一、工作分析概述1

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,一、工作分析概述,王经理,小李,小赵,小李、小赵是平级同事，从事同一工作的不同任务。,一 工作分析概述,人力资源管理中的位置,工作分析的演化历史,工作分析性质及作用,工作分析的结果与表现形式,1,、工作分析定义,工作分析：,是借助于一定的科学分析技术和手段，通过系统全面的情报收集，提供相关工作的全面信息，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动，以便组织进行改善管理效率。,工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。,工作分析定义,通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果,职务规范（也称作工作说明书）。,职务规范包括工作识别信息， 工作概要，工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。,美资公司招聘生产主管,-,上海,主要工作职责：,1.,负责工厂,LEAN,项目的推广与贯彻；,2.,根据销售计划编制生产计划，负责贯彻生产计划按时交货；,3.,负责日常的生产管理，确保过程的受控和按工艺标准完成生产，保证产品质量及生产效率；,4.,对生产场地进行规划及合理有效的运用，管理生产设备的使用并负责制定设备、工具的维护保养计划；,5.,负责现场管理和对车间员工的培训；,6.,负责安全生产的管理，负责控制和降低生产成本；,7.,带领车间员工严格执行管理制度及相关文件；,8.,上级主管交办的其他事务。,案例,1,任职要求：,1.,大专或以上学历，机械制造或液压专业；,2.5,年以上工业产品生产管理工作经验；,3.,良好的沟通、协调能力；,4.,熟练操作,PowerPoint,、,Excel,、,Word,等,Ms Office,软件；,5.,能够承受工作压力,;,6.,日常简单英语口语交流能力,联系人：,Alice Xu,电话：,021-62519984 *111,案例,2,案例,3,2,、工作分析在人力资源管理,中的位置,工作评价确定薪酬结构,定额,管理,工作设计与工作再设计,职业发展,培训与开发,安全与保健,人力资源计划,招聘,筛选,绩效评价,工作分析,1 ) 工作分析与人力资源规划,人力资源规划：人员在组织内部以及内部和外部之间的流动行为、现状、供给和需求进行预测，并作出平衡供需的过程。,工作分析对内部员工的升迁、调动以及职位空缺的填补方式等决策都有重要价值。,2 ) 工作分析与招募和培训,招募：人员的招聘、甄选、录用、配置等构成整个招募过程，完成对空缺职位的填补。,随着环境、组织和知识结构的变化，任职资格要求需要不时调整，以适应上述变化。,工作分析为人员招募提供参考标准；为确定培训需求、设计培训项目、评估培训效果和有效性提供必要的依据。,3) 工作分析与绩效评估,工作绩效是员工行为的外显结果，其目的是研究影响绩效的因素，从而尽量消除消极因素，鼓励积极因素，不断改善绩效。,工作分析对任职资格的要求，保证合适的人担任合适的岗位。关键绩效指标也为绩效评估系统的设计提供参考。,4) 工作分析与薪酬管理,薪酬管理：根据公司战略、政策以及市场供需状况，确定各岗位的薪酬水平，不同岗位的薪酬差异水平，并作出恰当的调整。,确定薪酬的基础是工作评估，就是确定各岗位在组织全体职位中的相对价值。工作分析为工作分类和工作评估提供标准化的比较依据。,工作分析的管理定位,技术环境,竞争态势,顾客需求,组织战略,业务流程,组织结构,工作岗位,组织环境,市场定位,战略选择,低成本,创新歧异化,实现组织战略，运营过程如何安排，投入产出如何设计,集权化分权化,部门化,(,职能部门化还是事业部部门化,),工作岗位应该履行什么职责,二、工作分析历史沿革,1,、,工作分析历史沿革,1,）思想渊源：,2500,年前柏拉图,理想国,苏格拉底（,Socrates,）,社会职业分工，专门化,个人能力与工作要求间存在差异,据说,Denis Diderrot,第一次进行大规模工作分析活动,狄德罗,2）早期实践：,1800世纪至一战前,F.W.Taylor,1903,工作分解、工作时间、工作效率，,1911,科学管理原理工作心理与工作效率。,芒斯特博格 工作分析应从,“,内行人,”,那里获得真实而准确的信息,弗兰克,吉尔布雷斯实验室条件下进行工作分析，研究出发点是工人本身，工作分析结果随对象变化而变化工作方法设计因人而异。,3）大规模应用：二战时期 W.V.Bingham 的用途记录 ；只记述某项工作所需知识和技能，不管文凭和培训。,斯科特工作表现的内在质量标准研究，等级按工资表现的能力进行排列，任职技能说明书编写，实现面谈考评的科学化。与洛克希尔合作,Ismar Barush 工作分析方法与结果应用于国会工薪划分方案。影响每一工作的普遍因素，通用技能与工职人员薪资等级划分,国家研究会（,NRC）工作分析为美国职业能力评价提出生理指数体系。体能、能量消耗速率,职位研究委员会（ORP）职业大辞典(DOT)人事配置表,一战至二战间工作分析的成果：,职业大辞典诞生，合理人事配置。,工作职位、任务等概念系统定义。