培训与开发zyjweek2

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2012/3/5,#,推荐并期望大家阅读的两本书,-HRD,的真实案例,学习的回报,-,埃森哲的卓越绩效培训,上海交通大学出版社,从培训到学习,-,人才培养和企业大学的中国实践,机械工业出版社,第二,章,HRD,与组织,第一节,人力资源开发（,HRD),及其内涵,HRD,内涵,包括,： 培训,与开发,职业,开发,组织发展,人力资源开发,：指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和,规划,性的活动。,人力资源,开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织绩效的活动。,-,派特,.,麦克莱甘（,ASTD),一,、,HRD,概念及内涵,二、,培训与,开发,(T&D),培训与,开发,是,指组织为了使员工,获得或改进,与,工作有关,的,知识、技能、动机、态度和行为,，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地,提高员工的工作绩效,并帮助员工对组织的,战略,目标做贡献,。,其重点在于“通过有计划地,学习,、分析，确保并帮助,员工个人,提高关键技术和能力，以便,胜任,现在和未来的工作”。,培训,/,开发：区别及主要内容,培训与开发的区别,：培训目前的工作,开发未来的工作,当今,组织的培训与开发工作主要包括,：,新员工的入职培训,管理技能开发,对员工的业务培训,三、,职业,开发,(CD),职业开发,是确保个人职业目标与整个组织的目标一致的基础上，以期实现个人与组织的最佳匹配。,包含两个过程：,职业规划与职业管理,职业规划强调个人的主观能动性，职业管理更关注于组织在员工职业发展过程中的主导作用,职业规划是职业管理的起点与终点，职业管理又包括职业规划,四、组织发展,（）,组织发展,：指为了改进,组织效率,，,解决,组织中存在的,问题,，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。既强调宏观的也强调微观的,组织变革,。,特点：,具有长期性,应得到组织高层支持,主要通过培训实现变革,鼓励员工的参与,组织发展成功的条件,组织中至少有一个关键的决策者认识到改革的必要，而且高层管理者们并不强烈地反对变革；,这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发；,组织管理者愿意进行一种长期的改进；,管理者与员工都愿意以一种开放的心态来对待内外部顾问提出的关于组织发展的改进建议；,组织中存在一定的信任与合作；,高级管理层愿意提供必要的资源，以支付组织内部或外部专家的行动。,第二节,核心竞争力与组织学习,一、核心竞争能力,企业经营的是什么？既不是产品组合，也不是服务组合，而是能力组合，这种能力组合在本质上决定了企业与企业之间的竞争，在根本上决定了企业与企业之间的强弱。,-Gary Hamel,核心竞争力,：是指能够为顾客带来了特殊价值的一系列的知识、技能、技术的组合。简单地说，就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特的能力。,唯一长久的竞争优势，就是比竞争对手,学习的更快的能力,。,2005,年,ASTD,培训,报告的主要发现：,企业中雇员的平均培训费用,(,一般性企业,$955,，最优企业,$ 1554),培训占工资总额的百分比：一般性企业占,2% (,从,0.14 10,的区间,),最优企业占,3% (,从,0.58 11,的区间,),每个雇员接受的培训数量（一般性企业,32,天 ，最优企业,36,天,),关于培训效果的两种评价,一方面，有关资料显示，,HRD,给组织带来了巨大的投资回报：,p16,颜世富、,p4,陈胜军,另一方面，培训的“倒,28,现象”、“,70-20-10,法则”、理性回归,Why,？,培训设计,BSC-,学习与发展是战略之根（,BSC,四个层次）,战略地图,-,能力地图,-,学习地图,/HRD,地图,协调与匹配：个人需求与组织需求,关注组织问题的解决,谁是员工发展 的主导者,培训实施,培训转化,客观,评估,T&D,焦点,目前人们关注的焦点有：,为所有员工提供受教育机会，包括内部培训、公司外部培训、自我学习和工作轮换。,设计可量化的,绩效持续改善过程,，而非组织一次性培训；,向公司高层管理人员、主管及受训者说明培训的重要性；,使培训成为帮助公司达成经营战略、赢得竞争优势的手段。,培训有效性的标准,请同学们继续思考,课堂小讨论,：,HR,在企业中应该,扮演什么样的角色,？,HR,在员工发展中该饰演什么角色？,第四节人力资源开发,专业人员,的,角色,与能力,素质要求,一、现代,HRM,者的四大增值角色,人事管理专家,员工代言人,变革的推动者,战略合作伙伴,二、罗杰,.,贝尔特的,HRD,专业人员,五,角色理论,项目设计者,培训教材开发者,评价者,管理者,培训者,设计者,创新者,顾问者,维持,变化,三、,T&D,人员的,角色与素质,要求,（,ASTD,）,角色 能力,分析,/,评估角色,了解行业知识；,应用计算 机能力；,数据分析能力；,研究能力。,研究者,需求分析专家,评估者,开发角色,了解成人教育的特点；,具有信息反馈、写作、 应用电子系统和设定目标的能力。,项目设计者,培训教材开发者,评价者,角色 能力,战略角色,精通职业生涯设计与开发理论、培训与开发理论具有一定的经营理念；管理能力；计算机应用能力,管理者,营销人员,变革顾问,职业咨询师,指导,教师,/,辅助者,角色,了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、反馈、应用电子设备和组织团队的能力,。,行政管理,者,角色,应用计算机能力；选择和确定所需设施能力进行成本和收益分析；项目管理；档案管理的能力。,三、,T&D,人员的角色与素质要求,（,ASTD,）,二、组织,中,角色,在,人力资源,开发中,的职责,高层领导,：,企业,高层的理解与支持对人力资源开发工作的成功至关重要,人力资源部门,：,设计者,、营销者、控制者以及顾问,各部门领导,：,配合,人力资源部门实施、落实相应计划,二、人力资源开发经理的职责,人力资源开发经理要坚持战略导向,人力资源开发经理要以顾客为导向,人力资源开发经理必须与直线经理建立工作关系，在组织中协调人力资源开发计划以及流程,四、人力资源开发专业人员的,培训,和,资格认证,、人力资源开发专业人员的培训,人力资源开发专业人员的培训的主要内容包括以下几个方面：,有关培训开发和学习的基本理论的培训,有关培训与开发的技术和方法的培训,人力资源管理系统知识和技能的培训,组织产品和业务相关的背景知识的培训,、人力资源开发专业人员的资格认证,社会性的统一的资格认证体系：目前尚主要存在于美国等人力资源管理水平较高的西方,发达国家：,如美国的,人力资源,专业人员证书（,PHR,）,和,人力资源高级专业人员证书,(SPHR,);,我国有,人力资源师和企业培训师,两种资格认证,企业,内部的资格认证体系：与组织中人力资源开发专业人员的职业生涯通道相联系,