、工作任务、工作职责等工作信息的一种工作分析方法。工作分析者直接体验工作的特点使得工作实践法能够获得真实的信息，从而能弥补直接观察法的缺乏，但同时也限制了其应用范围。对于许多高度专业化的工作，或需要经过大量培训才能胜任的工作，工作分析者就很难在短时间内掌握完成该项工作的知识和技能，工作实践法也就难于实施。因此，工作实践法只适用于一些所需知识和技能相对简单的工作，或者适用于在短期内就可掌握工作方法的工作，而不适用于需进行大量训练或具危险性的工作的分析。,5、工作日志法。工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式记录下所进行的工作活动，即将自己所从事的每一项活动按照时间顺序记录下来。它可以为工作分析者提供一个非常完整的工作图景，如果同时辅助以面谈，工作信息搜集方法的效果会更好。但同时，工作日志的信息整理量大，归纳工作烦琐；此外，员工有可能具有夸大自己工作重要性的倾向，从而会有意无意地夸大某些活动，同时对某些活动低调处理。然而，详细的、按时间顺序记录的日志会减少这种对工作信息的准确性产生的负面影响。,6、功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之间相互关系为根底，对该工作的功能特点进行分析来获取工作资料的一种定量分析方法。它不仅仅是依据人、物、信息三个方面来对工作进行分类，同时还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；执行工作时需要运用的推理和判断能力应到达什么程度；完成工作所要求的数学能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。此外，功能性工作分析法还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。,第八章 公共部门人才测评,第九章 公共部门人力资源招募与选录,例题：公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原那么？,1、能岗匹配原那么。能岗匹配原那么是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法那么。能岗匹配原那么包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全到达。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原那么指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。,二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心松散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。,2、因事择人原那么。 3、德才兼备原那么 。4、公平竞争原那么。,5、信息公开原那么。 6、合法原那么。,第十章 公共部门人力资源培训与开发,例题：目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？,1、讲授式培训法。讲授式培训法是由教师在课堂上给受训者进行系统讲授的培训方法，是一种以教师为中心的教学培训方法。此种方法较具经济性、容易操作，因此至今仍是大局部培训的首选方法。对公职人员进行系统知识和理论的传授，适合于此种方式。目前在讲授式培训中有“启发式讲授、“发现式讲授和“开放式讲授等多种形式。教师在讲授过程中通过引导和提问等多种形式调动学生的积极性，提高学生在课堂上的主动性，鼓励学生通过课堂参与，提高分析问题和解决问题的能力。,2、研讨式培训法。研讨式培训法是如今广泛运用于职业培训的方法。其根本程序是：第一，教师提出问题，此类研讨的问题要有理论意义和现实意义，一般应该能够引起争论；第二，学员根据问题查阅有关资料；第三，在查阅资料的根底上，在教师的指导下，学员采用小组讨论式、系列研讨式、沙龙式等不同形式进行交流和研讨，研讨中教师要善于引导，使学员较快地投入，并能围绕某些重点进行讨论，要善于总结学员提出的观点，把握讨论的节奏，控制好讨论中的冲突。通过研讨，提高学员对问题的认识，或寻找到相应的解决问题的方法。具体的研讨形式可以有较大的灵话性，可以由教师主持，也可以由学员主持。目前此种培训方式的效果较为明显。,3,、案例分析培训法。案例分析培训法是目前公职人员培训中普遍采用的方法。案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。在此种培训中，分析研究的主体是学员自身，通过学员的独立思考和相互讨论，捉高其解决问题的能力。,4、合作研究培训法。合作研究培训法一般是在公职人员培训的中后期采用，是由教师指定或由学员自愿组成研究小组，共同承担研究工程，在搜集资料、调查了解情况和分析研究问题之后，写出对策性的研究报告。这是对学员进行的一种综合的理论、智力和技能的训练，也是学员接受培训后的综合性成果。,5,、角色扮演培训法。角色扮演培训法是指事先设计制造一种情景，由受训者分别扮演模拟情境中的不同角色，从事指定的活动，通过此种方法训练学员在复杂情况下处理问题的能力。角色扮演培训法常常用于对管理人才的培训。,6,、人格拓展训练培训法。人格拓展培洲法是指由教师设计出模拟的惊险情景或极限训练方法，让学员参与其中。通过此种训练，培养学员的忍耐力和克服障碍、实观目标的意志力。,公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。,第十一章 公共部门人力使用,例题：公共部门人力使用应遵循哪些原那么？,1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最正确的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其开展轨迹犹如一个抛物线，都有其开展的顶端。,第十二章 公共部门人力鼓励,2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活人，而非“管住“管死人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有那么“羚羊与狼的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差异，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争气氛“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这那么故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞争，才有开展，不仅自然界如此，社会与人的开展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额本钱，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的效劳质量，甚至阻碍社会的开展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与开展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会开展的自然规律。,3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活泼和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。,4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原那么。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。,5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共效劳。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众效劳的质量。,第十三章 公共部门绩效评估,例题：人力鼓励的根本方法有哪些？,1、权力鼓励。权力是政治的生命线。权力是公共部门进行鼓励的有效方法。权力鼓励指的是在公共部门中进行权力的合理配置,并建立有效的权力制约机制,形成良好的权力运行规律,充分发挥权力的鼓励作用,以促使公务人员合理用权的积极性,提高公共管理的绩效水平。,2、目标鼓励。制定目标是正式组织及其内部协作的出发点，也是一个组织存在的目的。没有明确的目标，就无法进行管理。共同的目标有利于促进组织内部的协作，形成共同的理想和信念。,3、竞争鼓励。人都是有自尊心的，因此，管理者要善于有意识地营造一种良好的竞争气氛，巧妙地激发员工的工作热情，从而获得良好的鼓励效果。要做事，就要有竞争。,4、奖罚鼓励。奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金等，后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动人的积极性。,5、典范鼓励。典范反映了组织精神，代表了组织开展的方向，把抽象的道理转化为具体的典范，使对象仿效，从仿效中得到鼓励，通过典范示范激发人们的行为。,6、荣誉鼓励。 7、感情鼓励。 8、危机鼓励。 9、组织文化鼓励。 10、正激。 11、反激。 12、侧激。,第十四章 公共部门人力资源薪酬管理,第十五章 公共部门人力资源监控与约束,学习考核：,本课程期末考核以文字主教材为主要依据。考试由形成性考核和期末考核共同组成，考核成绩由形成性考核成绩与课程结业考试成绩共同组成。,四次形成性考核成绩的平均值按,20%,的比例折算计入课程总成绩。未完成,50,以上作业者和无平时作业成绩者不得参加课程结业考试,。,学习考核：,课程结业考试实行闭卷考试，由中央电大统一组织命题。卷面成绩按80%的比例折算计入课程总成绩。试卷采用百分制，试题类型参见考核说明。考试时间为90分钟。,形成性考核的折算成绩与卷面折算成绩之和满60分者视为到达本课程考核及格标准，可以取得本课程的学分。,各章节重点及样题分析：,第一章 公共部门人力资源及其开发管理,一、选择题每题至少有两个正确答案，多项选择少选均不能得分,1、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为BCD。P24,A、前期投资损耗 B、制度性损耗 C、管理损耗人事管理损耗 D、后续投资损耗,2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是ABCD。P28,A、一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性 C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理,3、人力资源的可再生性主要表达在ABD。P32,A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C、在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源,4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚决地确立起D的管理理念和战略指导原那么。