,某些工作对任职者个性要求也成为工作分析的重要内容，职位要求与工作行为紧密联系。,人事配置表在企业广泛应用，工作分析作为人力资源管理的重要内容和工具。,政府与企业应用工作分析作为工资管理的基础。,4)二战后的应用：在工作评价中应用、工作分析工具的开发、工作要素分析表的开发、关键事件分析方法研究、任务清单标准化研究、劳动纠纷处理法律中应用、人员录用、绩效考评中的应用。,西方国家工作分析研究历史的启事,进一步发展：,PAQ,、,FJA,、,TI/CODAP,、,ARS,、,BCM,、,HSMS,、,JEM,、,TTA,、,VERJAS,、,WPSS,、,OMS,2,、信息收集方法,面谈法,问卷调查法,观察法,工作日志法,职务实践法,文献资料分析法,专家讨论法,3,、工作分析方法,/系统,人员倾向性,工作倾向性,PAQ,职务分析问卷,JEM,工作要素法,MPDQ,管理人员职务描述问卷,TTAS,临界特质分析系统,FJA,职能工作分析法,TIA,任务清单分析系统,CIT,关键事件法,4,、工作分析程序,/步骤,确定目的,选择系统,培训小组,收集信息,分析信息,制定工作说明书,结果应用,选择工作分析方法,/,系统,影响因素：,工作的结构性,产业的类型,工作的结果和过程特征,企业的管理哲学和价值观,收集工作信息,工作活动,所需机器设备,工作条件,任职资格要求,部分信息可由调用背景资料获得：,企业组织机构图、岗位配置图、工作流程图、原有的工作说明书,信息分析,工作说明书,+,任务清单,权限分配,重点工作项目,任职资格确认,三、工作分析性质及作用,1.,工作分析的三个层次,首先，基于对企业的使命进行分解，即企业的业务流程、职能分解所涉及的各项工作的种类和属性进行的分析。,其次，在组织结构与部门职能确定后，根据,“,鱼骨图,”,的模型分解部门职责形成不同的工作岗位，然后针对具体岗位的任职资格、工作范围、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能和生理、心理上的要求所进行的分析。,第三，针对某项具体的操作过程、步骤所进行的分析，目的分解具体工作的每一个环节，使之形成规范或章程。,2.,工作分析的作用和意义,（,1,）建立先进、合理的,工作定额,，是实现规范化管理的依据,（,2,）为有效激励员工提供依据和,作业,的标准,。,提高,工作和生产效率。,（,3,）制定有效的人事预测方案和人事计划。,（,4,）为招聘、甄选和录用合格的人员提供依据 。,（,5,）为人力资源开发与设计积极的人员培训和开发方案提供依据。,（,6,）是员工绩效量化考评、晋升的前提条件，是薪酬设计与管理的基础。,（,7,） 改善工作设计和环境。,（,8,）是职业生涯规划与管理的基础，加强职业咨询和职业指导。,（,9,）为组织机构设计与定员定编提供依据,案例一,通过工作说明书建立岗位任职者与主管间的沟通和职位角色；,界定组织的基本期望和岗位的特定责任；,实现组织的规范化管理；,避免工作重叠、角色模糊，提高个人和部门的工作效率；,为工作岗位分类管理提供依据；,发现工作或管理的空白点，为工作再设计和职位管理提供依据,为安全与健康管理提供信息；,3.,什么情况下需要做工作分析,新组织、新工作产生；,组织机构和工作流程变革或调整；,新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而使工作发生重大变化；,缺乏明确的、完善的工作指导说明；,工作评价；,组织没有正式的,HRP,，,以经理人员和人力资源管理人员的个人经验为依据；,招聘员工时，很难确定用人标准；,人才使用出现学非所用，用非所学现象,;,员工抱怨工作负荷大，或工作负荷小，即出现小马拉大车或大马拉小车现象；,考核项目主观性强，考核内容不符合工作内容；,员工晋升阶梯及相对应的能力要求不清晰；,培训过程中，培训需求分析差，供需差异大；培训效果（尤其是绩效层面）差；,四、工作分析的结果与表现形式,工作分析分析包括两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述，后者称为工作说明书。,结果是工作描述，表现形式工作说明书、资格说明书与职务说明书。,工作分析,工作描述,工作规范,工,作,程,序,物,理,环,境,工,作,条,件,职,务,名,称,工,作,活,动,社,会,环,境,聘,用,条,件,一般要求,心理要求,生理要求,年,龄,性,别,学,历,经,验,健,康,状,况,体,力,力,量,运,动,灵,活,性,感的,觉灵,器敏,官度,能力,态度,观,察,爱,好,性,格,合,作,思,考,创,新,兴,趣,学,习,工作分析的结果,工作分析结果性文件,教材具体介绍：职位（岗位）说明书、资格说明书、职务说明书,工作分析的三个层次：,组织结构图,；工作说明书（岗位说明书）、资格说明书、职务说明书；,工作定额,、作业标准（,SOP,）、,岗位操作规范、胜任特征模型,不同目的：基于工作任务的工作分析 （量表 、工作日志法、任务清单 ）；,基于目标导向的工作分析,（,组织结构图,）；,基于关键业务流程的工作分析,（）,1、工作分析的结果之一就是职位说明书,它包括工作描述和工作规范两部分。,工作描述是对有关工作职责、工作内容、工作权限、工作环境等工作自身特性等方面的书面描述。