企业如何建立员工培训体系(PPT77页)

, , , , , ,*,*, 書式設定, 書式設定,第 2 ,第 3 ,第 4 ,第 5 ,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,讲师,:,张正顺, 書式設定, 書式設定,第 2 ,第 3 ,第 4 ,第 5 ,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,企业如何建立员工培训体系,?,2010,年,3,月,23,日,名仕领袖学院,课程目录,一,.,培训管理员的角色定位,二,.,培训体系的意义和组成,三,.,建立培训体系的流程和方法,四,.,促进培训成果的转化,课程收益,-,明确培训管理员的工作职责,更好的,发挥应有的作用；,-,对企业培训管理及实施工作有更规范的认识；,-,分享先进企业员工培训的体系和模式，提升,培训管理的水平；,-,树立或完善适合自身企业实际的培训体系。,1.21,世纪为什么要不断学习,?,2.,如何理解企业的员工培训？,企业为什么要培训,?,3.,培训管理员应具备的条件,4.,培训管理员的角色和任务,5.,培训管理员的重要作用,培训管理员的角色定位,-,变化的速度,:,-,变化带来的冲击,:,-,变化的方向,:,-,适应环境变化,:,1. 21,世纪为什么要不断学习,?,农业社会,工业社会,信息化,社会,持续期间,生产形态,沟通方式,人才像,信息化社会的网络革命,知识不断更新,工作是学习，学习是工作,学习是公司和国家竞争力的源泉,21,世纪,-,终身学习的时代,把世界当做自己发展的舞台,并不断努力,才能,拥有竞争力,!,这是一个学习决定命运的时代,无论对个人，还是对企业,培训如同一日三餐，万万省不得！,学习是一种修养；,学习是一种进步；,学习是一种提高；,学习是一种责任；,学习是一种需要！,思维改变，行动改变；,行动改变，习惯改变；,习惯改变，生活改变；,生活改变，人生改变！,HR,管理,的核心职能,2.,如何理解企业的员工培训？,信息时代，一个组织所做的,80%,的工作，他的竞争 对手同样也会做到，因为完成工作所需的信息、知识、技术和材料，这些资源对各方都是开放的。,因此，一个组织的成败取决于工作中的另外,20%,，这就是,。,现代企业的核心竞争力是什么,?,资金、品牌、产品、技术、,市场份额、利润,还是,？,企业为什么要培训员工？,通俗的讲，企业的培训就是,把事情说清楚，然后不断的去实践，,熟练之后沉淀下来,养成习惯,，并让,员工的行为得到改变！,什么是企业的培训,?,企业培训的目的,-,传递公司文化和企业价值观；,-,促进公司经营目标的达成,-,解决工作中存在的问题；,-,提高员工岗位工作技能；,-,推广新的观念、知识和技能；,-,提高员工整体素质水平；,-,员工职业生涯发展,企业培训的重要作用, 有利于员工的知识更新,减少内部管理成本，提高管理效率, 提高企业竞争力,稳定职工队伍，使企业发展和,员工个人发展相结合,4.,培训管理者必备的条件,能力,态度,知识,M,K,A,H,S,培训管理者的基本功夫,4.,培训管理员的角色与任务,NO,角色,任务,1,选定培训内容、讲师、准备培训设施、辅助教材等,制定课程表、发送培训通知等。,2,找出实际情况与公司要求之间的差距，通过分析明确培训的目的，并把需求准确反映到培训当中。,3,为提高培训效果，分析和评价培训课程、讲师、学员反应等。,4,为员工准备各种学习资料和讲课资料，并定期更新。同时,不断搜集新的学习资料。,5,为提高培训的参与度，开发并制作各种视听觉资料。,NO,角色,任务,6,掌握课程开发的技巧和方法，根据公司和员工的需要，开发相应的课程。,7,与部门主管合作，监督员工培训后的行为改变，督促员工参加培训之后的应用。,8,评价员工培训期间的表现，帮助他们树立自我开发计划。,9,加强自身素质的提高，不断提升自己的专业水平和能力，成为员工培训的顾问。,10,把员工培训的目标与公司经营战略密切联系，树立适合公司发展的人才培养战略。