P36,A、科学开展 B、和谐开展 C、持续开展 D、以人为本,5、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36,A、信息经济理论 B、人力资本理论 C、知识经济理论 D、人力资源理论,二、判断题正确的在括号中打，错误的在括号中打,1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。 P27,2、著名经济学家亚当斯密正确：西奥多、舒尔茨认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。 P17,3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理正确：教育和培训来实现的。P25,4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的奉献远比物质资本的增加重要得多。P25-26,5、人力资源规划正确：开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。电大在线论坛中出现过，作了解答,6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心局部P15,7、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。,8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能为导向的积极的管理。以控制为导向的消极的管理P28,9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。,10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。,三、名词解释,1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12,2、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19,3、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。P20,四、简答题,1、公共部门人力资源开发与管理和传统人事行政管理具有哪些不同？P20-21,答：人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的根本内容，而且适应现代社会开展和人力资源开展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。,2、21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？P33-34,答：1要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性2要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；3要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；4应该确立大的人才战略。,五、论述题,1、试述公共部门人力资源管理开展的特点和趋势。P28-30,答：今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：,1专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以兴旺国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。,2从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的根本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的根底上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策时机；提供行政人员开展自主性的时机；开展组织共同愿景；开展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。,3公共部门人力资源开展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源开展即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源开展的核心，学者马库德称之为“新学习，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反响过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一局部。,4人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更符合新信息社会需要的组织结构。为了适应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、平安、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。,5公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约本钱；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的开展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。,6政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的兴旺、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、本钱扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了30的公务员。随着“小政府观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个根本趋势。,7绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几局部：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善方案的根底；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。,8公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为如腐败导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益效劳，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德根底设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。,2,、试述,21,世纪人力资源的特征。,P31-33,答：1稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性那么是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济开展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来表达其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存开展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来开展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和珍贵。,2层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成假设干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，那么可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源. 据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。,3知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识那么通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要表达在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。,4创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能表达出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅表达在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。,5流动性。人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否那么他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征说明人力资源不像物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。,6可再生性。人力资源的可再生性表达在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人开展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。,7收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得缺乏，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其本钱的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济开展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通胀高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至防止发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的本钱。,其他章节知识点试题,历届试题与形成性考核手册,07-08第二学期开放本科,07-08第一学期开放本科,08-09第二学期开放本科,08-09第一学期开放本科,09-10第一学期开放本科,形考手册参考答案,章丘电大在线“教学辅导栏目。,章丘电大在线平台使用方法：,步骤：输入用户名、密码，点击“进入,选课方法：,“添加课程“公共部门人力资源管理“全部,祝同学们学有所成，工作顺利！再见！,