工作规范描述了工作对人的知识、技能、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。,基本信息,（与岗位相关的信息）,岗位名称,直接上级职位,任 职 者,直接上级姓名,所在部门,所在类,工作地点,所在层级,岗位目的,（该岗位存在的主要目的和价值）,主要应负责任,（岗位的关键责任和要达到的成果 ，最多不超过,10,项）,序号,主要应负责任,衡量标准,1,2,岗位工作权限,（根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限）,最低任职资格,（通常指担任该岗位所需的最低任职资格和基本素质要求）,工作关系,（该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现）,任职者： 日期：,直接上级：,日期：,批准人：,日期：,模板,1,1）工作描述,工作描述,工作描述用来具体说明某项工作的物质特点和环境特点。具体包括职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等。教材（工作识别项目、工作概要、工作手段、工作材料、技术方法于任务行为等 ）,工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。,工作描述无统一的标准格式，但通常包括以下几个方面：,工作名称：,识别工作的责任 、在组织中所属的地位或部门,工作活动和工作程序：,工作任务与承担的责任；执行任务时所需要的条件，如使用的原材料和机器设备；工作流程与规范；与其他人的正式工作关系；接受监督以及进行监督的性质和内容等。,物理环境 ：,包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等，还包括工作的地理位置，可能发生意外事件的危险性等。,社会环境 ：,包括工作群体中的员工及相互关系，工作群体中每个人的个人资料，如年龄、性别、品格等；完成工作所要求的人际交往的数量和程度；与各部门之间的关系；工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等 。,聘用条件：,包括工作时数、工资结构及支付方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修机会等等。,工作描述的作用,基础作用,是工作分析的初始和主要产物，是任职资格、绩效评估标准、薪酬依据、工作分类和评估等的基础,直接作用,服务与组织内部目标管理及整个,HR过程,使用其核对工作设计流程，确认各种角色,是其他HR职能重要工具,2）工作说明书,工作说明书（规范）（,job specification）又称职务要求，指员工完成职位要求所应具备的知识、技能和素质的说明文件，即说明工作对人有何要求。主要包括以下几个方面：（1）一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等。（2）生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。（3）心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、领导能力等。,工作说明书的作用,对于任职者,明确本岗位的价值和主要产出,清楚自己的主要产出领域及结果,是任职素质提升的依据,向上级寻求更有针对性的指导,对于管理者,更加明确本部门的人员需求,为合理的分派工作、制订计划提供参考,绩效考核的基础工作之一,为员工提供更好的辅导和支持,对于人力资源专业人员,为公司人力资源规划提供依据,匹配岗位与人的基础,招聘、培训等工作的基础,岗位评价的前提，薪酬制定的基础,绩效考核的依据,工作说明书,工作名称：派格苏斯电脑公司技术服务人员,教育水平：,必备资格条件：高中毕业证书,理想资格条件：计算机方面的一些技术培训,工作经验：,必备资格条件：无,一将接受公司的培训,理想资格条件：有组装、维修计算机硬件的,工作经验；有阅读技术手册,并根据手册进行操作的工作,经验,特殊技能和能力：,必备资格条件：独自一人和作为团队成员解决问题的能,力；有效沟通和清晰表达思想的能力；,学习技术技能并将所学知识应用于实际,的 能力和愿望,理想资格条件：一定的计算机技能；对使用计算机感兴趣,个性品质：,必备资格条件：诚实正直；有上进心，愿意学习；愿意为,高质量的客户服务做出奉献；开朗友好；,灵活；愿意从事一些晚间或周末的工作,理想资格条件：有组织纪律性；对计算机有浓厚兴趣；精,力充沛,体格要求：,能负重,32,公斤；视力好，手指灵活；会驾驶并持有效驾驶执照,工作说明书,接上表,2,、资格说明书,又称工作规范，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。（任职的最低限）计分图示表格式及文字表达式。,3,、职务说明书,职务说明书是工作分析人员根据某项,职务,工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。它是,职务分析,的结果，是经职务分析形成的书面文件。,职务说明书由,职务,描述与职务规范两部分组成，,职责,权限,组成部分,一、 职位名称。