人格测验在人力资源管理中的适用性分析课件

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level,*,*,1.,“人格测验”的介绍,2.,“人格测验”在人力资源管理中的应用,3.,企业“人格测验”应用能力分析,4.,“人格测验”的局限及改善,目 录,1.“人格测验”的介绍目 录,1.,“人格测验”的介绍,1.“人格测验”的介绍,1.1,定义,所谓人格是一个人心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。,人格测验是指针对人格特点的标准化测量工具，它根据人格理论，从特定的几个方面对测试者的人格特征进行考察，体现在人格测验中就是各个测量指标。,1.,人格测验的介绍,1.1定义 所谓人格是一个人心理特征的统一，这些特征决, ,1.2,人格测验的研究模式,经验模式,因素分析模式,推理理论模式,1.,人格测验的介绍, 问卷法1.3人格测验的方法1.人格测验的介绍,1.3.1,问卷法,明尼苏达多项人格问卷（,MMPI,）,加利福尼亚心理调查表（,CPI,）,艾森克个性问卷（,EPQ,）,16,项人格因素调查（,16PF,）,梅耶,-,布里斯类型指标（,MBTI,）,“,大五”人格模型（,Big Five,或,FFM,Five-Factor Model,）,DISC,个性测验,1.,人格测验的介绍,1.3.1问卷法明尼苏达多项人格问卷（MMPI）加利福尼亚,1.3.2,投射法,主题统觉测验（,TAT,）,罗夏墨迹测验,房子,-,树,-,人技术（,HTP,）,画人测验（,DAP,）,1.,人格测验的介绍,1.3.2投射法主题统觉测验（TAT）罗夏墨迹测验房子-树,2.,“人格测验”在人力资源管理中的应用,2.“人格测验”在人力资源管理中的应用,2.,人格测验在人力资源管理中的应用,人格是个体在其成长环境中逐渐形成的相对稳定的人格特质和行为倾向的总和， 它决定着人们行为之间的差异性。人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，并会影响到职业选择、 工作满意度、 压力感、 领导行为和工作绩效的某些方面。,人格测验从人格特质的角度出发，对稳定调节人的行为的人格特质和行为倾向进行定量分析，以便进一步预测个人未来的行为。 人格测验可以对人的基本特征，如内外向、情绪稳定性、心理健康水平等作出鉴定。在管理情境中，人格测验则突出强调责任心、 工作效率、 工作稳定性等人格特征，这些人格特征渗透在员工的所有行为活动中， 影响着员工的活动方式、风格和绩效。,利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格特征进行诊断， 可以为人事安置、调整和合理利用人力资源提供参考依据。,2.人格测验在人力资源管理中的应用 人格是个体在,2.,人格测验在人力资源管理中的应用,应用,招聘,培训,绩效,薪酬,职业生涯规划,团队建设,2.人格测验在人力资源管理中的应用应用招聘培训绩效薪酬职业生,“大五”模型在招聘中的应用,“ 大五” 人格理论体系包含五因素人格理论模型（,FFM,）及其测量工具,NEO-PI-R,，该理论具有理论指导意义和实践作用。,2.1,人格测验与招聘,“大五”模型在招聘中的应用 “ 大五” 人格理论体系包含,“大五”模型在招聘中的应用,第一，员工之间的确有人格特质差异的层级， 须根据企业需要来判断人格维度的重要性。此外，,FFM,可用来预测员工的工作绩效进而指导招聘， 这使得“大五”人格理论对招聘的指导作用有理可依。,2.1,人格测验与招聘,“大五”模型在招聘中的应用 第一，员工之间的确有人格特,第二，招聘者借助,NEO-PI-R,界定应聘者人格五维度的水平，为招聘提供科学的工具性的支持，使得招聘过程更为科学化，对于人员甄选更有针对性。