,先学,“,怎么做,”,；,每天坚持看书，看后马上练习与应用；,选择操作性、针对性强的学习资料；,用自己身上或身边发生的案例进行学习；,带着学完给他人讲授的想法去学习。,学习,5.,培训管理员的重要作用,1.,什么是培训体系,?,2.,企业为什么要建立培训体系,?,3.,建立培训体系的基本原则,4.,培训体系的组成,5.,企业,培训体系现状自我诊断,二,.,培训体系的构成,1.,什么是培训体系,?,培训体系是一个企业培训资源的有机组合，,是企业对员工实施培训的一个平台。,一个有效的培训体系必须要运用,各种培训方,式,和人力资源开发的工具，把零散的培训资源有,机的、系统地联系在一起，从而保证培训工作能,持续的、有计划地开展下去。,企业建立有效的培训体系,-,保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果；,-,改善企业为了培训而培训的现象；,-,避免培训的盲目性和临时性；,-,让培训作得更系统、更持久；,-,是企业实现人才培养目标的重要工具和子系统,2.,企业为什么要建立培训体系,?,3.,建立有效培训体系的基本原则,以公司的发展战略为主导, 维持层级和职能上的均衡, 密切结合企业的实际,考虑员工自我发展的需要,培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略,/,目标紧密联系,才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力的作用,;,培训体系只有与人力资源结构、政策密切统一,才能发挥其效力,并正常的推进下去,;,培训体系只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的学习热情，从而使员工的培训由被动转化为主动,;,兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性。,培训需求要符合三方面的要求,公司,文化、战略、目标,主管,工作、业绩、问题,员工,兴趣、发展、困难,4.,培训体系的组成,培训体系成熟度模型,成熟度模型是由卡内基麦隆大学的软件工程学院开发出来的，最初只用在软件领域，旨在帮助软件开发者改善软件流程的架构，现在已被推广用于解决其他行业类似的问题。,培训体系,的构成,培训体系成熟度模型,您自己所在的企业存在哪些不足,?,列出所有需要改进的事项；,在上述事项中哪些是通过自身的努力,能做到的？,您打算如何改善存在的问题？,对自己不能解决的事项如何处理？,在培训管理和体系建设方面：,5.,企业,培训体系现状自我诊断,一级水平,内容,现况（水平）,培训组织机构,-,没有明确独立的培训组织来专门负责培训管理工作；,-,培训管理的职责也不明确，没有专人负责；,-,兼职人员基本不具备培训体系建设和培训实施等专业知识；,-,从时间的投入到培训管理的技能，都无法有效推进培训工作；,-,培训管理的职能以向公司内部员工提供有限的培训服务为主；,-,培训管理工作的重心放在培训项目的实施上；,-,忽略或完全没有开展培训体系建设。,培训课程体系,-,没有课程体系；,-,培训课程基本从外部采购为主；,-,缺乏内部开发的具有企业特色的课程；,-,对课程体系的建设了解较少。,一级水平（续）,内容,现况（水平）,讲师队伍建设,-,没有讲师培养体系；,-,培训基本依赖于外聘讲师；,-,因为依据自身的培训需求来选择和评估外部讲师的能力不足，,所以不能很好的选择外部讲师。,培训支持,软件系统,-,没有建立培训相关的制度；,-,缺乏严格的培训管理流程；,-,不能依据培训管理流程来实施培训；,培训支持,硬件系统,-,没有或缺少基本设施，不能保证培训的正常运行；,-,培训信息系统尚未建立起来，无法搜集、整理和提供课程、,讲师、学员等各个方面培训的信息；,二级水平,内容,现况（水平）,培训组织机构,-,设立了培训部门和专职人员，全面负责培训管理工作；,-,在重要业务部门或人数多的部门设有兼职的培训管理员；,-,培训管理工作的职责比较清晰；,-,初步具备培训体系建设和培训项目实施等专业技能,；,-,培训部的职能仍以服务为主，根据需求积极开展培训工作；,-,培训管理工作的重点由单纯的培训实施转向建设培训体系上,。