例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称,HRM,。职位名称应该写为经理。,二、 部门名称。,HRM,的部门名称应该写为人力资源部。,三、 任职人。要写上任职人的名字。并要有任职人签字的地方，以示有效性。,四、 直接主管。,HRM,的直接主管应该写为分管副总经理。要提供直接主管签字的地方，以示有效性。,五、 任职时间。任职时间也就是生效时间，一般也就是与劳动合同的时间一致。,六、 任职条件。包括学历要求，工作经验要求，特殊技能等等。如,HRM,的特殊技能是指掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等等。,七、 下属人数。指的是部门内所管辖的人数。,八、 沟通关系。一般分为外部与内部两个层面。如,HRM,的内部沟通有分管副总经理，部门经理与员工。外部沟通有上级主管部门，所在城市人事劳动部门，各主要媒体或招聘网站，各主要培训机构，应聘人员或同行，相关行业协会。,九、 职位设置的目的。如,HRM,的职位目的为：根据公司战略发展需求，设计运用人力资源管理模式和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现人力资源开发在行业内具有市场领先者的目标。,十、,行政权限,。指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。,十一、 工作内容和职责。这是职位说明书重之又重的地方，所耗费的笔墨也最多。包括了职责范围与负责程度，衡量标准等。如,HRM,的职责包括这几方面：组织体系与制度；培训；人事考核与绩效评估；招聘；薪酬激励政策；职位管理，部门管理与建设等等。,十二、 能力要求与个性倾向与特征等。属于个性化的东西，应该算是职位的修正要求吧。,十三、 职业生涯发展规划。包括职位关系与理论支持。职位关系又分为直接晋升的职位，相关转换的职位，升迁至此的职位。理论支持是指学习和培训所达到的相关要求。,美容顾问职务规范,连锁加盟店美容顾问职务说明,职务说明书的内容,职务说明书的基本内容主要由以下几个方面构成：,A,基本资料。,包括：,职务名称。,直接上级职位。,所属部门。,工资等级。,所辖人员。,定员人数。,工作性质。,同时应列出职务分析人员姓名、人数和职务分析结果,的批准人栏目。,B,工作描述，,包括,工作概要。用简练的语言说明工作的性质、中心任务和责任。,工作活动内容。工作活动内容包括：,逐项说明工作活动内容。,说明各活动内容占工作时间的百分比。,各活动内容的权限。,各活动内容的执行依据。,其他,工作职责。,逐项列出任职者的工作职责。,工,作结果。,说明任职者执行工作应产生的结果，以定量化为好。,工作关系。,工作关系描述包括：,说明此工作受谁监督。,说明此工作监督谁。,说明此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位。,与哪些职位发生关系。,工作人员运用设备说明。包括：,说明工作人员主要运用的设备名称。,说明工作人员运用信息资料的形式。,C,任职资格说明。,它包括：,所需最低学历。,需要培训的时间和科目。,从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。,一般能力。如计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、,信息管理等能力及需求强度等。,兴趣爱好。即顺利履行工作职责所需的某中兴趣、爱好、及需求强度。,个性特征。如情绪稳定性、责任心、外向、内向、支配性、主动性等性向特点。,职位所需的性别、年龄特征。,体能需求。,工作姿势。如站、坐、跑、蹲、走动、躺等姿势及各姿势的比重。,对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求。,精神紧张程度。,体力消耗大小。,工作环境。,工作场所。在室内、室外，还是其他特殊场所。,工作环境的危险。说明危险性存在的可能性，对人员伤害的,具体部位、发生的频率，以及危险性原因等。, 职业病。即从事本工作可能患得得职业病及轻重程度。, 说明工作时间特征。如正常工作时间、加班时间等。, 说明工作得均衡性。即工作是否存在忙闲不均的现象及经常性程度。, 工作环境的舒适程度。即是否在高温、高湿、寒冷、粉尘、,有异味、噪声等工作环境中工作，工作环境使人是否愉快。,（,2,） 职务说明书编制的注意事项：,A,职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可,简可繁。,B,职务说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述型。,C,职务说明书中，如有需个人填写的部分，应运用规范用语，字迹要清晰。,D,实用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可。,E,职务说明书应运用统一的格式书写。,F,职务说明书的编写最好由组织高层主管、典型任职者、人力,资源部门代表、职务分析人员共同组成工作小组或委员会，协,同工作，共同完成。,第二讲 工作分析内容,内容与组织,工作分析方法、工具、程序,任务,分析,人员分析,方法分析,工作分析质量鉴定,