,“大五”模型在招聘中的应用,2.1,人格测验与招聘,“大五”模型在招聘中的应用2.1人格测验与招聘, ,“,大五,”,模型,高,低,外倾性,个体愿意与外界接触、打交道的程度,营销岗位,保密岗位,随和性,个体服从别人的倾向,服务性,谈判性,责任心,个体对工作或所承担的任务是否负责,所有岗位都需要,情绪稳定性,个体承受压力的程度,管理者,/,服务性,经验开放性,个体对新奇事物的接受程度,高科技研发岗位,规律性,在招聘面试中，准确的把握应聘者的人格特质是实现,人职匹配,和人的价值观与企业文化匹配重要手段。深入的了解“大五人格”模型，能快速高效的帮助面试者对应聘者进行快速准确的定位，实现招聘工作的效率和质量。,2.1,人格测验与招聘, ,九型人格在招聘中的应用,九型人格作为一种识人工具，可以用在员工招聘上。,九型人格揭示的是冰山素质模型中冰山以下的部分，即人的内驱力和动机、个性和价值观这样的胜任能力。,当前招聘的难点在于难以考察员工的胜任能力究竟如何，利用九型人格这一工具，可以考察员工的核心价值观，通过考察员工的核心价值观，则可以判断员工是否胜任某项工作。,如果一项工作不符合应聘者的个性，不符合他的价值观，这个人会难以稳定地在这个岗位上持久地做下去，即使能稳定，也很难达到优秀。,利用九型人格进行招聘就是尽量做到应聘人员的价值观与岗位类型相匹配,。,2.1,人格测验与招聘, ,（,1,）确定工作岗位与型号的对应关系。,九型人格在招聘中的应用流程,2.1,人格测验与招聘, ,型号,核心价值观,擅长工作类型,1,号 完美型,做事守规矩、有原则，改正错误及达到标准,财会、审计、法官、医生、警察、质检、安检等,2,号 助人型,明白及满足他人的需要、帮助他人,心理学、,HR,、,营销、保险、教师、客服、护士等,3,号 成就型,成功、名誉、地位、声望、财富,市场、销售、演艺、演讲、教师等,4,号 自我型,内心的感受能被人了解,心理学、美术、音乐、艺术、时装、戏剧、文学、广告等,5,号 思想型,比别人知的多、懂得快,科研、咨询、顾问、专家、学者、教师、心理学等,6,号 忠诚型,安全,科研、策划、规划、警察、情报、政界等,7,号 活跃型,新鲜、刺激、好玩、追求快乐,社交、策划、公关、演艺等,8,号 领袖型,权利、控制、主持正义、维持公平,管理、创业、政界等,9,号 和平型,维持和谐、避免冲突,教育、,HR,、,协调等,2.1,人格测验与招聘, ,（,2,）面试小组判断应聘者型号。,九型人格在招聘中的应用流程,在招聘过程中通过面试和笔试了解和确定应聘者的型号，供录用决策时参考,，,型号有时起到了筛选的主要作用,。,面试的主要任务之一是通过问话收集应聘者的某些价值观、行动准则、情景反应、人际互动等有关资料，帮助了解和确定应聘者的型号。,书面测试主要采用美国学者,Riso,和,Hudson,开发成功的测试，主要分翻译的中文版的,36,道题、,144,道题，英文版的,36,道题、,144,道题四种，还有就是若干道题的情景反应式测验题。,2.1,人格测验与招聘, ,（,3,）型号与能力、业绩、经验、学历、年龄等其他因素的综合和平衡。,九型人格在招聘中的应用流程,做出录用决策，并不能仅仅讲型号，还要结合能力、业绩、经验、学历、年龄等其他因素进行综合考虑，寻求某种取舍和平衡。如果失去了这种平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地过分夸大，或者九型人格根本起不到应有的作用。,2.1,人格测验与招聘, ,Kolb,的经验学习圈理论得出了这样的结论不同的人在学习风格上存在个体差异，不同学习风格的人对于各个阶段的偏好不一样，他们在各个阶段中学习的效果也有不同。,根据不同学生的性格、资质和禀赋，施以不同的教育方法，这就是孔子的“因材施教”。企业培训也一样，要取得良好的培训效果，也要学会因材施教。