,培训课程体系,-,开始建设课程体系；,-,根据岗位能力的要求或通过能力素质模型测评的基础上,规划课程体系；,-,按照培训项目的要求对专业或通用领域的课程进行合理配置；,-,着手开发一些课程，对自己无法开发,的课程引进外部资源；,-,课程呈现形式以知识讲授为主，,课件,的表现形式也比较单一。,二级水平（续）,内容,现状（水平）,讲师队伍建设,-,讲师体系开始建立，按计划培养内部讲师；,-,因内部讲师数量较少，不能满足内部培训的需求，,所以还是以聘请外部讲师为主；,-,内部讲师激励制度逐步建立，鼓励员工开发及讲授课程；,-,内部讲师基本只能讲比较初级的基础课程，授课能力不足；,-,没有建立起辅导员或教练员队伍；,-,员工在岗培训的管理尚不到位。,培训支持,软件系统,-,开始建立培训制度、课程体系、讲师培养、组建培训组织；,-,开始,依据培训管理流程开展培训工作。,培训支持,硬件系统,-,培训设施如教室、设备等基本能满足培训实施的需求；,-,培训信息系统开始建立，收集公司内、外部培训信息；,-,搭建,E-Learnin,学习平台，并将其与传统教育相结合。,三级水平,内容,现状（水平）,培训组织机构,-,规模较大的企业设立两级以上培训组织机构；,-,通常总部培训部定为培训体系建设和资源建设中心，其下属,分公司的培训部门定位为培训项目实施中心；,-,培训管理的职责明确；,-,培训部内部的专业分工逐步细化；,-,专职和兼职培训管理员的人数的配置比较合理；,-,公司培训部门的服务职能向战略促进者的方向过渡；,-,培训管理工作的重心放在建设系统的培训体系上。,培训课程体系,-,培训部门在工作任务分析或岗位能力分析的基础上,规划课程体系；,-,企业内部具备开发中级课件的能力；,-,课程质量得以完善，但高端课件还需要外购；,-,课件表现形式多样（运用视频、音频等），以增强的效果。,三级水平（续）,内容,现状（水平）,讲师队伍建设,-,企业内部具备了一定数量的讲师，依赖外部讲师的课程减少；,-,内部讲师基本能满足内部员工培训的需求；,-,内部讲师的专业知识和实践经验不断得到积累；,-,在外部讲师的选择上，积累了一定经验和资源；,-,开始注重在岗培训，企业教练或辅导员开始发挥作用。,培训支持,软件系统,-,培训制度已自成体系；,-,培训流程更加完善；,-,培训部门能够切实按照流程实施培训管理工作。,培训支持,硬件系统,-,培训设施能够满足不同规模、多种形式培训项目的实施；,-,培训管理体系建立起来，可以查询培训机构、培训讲师、,培训课程及效果等信息，能够对全公司实现资源共享；,-,可在线进行需求调查，提交、审批、发布培训信息和课程等；,四级水平,内容,现状（水平）,培训组织机构,-,部分企业建立起自己的企业大学，肩负起向公司内部、客户、,合作伙伴和社会提供培训和服务的职责；,-,培训管理员的专业水平很高，具有丰富的实践经验；,-,兼职培训管理员也具备了一定的培训相关的专业知识和技能；,-,培训部的职能转变为战略的促进者；,-,培训管理工作的重心逐步转向学习型组织的建设。,培训课程体系,-,公司内部能够自行开发的课程越来越多；,-,有能力开发高端课程；,-,各个专业类别都包含有不同层级的课程；,-,课件的呈现形式多样，能够满足不同,学员的需求。,内容,现状（水平）,讲师队伍建设,-,内部讲师队伍日趋壮大，多数培训课程以内部讲师为主；,-,内部讲师素质和授课水平较高，对外部讲师要求越来越高；,-,讲课成为内部讲师和各级管理人员的工作职责；,-,企业内部员工争当内部讲师的文化已经形成；,-,不定期召开讲座，相互分享经验，实行优胜劣汰制；,-,公司领导积极推动内部讲师队伍的建设；,-,在岗培训,-OJT,成为员工学习与发展的主要方式之一。