,人格测验在培训中的应用,2.2,人格测验与培训, ,玩转大学,PPT,素材 更多好素材请访问,在企业中，有效的员工培训过程应当有助于企业目标的实现。,人力资源部门有必要明确培训目的，了解培训需求，从而使培训有利于企业目标的实现。,人格测试,在员工培训中的表现主要有两方面：,一是通过,人格测试,，对受训员工按照心理特征和能力水平等进行适当的分类，然后因材施教。这样的培训方法可以使合适的人接受合适的培训，不仅可以降低培训成本，还能提高培训效果。,二是通过,人格测试,，具体的了解员工的各方面素质，据此判断员工是否需要接受此项培训。,2.2,人格测验与培训, ,16PF,在人员培训上的应用,通过,16PF,人格测评能使得员工培训做到更有针对性,其主要思路,是,要根据岗位的人格特质模型,将员工的测试结果和相应的岗位人格特质模型进行比较,就可以清晰地看出哪些员工的哪些特质需要通过培训加以改善或提高。,MBTI,在培训上的应用,不同类型的人学习风格不一样，依照此不同，为不同人格特征的人安排不同的学习方式和学习内容，才能有效提高培训质量。例如，,S,型的人偏好实际操作、真实体验的学习；而,N,型的人偏好理论上、探讨上的学习。,九型人格在培训上的应用,第一，九型人格的应用方面主要侧重于工作态度类培训和能力类培训，而不适用于入职引导培训和专业技术培训；,第二，在培训课程上同时考虑岗位的具体情况,2.2,人格测验与培训, & Mounr,等人（,1991,）选取了五种职业群体进行测试，共选取了,117,个研究对象，采用元分析等研究方法，考察大五人格模型的五个维度对三类工作绩效评价的预测效度,Salgado,（,1997,）通过元分析，结果和,Barrick,，等人的研究一致,相关研究,2.3,人格测验与绩效,Barrick & Mounr 等人（1991）选取,研究总结,尽责性,：,对各行业的工作绩效都有较好的预测性,宜人性：,在服务业及那些以人为导向的职业中有较好的预测性,外向性：,在社会性行业如管理业中对绩效有显著的预测性,开明性,：,面对跨文化背景的工作中及工作要求有求新性时预测性有效,神经质：,在每一种情境中都与相应指标呈负相关。,2.3,人格测验与绩效,研究总结尽责性： 对各行业的工作绩效都有较好的预测性宜人性,大五人格量表（,NEO,）,问卷共有,60,题，采取五级评分，根据五因素分为五个分量表，每个分量表各有,12,个条目,，以下为问卷中的,5,道。,问题,非常不符合,不太符合,不确定,比较符合,非常符合,1.,我不是一个容易忧虑的人。,1,2,3,4,5,2.,我喜欢周围有很多朋友。,1,2,3,4,5,3.,我很喜欢沉浸于幻想和白日梦中，去探索、发展其中所有可能实现的东西,1,2,3,4,5,4.,我尽量对每一个遇到的人彬彬有礼，非常客气。,1,2,3,4,5,5.,我让自己的物品经常保持整洁干净。,1,2,3,4,5,2.3,人格测验与绩效,大五人格量表（NEO）问题非常不符合不太符合不确定比较符合,大五人格和工作绩效评价之间的关系并非一成不变的,，,有很多调节因素能影响大五人格和工作绩效评价之间的关系，导致在一些场景下原有的正向预测并不成立,。,Wolfradt,和,Fretz,对此问题也展开过研究，他们重点研究了创造性要求对责任心和工作绩效评价之间的调节作用,变量影响,2.3,人格测验与绩效,大五人格和工作绩效评价之间的关系并非一成不变的，有很多,薪酬福利,九型人格方法,九型人格关注人的“核心价值观”，也就是深层动机，因此可以被应用于对员工的深度激励，九型人格应用于薪酬福利，可以使对员工的激励变得有针对性，避免了激励资源的浪费,。,2.4,人格测验与薪酬,薪酬福利 九型人格关注人的“核心价值观”，也就是深层动机,职业生涯规划,九型人格方法,2.5,人格测验与职业生涯规划,职业生涯规划2.5人格测验与职业生涯规划,测量方法,问卷测验,面谈测验,访谈者一定要经过专业训练,2.5,人格测验与职业生涯规划,测量方法问卷测验面谈测验访谈者一定要经过专业训练2.5人格测,编号,型格,在工作中特征,作为领导特点,作为员工特点,工作环境,1,完美型,喜欢具体指导和安排,认为,付出就该收获,害怕,犯错误，推卸责任,在,制作计划和设立结构时更为实效,不,善于现场拍板或处理复杂新情况,认同完整的工作,注重,目标而不是过程。,环境,稳定不变,精确,的工作标准,不,需牵涉办公室政治,2,助人型,希望权威的肯定证明自己,可以,成为领导的得力助手害怕和权威对抗。,会强调发现并满足客户的需要,追求,权利和成功。,能出色完成任务，保护领导利益，是出色的支持者。,强调合作性，大家同向一个目标迈进，没有人际纠纷。,九型人格在职场中的具体特征,（,以完美型、助人型为例,）,2.5,人格测验与职业生涯规划,编号型格在工作中特征作为领导特点作为员工特点工作环境1完美型, ,九型人格,2.6,人格测验与团队建设,问题,1.,贴标签行为,2.,把套理论教条套在别人身上,3.,利用自己的类型为行为找借口,4.,将人格测验当作游戏, ,DISC,个性测验,Service Nine,2.6,人格测验与团队建设,建立,DISC,人才档案，避免团队冲突或有效调解冲突,建立共同语言、增进互动了解、改善人际关系、促进团队和谐,分析个人与团队特质、进行有效组合，选择最佳团队伙伴,个人特质与团队特性比对，协助新同仁快速融入团队,企业不同发展阶段需要不同风格，协助团队转型与变革, ,3.,企业人格测验应用能力分析,企业人格测验应用能力结构,测评人员的专业素养,测验工具熟悉度,测验结果解释专业性,人格测验本身局限性,企业人力资源管理的实践水平,HR,的专业水准,现有人力资源管理系统的成熟度,企业实施人格测验的氛围,高层的认同度,企业职能部门及员工的认同度,二、企业规模、性 质的调节作用,1.,企业的规模,2.,企业的性质,会用,用好,能用, ,为什么要进行人格测验？,人职匹配,心理咨询,职业选拔,4.,人格测验的局限及改善,4.1,“人格测验”存在的问题, ,对人格概念的诠释不同,决定了人格理论和人格结构的多样化。不同的学派关于人格的定义、人格理论、人格结构以及人格测验都各有自己的理论体系,无法达成统一。,问题,1,人格的定义不统一,4.,人格测验的局限及改善, ,人格测验的信度和效度系数普遍不高。一般达到,0. 8,就认为该量表具有较好的信度和效度。人格测验信度与效度,之所以不高,一是,因为,人格测验受情境及个人心态的影响比能力测验要多。二是,因为,对于人格测验,很难确定适当的效标。,问题,2,信度和效度不高,4.,人格测验的局限及改善, ,对工作绩效的预测效度较低,问题,3,现有的研究表明人格测验与工作绩效并不存在显著性相关。作为中性化、不具有社会评价意义的人格往往只体现了人的行为方式,。因此,会出现目前的人格测验对工作绩效的预测效度偏低的状况，一个主要的原因是在人格测验中所考察的人格特质大多是中性的，即一般不具有“好”或“坏”的意义。,06,05,04,03,02,01,4.,人格测验的局限及改善, ,问题,4,测验题目在内容和形式上各不相同，因此同一被试者所做的不同人格测验结果也会有较大差异,测验题目或内容的措辞也会造成巨大差异。,.,25%90% 25%70%.,人格测验项目的多样化,4.,人格测验的局限及改善, ,人格测验分数的评定比较主观,缺乏客观的标准。,问题,5,测验常模,一般以多数人的行为作常模,许多目前通用的人格测验量表还没有全国统一的常模,很多地区性的常模缺乏代表性。 因此各研究结果缺乏比较的标准,很难作出有价值的结论。人格具有独特性,用同样的标准去解释不同人的行为是否恰当,是值得怀疑的。,4.,人格测验的局限及改善, ,由于受社会舆论和道德评价的影响,有的被试不是根据自身的实际情况作答,而是自然不自然的按照社会和他人的期许,按照“我应该怎样”而不是“我实际怎样”来回答问题。