,培训支持,软件系统,-,从公司的战略规划、远景目标和人力资源战略出发，,清晰制定并描述培训战略；,-,以此为基础完善培训制度和培训流程。,培训支持,硬件系统,-,根据业务需要合理设置培训中心、配置培训设备；,-,学习管理的系统越加完善。,四级水平（续）,五级水平,内容,现状（水平）,培训组织机构,根据公司的发展和公司战略的变化，组织体系或企业大,学在各个方面进行持续的改进。,讲师队伍建设,-,具有了包括内部和外部各行各业的讲师队伍，外部讲师,包括专业人士、大学教授、职业培训师、企业家等；,-,内部讲师包括各级领导者、内部专职讲师等；内部讲师,队伍的专业知识、实践经验及授课水平具备了专业水准,培训课程体系,-,内部开发的精品课程不断增多；,-,在课程体系规划、课程资源开发能力和课程的质量，以及,课程配置等方面，都根据外部的变化和公司内部战略目标,的调整而进行持续的改善。,培训支持系统,根据公司发展的需要，企业不断加大和完善硬件和软件,方面的投入与维护,1.,培训管理员的工作内容,2.,有效的培训管理系统,3.,培训体系的建设,3.1,制度建设,3.2,课程体系的建立,3.3,讲师队伍的建设,3.4,搭建培训体系运作平台,三,.,建立培训体系的方法,1.,培训管理员的工作内容,培训工作涵盖的内容,2.,有效的培训管理系统,制度层面,资源层面,运营层面,3.1,培训制度的制定,3.2,课程体系建立,3.3,讲师队伍的建设与管理,3.4,搭建培训体系的运作平台,3.,培训体系的建设,-,了解公司经营的要求和人力资源的政策，,收集有关资料和意见；,-,从公司实际出发，建立可行的制度；,-,严格执行订立的制度，并确认执行的,情况，执行不到位的要及时跟进；,-,定期修改和补充已有的制定。,3.1,培训制度的制定,培训相关的,规定与制度,3.2,课程体系的建立,3.2.1,建立课程体系的要点,3.2.2,课程体系的形成和完善,3.2.3,开发新课程,（,1,）收集并整理培训需求，这是提高培训,针对性的重要一步；,（,2,）调查和把握各部门及员工的业务情况，,并协助各部门设定适合的培训目标；,（,3,）根据不同部门的业务情况，设计不同,职务,/,不同部门的培训课程；,（,4,）根据公司发展需要，及时增设新的课程。,课程体系设计基本思路,（,1,）职务分析：各岗位能力要求,（,2,）搭建纵向和横向交错的课程体系框架,3.2.1,建立课程体系的要点,按职位和层级进行课程设计,保证员工在每个岗位都能接受培训,职位说明书,岗位要求,职务要求细则,职位分析,辞退,培训,加薪,晋升、发展,绩效考核,培训,招聘,确定不同层级员工的培训目标,高层管理人员,:,中层管理人员,:,基层管理人员,:,专业技术人员,:,一线基层人员,:,不同人才的培养,需要提供不同的培训课程,人才培养子体系,企业组织不同的培训方式,（,1,）确定内部课程开发标准；,（,2,）制作课程简介，并统一样式；,（,3,）建立企业内部标准课程库,（,4,）建立企业内部案例库,3.2.2,课程体系的形成和完善,3.2.3,开发新课程,（,1,）制订课程开发的计划,（,2,）拟定课程大纲，确定培训方法，并制作日程表；,（,3,）调查培训需求,（,4,）收集有关课程开发的信息和资料,（,5,）制作资料,/,辅助材料,（,6,）为保证实际的培训效果，课程开发之后先进行,小规模的试讲。,3.3,讲师队伍的建设与管理,3.3.1,内部讲师的开发和培养,3.3.2,有效管理讲师队伍,-,内部讲师的筛选标准,-,内部讲师的培养流程,-,内部讲师的职责,3.3.1,内部讲师的开发和培养,内部讲师的筛选标准,(,例,),热爱本职工作，心态积极,对讲课、演讲等活动有意愿者,有一定的语言表达能力,具有相应的工作经验和阅历,内部讲师的培养流程,内部讲师的职责,(,例,),-,认真完成所担任课程的授课任务；,-,因工作或其他原因不能按时授课时,提前两天通知培训部门；,-,向培训部门提供课程改善的建议；,-,在培训部门的组织下，编写或改善,所讲授课程的教案；,-,协助培训部修改课件,并把修改的,内容提交给培训部门。