,在人事选拔中使用人格测验，被试者的作假行为是比较容易发生的 第一，人事选拔的高淘汰率容易激发个体作假的动机；第二，人格量表中很多项目的描述负载着价值判断，比如，主动性的，勇敢的等，使得项目的称许性很容易被识别；第三，人格量表是不可验证的，并没有办法证明被试者的自我描述是否属实。,问题,6,伪装和社会赞许性,4.,人格测验的局限及改善, ,问题六延展,Konradt, Syperek,和,Hertel,等人,(2011),的研究结果表明，与纸笔测验比起来，网络人格测验中的作假反应偏差要小得多。可能的解释是，网络作为私人的,(Garcia & Baron, 2003),、远程的,(Moon, 1998),评估手段，参与网络测验的个体很难感知到外界他人的想法和行为，因此与自身相关的事件要远比与他人相关的事件在脑海中突出，更容易形成内在自我觉知，控制自己表现更多真实的行为从而产生更“无偏”的判断。因此网络测验的结果可能更加符合个体的真实情况。,网络人格测验作假,4.,人格测验的局限及改善, ,问题,7,人格问卷的文化适切性问题,主要是人格问卷的翻译问题 当前比较好的 有影响力的标准化人格问卷基本上都是以母语为英语的被试为样本编制的，也就是这些问卷都是在英语文化背景下编制的。,人格心理学研究的中国化或本土化应该首先明确,我们所研究的对象、所解决的问题与西方心理学界所定的内容是不一致的,西方的理论、概念和工具只能提供参考。 而不能直接解决我们的问题。,4.,人格测验的局限及改善, ,人格测验作答时的问题,规律性反应和随机反应 有些被试在参与人格测验时，由于参与动机低而不认真作答，随机答题或规律性答题 如有些被试会连贯性选择相同的答案或交替选择某两个 三个答案，又或者倾向选择中性答案或两极答案，但其答题的规律与测验内容没有本质关联,恶作剧式的认真答题 有些被试对人格测验本身不信任，有挑战测验的心理，在测验时该类被试会在心中形成一种固定的与其真实个性不一致的人格意识，并根据此种新形成的人格意识进行答题，测验结果必然是无效的。,问题,8,4.,人格测验的局限及改善, ,正确看待人格测验在人事测评选拔中的作用以及采用正确的使用策略,1,正确认识人格与工作绩效的关系,2,3,合理地设置人格测验在认识选拔中的角色与地位,在技术层面上，正确地使用人格测验,4.,人格测验的局限及改善, YOU,For Your Potential Watching,玩转大学,PPT,素材 更多好素材请访问,1.,正确认识人格与工作绩效的关系,FMM,与目标不一致的工作行为,过失,流失,旷工,组织结果,工作绩效,领导和培训效果,其他变量,认知能力测验,评价中心所不能解释的绩效中的变异,4.,人格测验的局限及改善,THANK YOUFor Your Potential Wa,2024/8/30,研究结果表明,人格是决定工作绩效的重要因素,（以前的研究之所以预测效果低 与人格的研究水平有很大的关系。但自从人格的“大五”模型出现以后人们逐渐彻底改变了以往的看法,),人格与工作行为或工作绩效之间应存在其他中介变量或调节变量,。与能力测验相比，人格测验是典型行为测验，因此人格测验与工作绩效的关系不可能是直接的关系。很多人没有看到这一点 就做出了直接的判断 所以对调节变量的研究 对于考察人格与绩效的关系具有十分重要的的意义。,4.,人格测验的局限及改善,2023/9/5研究结果表明人格是决定工作绩效的重要因素（以,2024/8/30,2,、合理地设置人格测验在认识选拔中的角色与地位,人格测验可以为面试等其他选拔手段提供有用的信息。,有大量研究证明，“大五” 人格模型中的勤恳性与工作绩效的关联度较高， 因此可以作,为一个预测变量进行测量,人格测量工具也可以在 “低风险” 的背景下使用,4.,人格测验的局限及改善,2023/9/52、合理地设置人格测验在认识选拔中的角色与地,