,3.3.2,有效管理讲师队伍,内部讲师队伍的建设与管理是培训体系重要的,组成部分。他们了解公司的状况，公司内的一,些基本培训，比如：企业文化、规章制度、专,业技能、业务培训等课程由内部讲师来讲授，,具有更大的优势。通过建立讲师管理的制度,可以更好的发挥内部讲师的优势,.,3.4,搭建培训体系的运作平台,-,制定企业人才培养目标和指导方针；,-,设计公司培训组织的结构；,-,建立公司培训资源管理系统；,-,建立培训相关的各项制度；,-,建立培训体系信息化平台；,-,配备培训的硬件系统,四,.,促进培训成果的转化,1.,标准的培训流程,2.,培训成果转化率低的原因,3.,如何,做培训评估更有效,?,4.,培训成果转化的九宫图,5.,培训工作的改善和创新,1.,标准的培训流程,改进,/,调整,为什么培训效果不理想,2.,培训成果转化率低的原因,衡量培训效果的几个标准,(1),培训结束的感受；,(2),员工良好工作习惯的养成；,(3),组织良好工作习惯的养成；,(4),企业核心能力提升；,(5),经济效益提高。,3.,如何做,培训评估更有效,?,培训评价的核心是：,考察培训的手法和方法是否有利于提升工作绩效。,层次,评估单位,评估内容,评估方法,评估时间,反应评估,学习评估,行为评估,结果评估,层次,评估,单位,评估内容,评估方法,评估时间,一级,反应评估,衡量学员对,具体培训课程、,讲师、培训组织,的满意度。,-,问卷调查,-,面谈观察,-,综合座谈,二级,学习评估,衡量学员对于培,训知识、技巧、,态度方面的学习,成效。,-,提问,-,笔试法,-,口试法,-,模拟练习,/,演示,-,角色扮演,-,演讲,-,心得报告与,文章发表,层次,评估,单位,评估内容,评估方法,评估,时间,三级,行为评估,衡量,学员受,训后，应用,其所学的知,识和技能的,程度。,-,问卷调查,-,行为观察,-,访谈法,-,绩效评估,-,管理能力评鉴,-,任务项目法,- 360,度评估,四级,结果评估,衡量培训给,公司的业绩,带来的影响。,个人与组织绩效指标、,生产率、缺勤率、,离职率、成本效益,分析、组织气氛等资,料分析、客户与市场,调查、,360,度满意度,调查,其他评估法,（,1,）目标评价法,（,2,）绩效评价法,（,3,）关键人物评价,（,4,）,测试比较评价法,（,5,）,收益评价法,例子,:,培训效果评价与跟踪,现场管理者培训,- TWI,（,Training Within Industry of Supervise,）,介绍二级评估和三级评估的使用方法。,培训,2006,年,8,月,培训评估要“因课而异”,TWI,课程对象：生产一线班组长,课程内容：,1.,现场管理者角色认知,2.,如何履行工作职责？,3.,正确指导下属的方法,4.,班组沟通的技巧,5.,处理班组的人际冲突,6.,现场工作改善技巧,7.,现场安全作业管理方法,8.,班组会议运营技巧,为便于评估结果的分析和比较，,把二级评估和三级评估结果放在同一图表上。,（*具体实施的方法是采用相同的问卷）,评价时间,:,分别在以下三个不同时期进行评价,（,1,）培训之前,1,周,（,2,）培训结束后立刻进行,（,3,）培训结束三个月后,（* 三个曲线分别代表某一期学员,28,名学员的平均值）,培训前,培训中,培训后,讲师,1,2,3,学员,4,5,6,上级,7,8,9,培训前,培训中,培训后,管理者,(1),(2),(3),培训管理员,(4),(5),(6),受训者,(7),(8),(9),4.,培训成果转化的九宫图,请在下列空格内填写每个时期每一方应该做的有利于,培训成果转化的事情。,5.,培训工作的改善和创新,(1),培训课程的补充和完善,(2),培训的形式和方法,(3),借鉴其他公司的做法,(4),培训体系需要更新,特别提醒,培训,不能代替,管理解决问题，,培训,可以帮助,管理解决问题。,培训效果来自系统的管理,!,谢谢,!,